一、论公务员绩效考核与德能勤绩（论文文献综述）
安柏衡[1]（2021）在《基层公务员绩效考核的问题及对策研究》文中提出
田新宇[2]（2020）在《滨州市A县科级干部绩效考核问题研究》文中认为政府绩效考核是政府管理中不可或缺的重要制度和有效方法,通过绩效考核,政府可以规范政府行为、提高工作效率、增强行政效能。对干部的绩效考核是政府绩效考核的重要内容,有效的干部绩效考核措施可以把对干部队伍的激励作用发挥到最大化,促使干部更好地发挥主观能动性和领导作用,从而推动整个单位或地方的发展。县区是政策推行的“最后一公里”,是服务群众的“神经末梢”,近年来,我国各县区政府对科级干部绩效考核越来越关注和重视,通过转变方法、规范程序、突出民主、充分激励等一系列有效措施,科级干部绩效考核工作逐步走向成熟化。但是,目前我国各县区对科级干部的绩效考核工作仍然存在很多不容忽视的问题,不够完善的干部绩效考核制度并没有发挥出应有的监督、激励等作用,导致有些干部仍存在工作热情不足、进取心不强、担当作为不够等问题。针对干部绩效考核的规范性、科学性和有效性,本文采用文献法、调查法、对比分析法等,选取滨州市比较有代表性的县区A县作为研究对象,通过调查分析系统的梳理总结A县科级干部的绩效考核工作状况,发现和揭示A县在科级干部绩效考核工作中存在的问题及其问题成因,进而在吸收借鉴国内其他地区科级干部绩效考核创新经验的基础上,提出进一步优化滨州市A县科级干部绩效考核工作的具体建议。本文的研究,不仅着眼于滨州市A县科级干部绩效考核工作的改进,而且能辐射指导到滨州市其他各县区的科级干部绩效考核工作,乃至可以为我国县区层面科级干部绩效考核工作提供一定的参考素材。通过对滨州市A县的科级干部绩效考核工作进行深入研究,发现滨州市A县由于创新思路和重视程度不够、缺乏科学的理论指导、考核工作队伍建设不到位以及受基层条件制约,从而在科级干部绩效考核上存在一些突出问题,包括考核机制不完善、考核技术手段薄弱、日常考核效果不强、考核测评人员单一、考核过程缺少监督、考核结果运用不充分等,这些问题导致滨州市A县并没有形成规范有效的科级干部绩效考核体系,考核的“指挥棒”、“风向标”、激励等作用并没有发挥到位。在参考借鉴我国其他地区创新经验和深入剖析的基础上,针对性地提出解放思想观念并争取上级支持、完善优化科级干部绩效考核体系、有效扩大社会参与、加强考核过程监督、引入并使用信息技术、加强考核结果的运用六项对策建议,以期完善A县科级干部绩效考核工作,并对滨州市各县区科级干部绩效考核工作起到一定指导作用,同时为我国县区层面科级干部绩效考核提供实践借鉴。
李津松[3]（2020）在《D海事局领导干部考核体系建立研究》文中指出本文的研究从分析现行领导干部考核的制度这一切入点,以D海事局领导干部考核为例,分析了D海事局领导干部考核的现状、问题及造成这些问题的原因,并提出了在现行的德、能、勤、绩、廉五项考核指标下,进行更加细化的考核指标,实现D海事局领导干部考核体系的进一步完善,最终达成提高D海事局干部管理效能的最终目的。D海事局领导干部的考核是主要依据领导干部具体岗位的标准开展的相关考核。由于干部管理权限、干部管理客观条件等因素,其考核过程中存在着考核指标较为粗放、考核的激励效果范围有限、考核程序流于形式、考核结果难以反映领导干部工作情况等问题。经分析,造成以上问题的原因,事实上,具体的考核条款内容与岗位实际匹配性衔接性不大,同时考核的指标与考核内容关联度不大,同时针对于领导干部考核方法较为单一等原因造成的。本文要实现细化考核指标的目的,对此要兼顾考核指标、考核目标,采取全面与重点兼顾的办法,与此同时,还适要把握好客观可行与目标明确的操作办法进行考虑,探寻符合D海事局实际情况的考核指标,以实现能够公正、客观对D海事局领导干部进行考核。本文主要通过在德、能、勤、绩、廉五个考核标准下设置更具体的指标来细化D海事局领导干部考核的指标;采取层次分析法与模糊综合评价法等相关办法,从而作为D海事局干部考核指标的权重,经计算可得该方法相比单一方法取得的评价效果更客观也更准确。另外,还列明了该体系的实施践行同样需要把握好以及单位从组织保障等方面进行多方面考虑。
张益斌[4]（2019）在《淮安洪泽区公务员考核问题研究》文中研究指明公务员考核制度是公务员制度的“中枢”,是科学开展公务员评价和激励的重要路径,也是提升队伍整体素质的有效办法。十九大报告提出,“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,完善干部考核评价机制。”近年来,各地纷纷探索公务员考核的新机制和新路径,公务员队伍整体管理水平得到长足进步,公务员的精神面貌不断改善、进取意识不断增强。随着新《公务员法》的颁布出台,各地在制度设计和实践过程中存在许多困惑与误区,考核的内容设置、方法程序、结果运用等诸多方面仍有较大的提升空间。我国公务员的主体在基层,基层公务员是公务员队伍建设的基础和基层建设的骨干力量,鉴于基层公务员存在的问题具有较强代表性和普遍性,笔者结合淮安市洪泽区公务员管理工作实际,着重分析当前考核工作中暴露出来的较为典型的缺陷与不足,同时充分吸收国外公务员考核多年积累的先进经验,在符合当前工作现实基础上,对淮安市洪泽区公务员考核未来的改进提供有益的参考。本文的主要框架结构是:第一章是绪论部分,简要介绍一下本文的选题背景和选题意义,梳理汇总了国外公务员考核工作的经验做法,对本文的研究方法进行简要介绍;第二部分为厘清公务员考核制度的基本涵义,梳理了现行公务员考核的主要程序和内容;第三部分为淮安市洪泽区公务员考核工作的现行机制、存在问题,通过走访部分基层工作部门,设计专题调查问卷,综合分析总结出实绩评定不准、考评方式陈旧、结果使用不足、公示公开不够等问题,为制定适宜的政策建议奠定基础;第四部分为完善淮安洪泽区公务员考核机制的对策建议,从健全考核体系、考准工作实绩、丰富评价主体、强化结果运用、严肃考核纪律等几个方面进行针对性的研究,探索建立分级分类、定性定量、激励约束、多维监督等多个制度机制,为淮安洪泽区公务员考核工作的改进和完善提供一定参考。
刘宇馨[5]（2019）在《Q区公务员平时考核工作存在的问题研究》文中研究表明随着时代的发展,党和人民群众对于公务员的工作提出了更高的要求。从2006年《中华人民共和国公务员法》和2007年《公务员考核规定（试行）》出台以来,公务员考核工作在全国开始试点,并逐步推广开来。经过十多年的探索,针对公务员的考核取得了很多的成就,积累了不少的经验,但同时也凸显出一些问题。Q区,作为公务员考核的试点地区之一,也对这一考核进行了很多的探索和尝试。本文拟对Q区公务员考核的实际运作过程进行一个系统化的研究,发现其在运作过程中存在的问题。针对现存的问题,提出相应的完善意见,以期使Q区的公务员考核制度能够更好地运作。本论文主要由六个部分组成。第一部分为绪论。这部分主要介绍本选题的具体背景、从理论和实践层面论述本选题的意义、介绍我国学者以及西方主要国家（美国、英国、法国、德国）的研究动态以及评析、本选题的研究思路与方法和本论文的创新点。第二部分为公务员考核相关概念和理论概述。这部分包括三个要点:第一,通过公务员、公务员考核以及公务员平时考核这三个方面来介绍公务员平时考核的基本概念;第二,介绍了公务员平时考核的特点,即及时性、精准性以及基础性;第三,叙述了公务员考核的相关理论,即绩效管理论和目标管理理论。第三部分为Q区平时考核现状分析。这部分包括三个方面:第一,从公务员平时考核的指导思想和基本原则、公务员平时考核的考核范围和对象、公务员平时考核的考核内容和指标、公务员平时考核的考核主体、公务员平时考核的程序、公务员平时考核结果的使用、公务员平时考核的相关要求这几个方面,介绍了Q区公务员平时考核基本情况。第二,Q区的公务员平时考核取得的效果。即平时考核提高了公务员自我管理的意识、平时考核推动了工作任务的有效落实以及平时考核为提拔公务员提供了现实依据。第三,Q区平时考核工作的实际调查情况。根据实际调研的情况制作了表格,并在这个基础之上进行了有关的数据分析。第四部分为Q区公务员平时考核存在的问题。这部分包括五个方面的问题:第一,部分考核内容和考核标准设置不能体现岗位特征;第二,平时考核的指标设定比较模糊;第三,平时考核结果反馈受到忽视;第四,平时考核结果的使用不充分;第五,平时考核工作监督力量薄弱。第五部分为Q区公务员平时考核工作存在问题的原因分析。这部分主要包括五个方面的原因,即组织文化缺少“绩效导向”、考核制度内在机制不够完善、考核指标体系细化存在难度、人情干扰阻碍监督力量发挥。第六部分为提出改进Q区公务员平时考核工作的建议。这部分包括六个方面的完善建议:第一,加强组织文化和考核制度建设;第二,实施公务员分类考核;第三,建立定性定量相结合的指标体系;第四,加强考核结果的反馈;第五,加强平时考核结果的运用;第六,加强对于平时考核工作的监督。该论文有图1幅,表3个,参考文献49篇。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中进行了进一步梳理本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
王鑫[7]（2019）在《济宁市嘉祥县基层公务员平时考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理公务员平时考核体系是公务员日常管理、公务员绩效评估的重要组成部分,对于更科学的对公务员日常表现评价定性,加强日常工作过程管理,及时勉励公务员勤奋工作,具有非常重要的意义。习近平总书记在系列重要讲话中多次强调“考察识别干部,功夫要下在平时”,这明确了新时代公务员平时考核工作的重要性和现实需要。本文通过对济宁市嘉祥县公务员平时考核体系研究优化的实例研究,采取文献分析法、访谈法、问卷调查法和个案分析法对嘉祥县的平时考核体系开展了研究调查,分析嘉祥县公务员平时考核现状,发现已凸显和未凸显的基层公务员平时考核工作中面临的各种现实问题,对嘉祥县平时考核体系所凸显出来的考核目的不明确、考核内容和标准不科学且考核主体单一、考核缺乏有效监督且考核程序流于形式、考核结果缺乏反馈、考核结果使用不充分等问题进行研究,并剖析导致问题发生的显性原因和隐性原因,从考核参与者的认识、平时考核体系的理论研究和制度准备、实践和人才的支撑、公务员自我职业发展几方面来分析。进而针对出现的问题及产生问题的原因提出改进完善的建议,通过改进平时考核指标设计、优化平时考核程序、加强平时考核结果使用、对平时考核体系实施保障等几个方面对嘉祥县平时考核体系进行优化。以弥补基层公务员平时考核体系研究的缺失,进一步促进公务员的个人素质提升,为下一步干部的选拔任用提供有力依据,以更好的建设新时代的干部队伍,使得政治生态更加清明,推进服务型政府的全面建立。
徐铖[8]（2019）在《公务员平时绩效考核改进研究 ——以A单位为例》文中进行了进一步梳理平时绩效考核是公务员考核体系的重要组成部分,是提高公务员的工作积极性,提升公务员整体素质和行政效率的重要手段。A单位是海关总署设在QD地区的直属海关,承担着出入境监管、征税、打私、统计,对外承担税收征管、通关监管、保税监管、进出口统计、海关稽查、知识产权海关保护、打击走私,以及辖区国境卫生检疫、进出境动植物检疫和进出口商品检验、鉴定、认证和监督管理职责。随着我国加入WTO和改革开放的不断深入,各界对海关执法和服务各方面要求越来越高。建立科学完备的海关公务员平时绩效考核体系,是海关提高执法水平、完善内部管理、加强基层建设的客观需要。当前A单位公务员平时绩效考核工作中还存在着部分考核人和考核对象重视不足、考核指标不详细、考核方法不够灵活、有效运用考核结果仍有难度等问题。本文以A单位现有的公务员平时绩效考核工作出发,借鉴中西方相关研究成果,探讨了平衡计分卡原理在平时绩效考核应用中的可行性,并尝试使用平衡计分卡原理对公务员平时绩效考核指标体系加以优化,进一步加强公务员平时考核建设,改进机关内部管理。希望能对公务员平时考核管理工作做出一点贡献,也为其他单位的平时考核提供一定的启迪和参考。
肖秋萍[9]（2019）在《泉州市非领导成员公务员绩效考核问题研究》文中指出对非领导成员公务员进行绩效考核,有利于提高非领导成员公务员队伍的整体工作效率,进一步激发非领导成员公务员干事创业的热情。随着考核结果运用的广泛性和重要性,在公务员队伍中占据大多数的非领导成员公务员越来越重视考核结果,因此做好对非领导成员公务员的绩效考核工作尤为重要。泉州市对非领导成员公务员的绩效考核有一定的探索,在2017年采取了量化考核的方式,取得了一定的成效,但是还存在着不少问题需要思考和解决。本文采取文献法、参与式观察法和访谈法,介绍了泉州市非领导成员公务员绩效考核工作的现状及取得的成效,分析了泉州市非领导成员公务员绩效考核工作存在的问题,深入剖析存在问题的原因,并总结分析了青岛市、深圳市、成都市等国内其他地区已有对非领导成员公务员绩效考核实践的有益借鉴,在此基础上提出了泉州市非领导成员公务员绩效考核工作的优化建议,并参考借鉴泉州市现行的对市直部门的绩效考评形式和标准,建立健全了可体现不同职位特点、不同工作职责的可量化、可考核、可评价的绩效考核指标体系。在目标设置理论的指导下,该绩效考核指标体系以“德、能、勤、绩、廉”为考核内容,重点考核“绩”;运用关键绩效指标理论中的SMART原则,设置了个性指标和共性指标,并分别下设一级指标和二级指标,一级指标是宏观层面的考核目标,二级指标具有可量化的特点;采取个人自评、目标考评和查实扣分相结合,评分和评语相结合的考核形式对非领导成员公务员的品质、能力、业绩、素质等进行全面考核。本文对泉州市非领导成员公务员绩效考核问题的研究是对泉州市非领导成员公务员绩效考核问题研究的一次探索,为泉州市更科学地推进非领导成员公务员绩效考核工作提供了一种参考方案,将进一步激励干部担当作为、干事创业。
戴旭[10]（2019）在《基层公务员平时考核管理研究 ——以杭州市为例》文中研究表明随着绩效管理理念的兴起,各国政府都在不断探索和研究更好地管理政府的方式,作为政府组成要素的公务员的管理成为公共管理领域引起广泛关注的问题之一。准确地考核公务员的工作业绩,科学地评价公务员日常表现,是实现现代政府各项管理目标的重要保证。公务员平时考核的概念虽然提出了多年,然而如何有效地开展公务员平时考核?如何设计平时考核的指标体系?如何规范平时考核的流程?如何更好地运用平时考核结果?如何加强对平时考核的监督?这些问题始终没有很好地解决。本文利用公共管理、政府绩效管理等相关理论知识,以杭州市基层公务员平时考核工作为案例,通过调查研究和统计分析方法,分析了杭州市公务员平时考核的现状,研究发现当前的公务员平时考核在考核重视程度、考核对象分类、考核评价主体、考核结果运用、考核反馈机制方面存在的问题。最后,从理论和实践两个维度提出建议,为更好地解决公务员平时考核中遇到的问题提供参考,也为更好地推动党政机关职能转变提供经验。
二、论公务员绩效考核与德能勤绩（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论公务员绩效考核与德能勤绩（论文提纲范文）
（2）滨州市A县科级干部绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点与难点 |
| 第2章 概念阐述与理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 县区科级干部 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 公务员绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 控制理论 |
| 2.2.2 目标期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 第3章 滨州市A县科级干部绩效考核工作情况及调查分析 |
| 3.1 滨州市A县科级干部绩效考核工作现状 |
| 3.1.1 考核的主体 |
| 3.1.2 考核的原则 |
| 3.1.3 考核的内容 |
| 3.1.4 考核的程序 |
| 3.1.5 考核成绩计算 |
| 3.1.6 考核等次确定 |
| 3.1.7 考核结果运用 |
| 3.2 滨州市A县科级干部绩效考核工作调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 走访调查过程 |
| 3.2.3 调查数据分析 |
| 第4章 滨州市A县科级干部绩效考核存在的问题及其原因分析 |
| 4.1 滨州市A县科级干部绩效考核中存在的问题 |
| 4.1.1 考核机制不完善 |
| 4.1.2 考核技术手段薄弱 |
| 4.1.3 日常考核效果不强 |
| 4.1.4 考核测评人员单一 |
| 4.1.5 考核过程缺少监督 |
| 4.1.6 考核结果运用不充分 |
| 4.2 滨州市A县科级干部绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 创新思路和重视程度不够 |
| 4.2.2 缺乏科学的理论指导 |
| 4.2.3 考核工作队伍建设不到位 |
| 4.2.4 基层条件有所制约 |
| 第5章 国内其他地区科级干部绩效考核的创新做法与启示 |
| 5.1 国内其他地区科级干部绩效考核的创新做法 |
| 5.1.1 四川省通江县科级干部绩效考核 |
| 5.1.2 江苏省海安县科级干部绩效考核 |
| 5.1.3 陕西省富平县科级干部绩效考核 |
| 5.2 对滨州市A县科级干部绩效考核的启示 |
| 5.2.1 考核方式多元化、科学化 |
| 5.2.2 重视日常考核 |
| 5.2.3 充分运用考核结果 |
| 5.2.4 善于运用信息技术手段 |
| 第6章 优化滨州市A县科级干部绩效考核的对策建议 |
| 6.1 解放思想观念,争取上级支持 |
| 6.2 完善优化科级干部绩效考核体系 |
| 6.2.1 规范考核指标 |
| 6.2.2 创新考核方法 |
| 6.2.3 加强日常考核 |
| 6.3 有效扩大社会参与 |
| 6.4 加强考核过程监督 |
| 6.5 引入并使用信息技术 |
| 6.6 加强考核结果的运用 |
| 6.6.1 干部奖惩 |
| 6.6.2 干部选拔任用 |
| 6.6.3 干部教育培训 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）D海事局领导干部考核体系建立研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 领导干部 |
| 2.1.2 领导干部考核 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 行政管理理论 |
| 2.2.3 AHP-模糊综合评价模型 |
| 3 D海事局领导干部考核体系现状研究 |
| 3.1 D海事局领导干部考核体系现状 |
| 3.1.1 D海事局领导干部现状概况 |
| 3.1.2 干部队伍建设新形势对考核体系完善的要求 |
| 3.2 D海事局领导干部考核体系存在的问题 |
| 3.2.1 考核指标较为粗放 |
| 3.2.2 考核的激励效果范围有限 |
| 3.2.3 考核结果难以反映领导干部工作情况 |
| 3.3 D海事局干部考核体系存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 考核内容与工作实际匹配性不强 |
| 3.3.2 考核指标与考核目标的衔接性不够 |
| 4 国内外公务员考核的实践应用现状 |
| 4.1 部分发达国家公务员考核现状 |
| 4.1.1 日本公务员考核体系经验 |
| 4.1.2 英国公务员考核体系经验 |
| 4.1.3 法国公务员考核体系经验 |
| 4.1.4 德国公务员考核体系经验 |
| 4.2 对领导考核体系的借鉴 |
| 4.2.1 考核内容的分析与借鉴 |
| 4.2.2 考核方法的分析与借鉴 |
| 4.2.3 考核等次与结果的分析与借鉴 |
| 4.3 国内政府机关对公务员考核的创新应用及经验借鉴 |
| 4.3.1 青岛市直机关工委 |
| 4.3.2 青岛市直机关工委的经验借鉴 |
| 5 D海事局领导干部考核体系模型建立 |
| 5.1 领导干部考核工作现行原则 |
| 5.1.1 党管干部 |
| 5.1.2 德才兼备、以德为先 |
| 5.1.3 事业为上、公道正派 |
| 5.1.4 注重实绩、群众公认 |
| 5.1.5 客观全面、简便有效 |
| 5.2 考核体系设计的原则 |
| 5.2.1 考核指标与考核目标相结合 |
| 5.2.2 全面与重点相结合 |
| 5.2.3 客观可行与目标明确兼备 |
| 5.2.4 定性与定量相结合 |
| 5.3 考核指标体系确定 |
| 5.3.1 考核指标项设计要点 |
| 5.3.2 考核指标项的选取 |
| 5.4 考核模型建立 |
| 5.4.1 一级指标权重的确定 |
| 5.4.2 二级指标权重的确定 |
| 5.4.3 三级指标权重的确定 |
| 5.5 考核体系的实施 |
| 5.5.1 考核评分标准 |
| 5.5.2 考核的方法步骤 |
| 5.5.3 进行模糊综合评价 |
| 5.5.4 考核的结论 |
| 5.6 考核方案的验证 |
| 5.6.1 考核计算 |
| 5.6.2 考核评价 |
| 6 考核体系实施的保障措施及一些思考 |
| 6.1 保障措施 |
| 6.1.1 组织保障 |
| 6.1.2 制度保障 |
| 6.1.3 舆论保障 |
| 6.2 考核结果的运用 |
| 6.3 其他一些思考 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（4）淮安洪泽区公务员考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国内相关研究综述 |
| 1.2.2 国外相关研究综述 |
| 1.3 研究方法和论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 2 公务员考核相关概念及制度概述 |
| 2.1 公务员考核基本概念 |
| 2.1.1 公务员的概念 |
| 2.1.2 公务员考核的概念 |
| 2.2 我国公务员考核制度概述 |
| 2.2.1 我国公务员考核的内容 |
| 2.2.2 我国公务员考核的方法与程序 |
| 2.2.3 我国公务员考核制度的特征 |
| 2.3 国外公务员考核制度内容及启示 |
| 2.3.1 美国的公务员考核制度 |
| 2.3.2 日本的公务员考核制度 |
| 2.3.3 英国的公务员考核制度 |
| 2.3.4 新加坡的公务员考核制度 |
| 2.3.5 国外公务员考核制度启示 |
| 3 淮安洪泽区公务员考核现状分析 |
| 3.1 淮安洪泽区公务员考核工作现状 |
| 3.1.1 淮安洪泽区概况 |
| 3.1.2 淮安洪泽区公务员考核工作主要做法 |
| 3.2 淮安洪泽区公务员考核工作问卷调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查的目的 |
| 3.2.2 问卷设计的思路内容 |
| 3.2.3 问卷调查过程和结论 |
| 3.3 淮安洪泽区公务员考核工作存在问题 |
| 3.3.1 主观评价过多导致实绩评定呈现“晕轮效应” |
| 3.3.2 指标设置笼统导致考评内容呈现“同质效应” |
| 3.3.3 结果运用不畅导致考核结果呈现“孤岛效应” |
| 3.3.4 监督评议不足导致考核过程呈现“黑盒效应” |
| 3.4 淮安洪泽区公务员考核问题成因分析 |
| 3.4.1 考核工作主体重视程度不够 |
| 3.4.2 传统文化观念的不良影响 |
| 3.4.3 公务员管理体制的缺陷 |
| 3.4.4 考核设计配套制度的不完善 |
| 4 完善淮安洪泽区公务员考核制度对策 |
| 4.1 统筹推进分类考核与分级考核 |
| 4.2 交叉实施定性评估与定量评估 |
| 4.3 联动部署平时考核与年终考核 |
| 4.4 同步开展激励约束与自身建设 |
| 4.5 协同落实多维监督与外部评价 |
| 4.6 全面跟进制度支撑与组织保障 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）Q区公务员平时考核工作存在的问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究动态及评析 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 2 公务员平时考核相关概念与理论概述 |
| 2.1 公务员平时考核的基本概念 |
| 2.2 公务员平时考核的特点 |
| 2.3 公务员平时考核的相关理论 |
| 3 Q区公务员平时考核现状分析 |
| 3.1 Q区公务员平时考核基本情况 |
| 3.2 Q区的公务员平时考核取得的效果 |
| 3.3 Q区平时考核工作现状调查 |
| 4 Q区公务员平时考核工作存在的问题 |
| 4.1 部分考核内容和考核标准设置不能体现岗位特征 |
| 4.2 平时考核的指标设定比较模糊 |
| 4.3 平时考核结果反馈受到忽视 |
| 4.4 平时考核结果的使用不充分 |
| 4.5 平时考核工作监督力量薄弱 |
| 5 Q区公务员平时考核工作存在问题的原因分析 |
| 5.1 组织文化缺少“绩效导向” |
| 5.2 考核制度内在机制不够完善 |
| 5.3 考核指标体系细化存在难度 |
| 5.4 人情干扰阻碍监督力量发挥 |
| 6 改进Q区公务员平时考核工作的建议 |
| 6.1 加强组织文化和考核制度建设 |
| 6.2 实施公务员分类考核 |
| 6.3 建立定性定量相结合的指标体系 |
| 6.4 加强考核结果的反馈 |
| 6.5 加强平时考核结果的运用 |
| 6.6 加强对于平时考核工作的监督 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）济宁市嘉祥县基层公务员平时考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献研究综述 |
| 1.2.2 国内文献研究综述 |
| 1.2.3 国内外文献研究评述 |
| 1.3 研究的目的和方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 公务员平时考核体系的相关理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 公务员平时考核体系 |
| 2.2 公务员平时考核理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 组织行为学理论 |
| 第3章 嘉祥县基层公务员平时考核体系现状分析 |
| 3.1 我国基层公务员平时考核现状 |
| 3.1.1 公务员平时考核的历史演进 |
| 3.1.2 加强我国公务员平时考核是改善公务员绩效评估的必然趋势 |
| 3.2 济宁市嘉祥县基本情况 |
| 3.2.1 济宁市嘉祥县政府基本情况 |
| 3.2.2 济宁市嘉祥县公务员队伍结构 |
| 3.3 嘉祥县公务员平时考核体系概况 |
| 3.3.1 平时考核内容及考核指标设置 |
| 3.3.2 平时考核程序及考核方法 |
| 3.3.3 平时考核结果的使用 |
| 第4章 嘉祥县公务员平时考核存在问题及原因分析 |
| 4.1 对嘉祥县公务员平时考核体系的调查研究 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 访谈提纲及调查问卷内容的设计 |
| 4.1.3 访谈及调查的范围和方法 |
| 4.1.4 调查结果分析 |
| 4.2 嘉祥县公务员平时考核存在的问题 |
| 4.2.1 平时考核的考核目的不明确 |
| 4.2.2 平时考核的内容和标准不科学且考核主体单一 |
| 4.2.3 平时考核缺乏有效监督且考核程序流于形式 |
| 4.2.4 平时考核结果缺乏反馈 |
| 4.2.5 平时考核结果使用不充分 |
| 4.3 嘉祥县公务员平时考核体系问题成因 |
| 4.3.1 考核参与者对平时考核认识不准确 |
| 4.3.2 平时考核体系的理论研究和制度准备不充分 |
| 4.3.3 法律制度的不完善和难执行 |
| 4.3.4 平时考核体系缺乏实践和人才的支撑 |
| 4.3.5 公务员自我职业发展理论的缺乏 |
| 第5章 基层公务员平时考核体系的优化措施 |
| 5.1 公务员平时考核体系优化方案设计 |
| 5.1.1 公务员平时考核指标改进设计 |
| 5.1.2 公务员平时考核程序改进设计 |
| 5.1.3 公务员平时考核结果的使用 |
| 5.2 嘉祥县公务员平时考核体系的实施保障 |
| 5.2.1 加强公务员平时考核组织保障 |
| 5.2.2 构建必要的立法保障和制度环境 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 总结与结论 |
| 6.1.1 全文总结 |
| 6.1.2 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）公务员平时绩效考核改进研究 ——以A单位为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究的背景、目的与意义 |
| (一)研究的背景 |
| (二)研究的目的 |
| (三)研究的意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究内容和解决的主要问题 |
| (一)研究内容 |
| (二)解决的主要问题 |
| 五、研究方法 |
| 六、创新之处 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、公务员 |
| 二、绩效考核 |
| 三、定期考核 |
| 四、平时绩效考核 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公平理论 |
| 二、战略管理理论 |
| 三、目标管理理论 |
| 四、平衡计分卡理论 |
| 第二章 A单位公务员平时绩效考核基本情况 |
| 第一节 A单位基本概况 |
| 第二节 A单位公务员平时绩效考核的主要做法 |
| 一、考核的对象 |
| 二、考核的指标设定 |
| 三、考核的主要流程 |
| 四、考核结果的运用 |
| 第三章 A单位公务员平时绩效考核存在的问题及成因 |
| 第一节 A单位公务员平时绩效考核存在的问题 |
| 一、部分考核人和考核对象重视不足 |
| 二、考核指标不详细 |
| 三、考核方法不够灵活 |
| 四、考核结果运用仍不够全面 |
| 五、维权意识不强 |
| 第二节 A单位公务员平时绩效考核存在问题的成因分析 |
| 一、现有平时考核制度较为薄弱 |
| 二、考核体系构建缺乏整体设想和战略定位 |
| 三、考核缺乏有效监督 |
| 第四章 A单位公务员平时绩效考核改进的对策建议 |
| 第一节 明确改进的原则和目标 |
| 第二节 夯实平时绩效考核的基础 |
| 一、设定战略目标 |
| 二、编制岗位职责说明书 |
| 第三节 构建基于平衡计分卡原理的平时绩效考核指标体系 |
| 一、引进平衡计分卡原理的可行性 |
| 二、基于平衡计分卡原理的指标体系改进 |
| 第四节 加强平时绩效考核结果的运用和制度保障 |
| 一、加强平时绩效考核结果运用 |
| 二、建立平时绩效考核结果反馈面谈制度 |
| 三、建立申诉监督制度 |
| 四、健全服务对象评价制度 |
| 研究结论与研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）泉州市非领导成员公务员绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、非领导成员公务员的界定 |
| 二、非领导成员公务员的考核 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、目标设置理论(Goal-Setting Theory) |
| 二、关键绩效指标理论(Key Performance Indicator Theory) |
| 第三章 泉州市非领导成员公务员绩效考核现状的分析 |
| 第一节 泉州市非领导成员公务员队伍基本情况 |
| 第二节 泉州市非领导成员公务员绩效考核工作现状 |
| 一、考核主体方面 |
| 二、考核内容方面 |
| 三、考核程序方面 |
| 四、考核结果方面 |
| 五、考核工作的组织管理方面 |
| 第三节 泉州市非领导成员公务员绩效考核工作成效 |
| 一、考核工作较为科学规范 |
| 二、初步形成了一套考核工作体系 |
| 三、考核工作的组织管理比较到位 |
| 四、非领导成员公务员对考核工作满意度较高 |
| 第四章 泉州市非领导成员公务员绩效考核存在问题及其原因分析 |
| 第一节 泉州市非领导成员公务员绩效考核存在问题 |
| 一、对公务员分类和非领导成员公务员岗位职责划分不明确 |
| 二、非领导成员公务员绩效考核指标体系不健全 |
| 三、考核结果没有及时公开反馈且运用范围有待拓宽 |
| 四、绩效考核机构的作用没有充分发挥 |
| 第二节 泉州市非领导成员公务员绩效考核存在问题的原因分析 |
| 一、对非领导成员公务员绩效考核的意识普遍僵化 |
| 二、非领导成员公务员绩效考核的相关规定较为宏观 |
| 三、非领导成员公务员工作性质具有特殊性 |
| 四、政策环境中干部管理与考核工作结合程度不够 |
| 第五章 国内其他地区非领导成员公务员绩效考核的经验借鉴 |
| 第一节 国内其他地区非领导成员公务员绩效考核实践的经验 |
| 一、青岛市对处级及以下非领导成员公务员的考核 |
| 二、深圳市对非领导成员公务员的考核 |
| 三、成都市对非领导成员公务员的考核 |
| 第二节 国内其他地区非领导成员公务员考核实践对本文的借鉴 |
| 第六章 泉州市非领导成员公务员绩效考核的优化建议 |
| 第一节 明确公务员分类和非领导成员公务员岗位职责 |
| 第二节 建立健全非领导成员公务员绩效考核指标体系 |
| 一、确定考核主体——多考核主体 |
| 二、运用SMART原则制定考核内容 |
| 三、建立定档审核标准 |
| 四、明确指标权重及合理划分考核等次 |
| 五、两种考核形式相结合 |
| 六、严格规范考核程序 |
| 第三节 及时公开反馈和综合运用考核结果 |
| 一、建立公示、反馈制度 |
| 二、进行奖优、治庸、罚劣 |
| 三、有针对性加强管理培训 |
| 第四节 充分发挥非领导成员公务员绩效考核机构的作用 |
| 一、组织人事部门要充分发挥职能 |
| 二、成立专门的绩效考核小组 |
| 第七章 结论 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）基层公务员平时考核管理研究 ——以杭州市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 关于基层公务员的概念方面的研究 |
| 1.3.2 关于基层公务员考核方面的研究 |
| 1.3.3 关于基层公务员激励方面的研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的主要结构 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 核心概念定义 |
| 2.2 公务员绩效考核 |
| 2.2.1 公务员绩效考核的特征 |
| 2.2.2 公务员绩效考核的基本原则 |
| 2.2.3 公务员绩效考核的主要内容 |
| 2.2.4 公务员绩效考核的相关理论 |
| 2.2.5 公务员绩效考核的主要方法 |
| 2.3 理论评述 |
| 第3章 杭州市公务员平时考核管理实践的分析 |
| 3.1 杭州市推行基层公务员平时考核管理的背景 |
| 3.1.1 顺应国家公务员管理的发展方向 |
| 3.1.2 符合杭州基层公务员队伍的管理需求 |
| 3.1.3 具备全面推广平时考核的良好基础 |
| 3.2 杭州市公务员平时考核管理的主要特点 |
| 3.2.1 细化平时考核指标体系,区分个性与共性考核指标 |
| 3.2.2 采用“日志式”纪实方式,便于及时考核和及时反馈 |
| 3.2.3 建立信息化考核平台,提升考核工作的效率和透明度 |
| 3.2.4 引入外部评价机制,推进公务员考核走向公开 |
| 3.2.5 丰富考核结果运用方式,提升公务员的考核效价 |
| 3.3 杭州市公务员平时考核管理实施效果分析 |
| 3.3.1 取得的主要成效 |
| 3.3.2 存在的主要问题 |
| 第4章 杭州市公务员平时考核管理改进建议 |
| 4.1 转变管理理念,更加重视开展平时考核工作 |
| 4.1.1 各级党政领导干部要充分认识平时考核工作的重要性 |
| 4.1.2 组织人事部门要注重加强平时考核工作的实践积累 |
| 4.1.3 被考核公务员要正确对待平时考核工作 |
| 4.2 根据岗位分类特点和工作重点,科学合理地确定考核指标 |
| 4.2.1 根据不同岗位分类确定平时考核指标侧重点 |
| 4.2.2 根据关键绩效指标法确定每个公务员的KPI |
| 4.3 促进考核评价主体多元化,更加全面地考核公务员平时表现 |
| 4.4 增加平时考核的结果档次,提升考核结果的激励作用 |
| 4.4.1 进一步细化“称职”考核等次 |
| 4.4.2 增加考核结果的运用渠道 |
| 4.5 完善信息沟通渠道,健全平时考核的反馈机制 |
| 4.5.1 加强考核部门向被考核公务员反馈信息 |
| 4.5.2 鼓励被考核公务员向考核部门反馈信息 |
| 第5章 结论、启示与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 启示 |
| 5.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 杭州市公务员平时考核工作调查问卷 |
| 附录2 杭州市关于进一步加强公务员平时考核的实施意见(试行) |
| 附录3 公务员岗位职责说明表(样表) |
| 附录4 公务员月度、季度、年度工作任务分解表(样表) |
| 附录5 公务员季度工作评分表(样表) |
| 附录6 公务员平时考核评分表(样表) |
四、论公务员绩效考核与德能勤绩（论文参考文献）
- [1]基层公务员绩效考核的问题及对策研究[D]. 安柏衡. 山东财经大学, 2021
- [2]滨州市A县科级干部绩效考核问题研究[D]. 田新宇. 山东师范大学, 2020(09)
- [3]D海事局领导干部考核体系建立研究[D]. 李津松. 大连海事大学, 2020(03)
- [4]淮安洪泽区公务员考核问题研究[D]. 张益斌. 江西财经大学, 2019(04)
- [5]Q区公务员平时考核工作存在的问题研究[D]. 刘宇馨. 中国矿业大学, 2019(04)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]济宁市嘉祥县基层公务员平时考核体系优化研究[D]. 王鑫. 湖南农业大学, 2019(08)
- [8]公务员平时绩效考核改进研究 ——以A单位为例[D]. 徐铖. 青岛大学, 2019(02)
- [9]泉州市非领导成员公务员绩效考核问题研究[D]. 肖秋萍. 华侨大学, 2019(01)
- [10]基层公务员平时考核管理研究 ——以杭州市为例[D]. 戴旭. 南昌大学, 2019(02)