一、健全国有企业经营者激励约束机制的理论探讨（论文文献综述）
朱春辉[1]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中指出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
任永强[2]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中指出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
童露[3]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中认为建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
郭洪英[4]（2016）在《竞争性国有企业经理人激励机制研究》文中提出我国国有企业的经营状况会直接影响到国民经济的持续健康发展,可以说国有企业是国民经济的支柱。在我国的国有企业中,由于所有权和经营权的分离,和所谓的"所有者缺位",政府和经理人之间的委托代理关系理论上的存在和实际的矛盾使得国企经理人激励约束不足,如何激励经理人成为我国国有企业改革面临的一个比较突出的问题。构建有效的职业经理人市场和科学、系统化、符合现代市场经济要求的经理人激励约束机制不仅是深化国有企业改革,提高国有企业及国有资本运营效率的有效手段,而且也是实现经济转型发展,深化经济体制改革的关键。本文综合运用文献梳理与理论研究、实证定量分析、案例分析与比较研究的科学研究方法,首先介绍了激励约束机制的理论基础,包括需要理论、激励理论、委托代理理论。之后对本文的主要研究对象进行界定,包括国有企业、竞争性国有企业、职业经理人的含义。接下来通过文献梳理、案例分析、对比分析掌握了竞争性国有企业经理人激励机制的现状及存在的问题。定性分析之后对显性、隐性激励手段,短期、长期激励手段对企业业绩的作用效果进行了定量实证分析。通过上述分析进而对竞争性国企经理人的激励机制进行优化设计:完善的激励机制包括经理人的选择制度、激励制度和约束制度三部分,按照长短期结合、显性与隐性结合、公平与效率结合的原则,构建包括经理人市场选拔、任用、管理、退出等方面的国有企业经理人队伍体系,从质量和数量上保证经理人队伍强大的综合竞争力。具有市场竞争力的薪酬激励、注重道德情感的精神激励以及弹性福利保障制度全方位的发挥激励效应,再加约束制度的保障,国有企业经理人激励机制得以形成系统。通过激励、约束机制的建立来促进国有企业经理人队伍的建设,以机制促体制,本文的研究希望能为我国国有企业改革研究提供一定帮助。
张昱罡[5]（2014）在《控制国有公司经营者法律制度研究》文中指出国有公司治理中天然存在着两权分离现象,在国有公司经营者事实上控制了公司经营管理的前提下,控制经营者使其切实履行治理职责成为解决国有公司治理问题的关键。本文从国有公司治理控制经营者法律制度失效的现状、原因出发,分析国有公司治理控制经营者法律制度的完善对策。论文的基本结论是：国有公司作为市场主体,控制经营者法律制度也应遵循市场规律予以构建,为实现国有公司治理控制经营者法律制度的市场化,要改造国有公司国有资产出资人制度并对国有公司实现分类立法。全文内容共分为六章：第一章为导论。导论部分介绍了国有公司治理控制经营者法律问题的缘起、控制经营者问题的研究现状、本文的研究思路与研究方法,并对论文研究范畴、主要概念进行了界定。经营者概念是随着公司治理中所有权与经营权分离而出现的,国有公司经营者是与公司股东即所有者相对应的履行公司经营管理职责的董事和经理等高级管理人员。我国既有作为普通商事主体的国有公司,也有帮助政府履行特定职能的特殊国有公司,本文主要分析前者的治理问题,文中的国有公司概念一般也是指商事国有公司。第二章是国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础。国有公司治理控制经营者法律制度构建的基础理论是两权分离理论、委托代理理论以及人性论理论,上述理论说明国有公司治理制度建设的核心应是控制经营者制度。由于国有公司治理中政府作为出资人代表难以尽职、委托代理链条过长、中国传统文化无视人性缺陷对法治制度构建的不利影响,导致有效控制经营者成为国有公司治理中的一个难题。第三章分析国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题。我国已初步建立了控制国有公司经营者的监督制度、激励制度、约束制度和业绩评价制度：对国有公司经营者进行监督的主体除了传统公司法框架内的国资委、监事会、董事会、上市公司中的独立董事之外,还包括公司党委等；国有公司中对经营者进行激励的主体主要是作为国有股股权代表的政府部门；针对国有公司经营者的义务与责任约束制度初步成形；虽然《公司法》、《企业国有资产法》等法律未对国有公司经营者业绩评价的具体规则进行统一规定,但国务院国有资产监督管理委员会和一些地方政府国资委分别制定了经营者业绩评价办法,政府部门以国有资产委托人的身份对董事等经营者的业绩进行评价。但控制国有公司经营者各项制度也存在着不少问题,实施效果差强人意：多重经营者监督机构相互重叠、一些监督主体职权范围不明确,各个监督机构未能发挥监督作用；由政府主管部门所实施的行政升迁激励容易诱发经营者的短期行为；经营者的义务与责任约束制度虚置；经营者的选任以政府主管部门、上级党委行政指派为主,实践中对公司经理层往往是政府部门决策后再由董事会履行相关选任程序,导致经理人市场构不成对经营者有效的约束；政府的出资人代表和公共管理机构双重角色使其无法客观地履行对国有公司经营者的业绩评价职责。第四章分析国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因。国有公司中控制经营者的各项制度在实践中并未发挥有效作用,这既有立法制度设计不科学的原因,也有公司治理环境对制度实施造成不利影响的原因。我国国有公司治理控制经营者各项法律制度还存在着不完善的地方,如立法对国有公司监事会职权规定存在不足、独立董事制度设计影响了独立董事的独立性和积极性等。然而造成控制国有公司经营者制度失效更重要的原因是,立法将政府作为国有公司国有资产的出资人代表,由于政府工作人员并不是国有资产的直接受益者,他们对国有公司并不存在剩余索取权,因此便缺乏科学评价经营者业绩并有效监督、激励、约束经营者的动力；政府远离市场,缺乏控制经营者所需的信息；政府一方面是社会公共管理者,另一方面履行国有资产出资人职能,因此其在国有公司中追求的目标是双重的,加大了对经营者的监管控制难度。公司治理制度的实施效果,在很大程度上要受到公司所处社会环境的影响,我国“官本位”的政治环境与体制、发育不成熟的经营者市场约束体制、缺乏法治文化的人文环境都对国有公司治理控制经营者法律制度失效造成影响。第五章提出国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议。我国国有公司控制经营者制度失效的核心原因是治理制度设计与运行环境有悖市场规律。国有公司经营者由政府部门选任导致其具有准官员身份,使得他们的薪酬无法市场化,与经营业绩相脱钩；国有公司监事会监督权利的行使以政府为主导,工作机制方式并未市场化；独立董事缺乏市场化的激励制度,导致其在改善公司治理、加强内部监督中未发挥有效作用。目前国有公司运行环境未市场化,经理人市场等市场机制无法对国有公司经营者造成约束,也对控制经营者制度实施造成影响。国有公司作为市场主体,其治理制度本应按照市场规则建立运行,鉴于此,完善国有公司治理制度、解决经营者失控问题的出路就是以市场规律为导向重新设计控制经营者的治理制度。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件是对国有公司国有资产出资人制度进行改革。国有资产监督管理机构的行政化倾向,是国有公司治理制度包括控制经营者制度难以市场化的最大障碍,国有股权在本质上是市场经济中的私权利,因此履行出资人职责机构应当能够依据市场规则行使国有股权,为实现这个目标就要改造国有资产监督管理机构,进一步将其去行政化。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提是对国有公司进行分类立法。由于历史原因我国国有公司既有以营利为目标的普通商事国有公司,也有以帮助政府完成公共职责为目标的特殊国有公司。我国相关立法并没有对两类国有公司的法律制度进行严格区分,实践中往往将特殊国有公司的治理规则和管理方式运用于商事国有公司,导致商事国有公司的治理规则也无法市场化。因此对国有公司分类立法,使不同国有公司适用不同的规则是商事国有公司治理制度、控制经营者制度顺利实现市场化的前提。在上述基础上,要将国有公司中控制经营者的监督制度、激励制约、约束制度、业绩评价制度按照市场规则完善,实现经营者薪酬的市场化、选任的市场化、业绩评价的市场化等。第六章为促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论。国有公司控制经营者法律制度失效既有制度原因也有环境原因,因此在完善国有公司治理控制经营者制度的同时,我们还需要积极改造国有公司治理制度实施的社会环境,才能为控制经营者制度发挥作用提供条件。
何西迎[6]（2010）在《国有企业高管薪酬激励问题研究》文中研究指明国有企业是我国市场经济竞争的主体,完善国有企业高管薪酬激励制度是国企改革过程中的一项重要任务,国有企业薪酬激励机制的设计是一个精巧、复杂的艺术创作过程,良好的薪酬激励机制可以激发国企高管的工作潜力和热情,从而创造更大的业绩,对于国有资产的保值增值、乃至全社会经济的正常运行都有着非常重大的意义。本文总共分为六章,第一章绪论,主要介绍了文章的研究背景、目的和意义,回顾了相关的激励理论、对国内外高管薪酬激励的状况做了系统的概括,然后对相关的概念做了界定,给出了文章的研究方法和全文的实施流程图；第二章主要介绍了我国国有企业高管薪酬激励的现状及存在的问题,并且分析了产生这种问题的原因,以便为后文制定国企高管薪酬激励策略更具有针对性；第三章就美日企业对高管的薪酬激励模式作了一一介绍,分析其成功的地方,指出其不足之处,并阐明了其对我国的启示及借鉴意义；第四章分析了企业高管薪酬激励约束机制的内在作用机理,指明我国国有企业高管薪酬激励约束机制所存在的问题,并提出了相关的建议；第五章是全文的重点,主要分析了如何构建国企高管薪酬激励体系,指出了国企高管薪酬激励设计的原则及薪酬战略设计的思路,又从薪酬水平、薪酬结构等薪酬激励的要素构成等方面做了探讨,并就年薪制及股权激励的相关问题提出了自己的看法,最后提出了强化国有企业高管薪酬激励效果的政策性建议。第六章结论部分主要是对全文作了一个梳理,指出了研究的不足之处及课题的研究展望。国有企业高管薪酬激励问题是受到广泛关注的话题,关于高管激励的文章和着作也有很多,本文的研究特点是非常具有连贯性,对国企高管的薪酬激励问题既作为一个有机的整体来研究,又有所侧重,从相关理论的引出,到高管薪酬激励现状的分析、内在作用机理的探讨、再到国外高管薪酬激励模式的借鉴,最后构建出国企高管薪酬激励的体系,可以说步步为营、融会贯通、一气呵成,既具有较强的理论指导性,又具有现实的可操作性,希望本文的研究有助于国有企业高管薪酬激励机制的完善。
黄速建,黄群慧,王钦,肖红军[7]（2008）在《中国国有企业改革三十年回顾与展望》文中研究表明国有企业改革是中国整个经济体制改革的中心环节,是改革成败的关键。搞好国有企业改革,事关社会主义市场经济体制的建立、国民经济持续快速健康发展、国家实力的增强、人民生活水平的提高、社会的长期稳定和社会主义制度巩固发展的大局。认真总结中国国有企业30年来的改革历程,系统梳理国有企业改革的经验得失,明确指出国有企业进一步深化改革的思路和方向,对于坚定国有企业改革的决心和信心,提高国有企业改革决策的科学性,增强国有企业改革措施的协调性,推动经济社会又好又快发展,具有十分重要的意义。
李建伟[8]（2008）在《国有企业经营者激励与约束机制研究》文中认为国有企业是国民经济的重要组成部分,国有企业经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展。国有企业改革一直是我国经济改革的重要部分,牵涉到改革的成功与否。经营者对国有企业的发展有着重要的作用,直接关系到企业的生存与发展。因此构建符合现代市场经济要求的、科学的、系统化的经营者激励约束机制,是提高国有资本营运效率,防止国有资产流失,实现国有资产保值增值的客观要求;是深化经济体制改革,建立现代企业制度的关键。本论文借鉴了近几年国内外的主要文献、研究成果以及关于经营者激励约束机制的调查资料,并对激励约束机制进行了深入的研究。本论文运用自组织理论分析了国有企业的自组织性及演化过程,通过分析我国国有企业在经营体制和激励约束机制的建设上存在的问题,并结合对西方发达国家激励约束机制的建设上的经验,揭示了激励与约束机制的有效运行与体制等外部因素密切相关,提出了完善激励约束机制的有关建议。本论文中应用自组织理论中的突变论,研究了激励措施与经营者努力程度之间的关系,提出了基于突变级数的经营者激励方法,同时,应用自组织理论构建了经营者激励约束机制的演化模式。在此基础上,建立了一套包括报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制等在内的完善的激励与约束机制,提出了经营者成长阶段和企业成长阶段激励约束的不同组合措施。本论文的成果完善了经营者激励约束机制的理论体系,有利于促进政府部门、企业管理部门和经营者自身思想观念的转变,建立具有较强自组织能力的符合市场经济要求的科学的激励约束机制,有利于国有企业的改革发展。对于建立完善激励约束机制,建设高素质经营者队伍,促进国有企业健康稳定发展具有重要的意义。
徐明[9]（2007）在《业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究》文中认为企业经营者经营能力的重要性早已成为共识。一个企业控制的资源总体上可分为两大部分:物质资本和人力资本,其中对企业的生存发展具有重要意义的是人力资本当中的经营者的经营管理决策能力。随着经济全球化的加剧,国有企业面临的市场竞争越来越激烈,这种竞争环境使得国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。但是,国企经营者具备较高的经营能力并不等于就一定愿意或一定能够发挥其经营管理能力。在国有经济的改革中,旧有体制被打破的同时,新的体制还不完善,致使国企经营者的行为出现了新的问题,国企经营者缺乏提高其所在企业经营绩效的内、外部激励与约束,从而没有动力和压力去提高国有企业的经营绩效。从改革初期的经营者行为的短期化,到目前企业中“内部人”控制问题,机会主义问题等,特别是过去多以财务指标来衡量经营者的业绩,业绩评价不能真正反映经营者的经营业绩,从而使有些经营者可以在经营行为上不选择努力,而是一些机会主义行为,如偷懒、做假账等行为来粉饰经营业绩,从而获得较高的评价,为其升任更高级别的职务铺路。种种现实说明,从业绩评价的视角,来研究国企经营者的行为,并最终找到合适的路径,从而规范国企经营者的行为,已经成为十分重要的课题。基于上述思考,本论文遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,根据国企经营者的特有的行为规律,分为八个章节来寻找问题的答案:第一章明确的界定了国企经营者行为的内涵外延以及研究的意义,进而提出问题;第二章分别对国内外关于国企经营者业绩评价和经营者行为的研究成果进行综述,然后对国内外从业绩评价角度研究国企经营者行为的成果进行了梳理。在第三章对于国有企业经营者的行为进行了一般性的分析,由于国有企业的特殊性,国企经营者的个人目标与国有企业的社会和价值目标既有一致性又有差异性,通过对一致性和差异性的分析,找到了国企经营者的行为一般规律,特别是把经营者的经营行为分为生产性努力和分配性努力行为两种来进行分析,并且建立了博弈模型,进而找到不完全信息下的最优努力选择。第四章研究了国企经营者业绩评价体系的构建思路,提出了在国有企业传统“德、能、勤、绩、廉”的考核评价模式中引入平衡计分卡来设计业绩指标体系,设计出了具有通用性的有中国特色的国有企业经营者的综合计分卡,通过考核和评议两种评价方式,并且采用层次分析法进行系统评价分析。由于这一章的研究目的是为了研究构建业绩评价体系的思路,需要保持业绩评价体系的通用性和代表性,所以提供了一种理论上的框架与操作思路。本文的第五章进行了业绩评价与经营者行为激励约束的博弈分析,并且建立了两个博弈模型,从不同角度对业绩评价与经营者行为激励与约束机制之间的互动关系做出博弈分析,并运用博弈模型得出相关结论来指导对经营者行为的认识,从而为业绩评价实践活动和经营者激励约束提供理论依据。第一个模型分析了静态经营者行为激励约束。第二个模型建立了基于企业线性业绩模型和线性激励模型基础上的国企经营者行为激励与约束机制分析模型,通过对经营者与国资委之间的动态博弈分析,分析了经营者的行为变量、业绩分享系数、股东监督力度之间的关系,为如何有效约束经营者的负面行为,并使得业绩评价与经营者行为激励约束更好地挂钩提供了理论依据。在本文第六章和第七章,进一步从业绩评价的角度对于国企经营者的行为激励与约束进行了深入的分析和研究。在第六章中,首先对经营者的行为激励的机理进行了分析,并且从业绩评价的角度对国企经营者的行为进行了考察,对于经营者的显性和隐性激励,从现状和问题分析,并分别提出了解决对策,同时在第六章中的显性激励部分进行了实证分析。在第七章中,首先分析了业绩评价与国企经营者约束的关系,其次对经营者的约束机理进行了分析,最后提出了完善从业绩评价角度构建经营者约束机制的对策。在本文第八章分析了国企经营者的选拔任用和淘汰退出的现状和存在的问题,提出从业绩评价的角度,在完善经理人市场的前提下,构建经营者的选任和退出机制的对策。
廖小菲[10]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究表明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
二、健全国有企业经营者激励约束机制的理论探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、健全国有企业经营者激励约束机制的理论探讨（论文提纲范文）
（1）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（2）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（4）竞争性国有企业经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究框架 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 |
| 1.4 创新点 |
| 1.4.1 研究视角上的创新 |
| 1.4.2 研究内容上的创新 |
| 第二章 经理人激励的理论基础 |
| 2.1 经理人需要理论 |
| 2.1.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.1.2 麦克利兰的成就需要理论 |
| 2.1.3 阿尔德弗的ERG理论 |
| 2.2 经理人激励理论 |
| 2.2.1 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.2 弗罗姆期望理论 |
| 2.2.3 德温.洛克的目标设置理论 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.5 斯金纳的强化理论 |
| 2.2.6 综合激励理论 |
| 2.3 委托-代理理论 |
| 2.3.1 委托-代理理论的产生 |
| 2.3.2 委托-代理理论模型 |
| 2.3.3 我国国有企业特殊委托-代理关系 |
| 2.4 相关研究范畴界定 |
| 2.4.1 职业经理人 |
| 2.4.2 股权激励 |
| 第三章 竞争性国企经理人激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 商业竞争性国有企业发展方向定位 |
| 3.1.1 我国国有企业基本情况 |
| 3.1.2 竞争性国企的发展方向 |
| 3.2 商业竞争性国有企业激励有效性 |
| 3.2.1 竞争对组织的激励有效性 |
| 3.2.2 竞争对经理人的激励有效性 |
| 3.3 经理人激励机制的现状分析 |
| 3.3.1 激励政策现状 |
| 3.3.2 激励方式现状 |
| 3.3.3 激励机制特点 |
| 3.4 经理人激励机制存在的主要问题及原因分析 |
| 3.4.1 经理人激励机制存在的主要问题 |
| 3.4.2 经理人激励机制问题的原因分析 |
| 第四章 经理人激励机制案例分析—上海市竞争性国企 |
| 4.1 上海市国有企业总体发展情况 |
| 4.1.1 上海市国企基本情况 |
| 4.1.2 上海市竞争性国有企业发展方向定位 |
| 4.2 上海市国企激励机制变革取得的成果 |
| 4.3 光明乳业股权激励案例分析 |
| 4.3.1 股权激励方案介绍 |
| 4.3.2 股权激励效果分析 |
| 4.3.3 股权激励方案评价 |
| 4.4 上汽、上港、建工“现金激励”案例分析 |
| 4.4.1 选择现金激励的原因 |
| 4.4.2 现金激励方案介绍 |
| 4.4.3 现金激励方案评价 |
| 第五章 显性、隐性激励与企业业绩敏感性分析 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 研究假设 |
| 5.1.2 样本选取 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.1.4 变量定义 |
| 5.2 研究过程 |
| 5.2.1 描述性统计分析、独立样本t检验 |
| 5.2.2 回归分析 |
| 5.3 研究结论 |
| 第六章 长期、短期激励与企业业绩敏感性分析 |
| 6.1 短期薪酬激励与企业业绩敏感性分析 |
| 6.1.1 研究假设与样本数据 |
| 6.1.2 研究模型与变量设计 |
| 6.1.3 描述性统计结果分析 |
| 6.1.4 回归模型结果分析 |
| 6.1.5 稳健性检验 |
| 6.1.6 研究结论 |
| 6.2 长期股权激励与企业业绩敏感性分析 |
| 6.2.1 研究假说旳提出 |
| 6.2.2 样本选取 |
| 6.2.3 研究模型和变量设计 |
| 6.2.4 描述性统计结果分析 |
| 6.2.5 回归模型结果分析 |
| 6.2.6 研究结论 |
| 第七章 竞争性国企经理人激励机制优化设计 |
| 7.1 遵循的原则 |
| 7.2 外部环境建设 |
| 7.2.1 积极发展混合所有制 |
| 7.2.2 完善市场环境 |
| 7.2.3 健全法律体系 |
| 7.3 经理人选择方式 |
| 7.3.1 市场公开选聘职业经理人 |
| 7.3.2 公平科学的绩效考核体系 |
| 7.3.3 客观真实的信用评价体系 |
| 7.3.4 流动顺畅的退出淘汰机制 |
| 7.4 经理人激励方式 |
| 7.4.1 建立多元化的薪酬结构 |
| 7.4.2 实施长期股权激励计划 |
| 7.4.3 重视道德情感精神激励 |
| 7.4.4 落实弹性自助福利计划 |
| 7.4.5 其他创新性的激励手段 |
| 7.5 经理人约束机制 |
| 7.5.1 企业内部约束 |
| 7.5.2 监察审计约束 |
| 7.5.3 严格责任追究 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（5）控制国有公司经营者法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 研究综述 |
| 一 国有公司治理研究综述 |
| 二 控制经营者问题研究综述 |
| 三 国有公司治理控制经营者问题研究综述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一 国有公司 |
| 二 公司治理 |
| 三 经营者 |
| 四 控制 |
| 第五节 研究对象 |
| 第六节 研究创新 |
| 第二章 国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础 |
| 第一节 国有公司两权分离理论与控制经营者法律制度 |
| 一 现代公司治理制度产生于两权分离理论与现实 |
| 二 国有公司治理中的两权分离与控制经营者法律制度 |
| 第二节 国有公司委托代理理论与控制经营者法律制度 |
| 一 委托代理理论与控制公司经营者法律制度 |
| 二 国有公司中的委托代理与控制经营者法律制度 |
| 第三节 人性论理论与国有公司控制经营者法律制度 |
| 一 人性论理论与控制公司经营者法律制度 |
| 二 我国传统人性论理论与国有公司控制经营者法律制度 |
| 第四节 小结：国有公司治理制度的核心应是控制经营者制度 |
| 第三章 国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者的法律制度安排 |
| 一 国有公司治理控制经营者监督制度 |
| 二 国有公司治理控制经营者激励制度 |
| 三 国有公司治理控制经营者约束制度 |
| 四 国有公司治理控制经营者业绩评价制度 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者监督制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者监督制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者监督制度存在的问题 |
| 第三节 国有公司治理控制经营者激励制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者激励制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者激励制度存在的问题 |
| 第四节 国有公司治理控制经营者约束制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者约束制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者约束制度存在的问题 |
| 第五节 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者业绩评价制度存在的问题 |
| 第四章 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的立法成因 |
| 一 政府作为国有资产出资人代表对控制经营者造成的影响 |
| 二 国资委在履行控制经营者职责上存在的问题 |
| 三 国有公司治理控制经营者制度具体立法设计存在不足 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的环境成因 |
| 一 公司治理环境与国有公司治理制度的实施 |
| 二 政治环境与体制对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 三 市场环境对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 四 人文环境对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 第五章 国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者法律制度完善的方向：市场化 |
| 一 控制经营者制度失效的核心原因是国有公司治理有悖市场规律 |
| 二 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的必要性 |
| 三 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件：出资人制度改革 |
| 四 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提：国有公司分类立法 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者监督制度的完善 |
| 一 不同监督机构职责范围的明晰 |
| 二 各个监督机构监督职能的完善 |
| 第三节 国有公司治理控制经营者激励制度的完善 |
| 一 对经营者激励的主体应向公司法规则回归 |
| 二 经营者薪酬的市场化 |
| 第四节 国有公司治理控制经营者约束制度的完善 |
| 一 经营者选任的市场化 |
| 二 经营者民事责任追究制度的完善 |
| 第五节 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的完善 |
| 第六章 促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论 |
| 第一节 促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议：改造国有公司治理环境 |
| 第二节 本文结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（6）国有企业高管薪酬激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 本文研究的背景、目的和意义 |
| 1.2 相关概念的界定 |
| 1.3 国内外相关文献综述及启示 |
| 1.3.1 相关的激励理论回顾 |
| 1.3.2 国外对企业高管薪酬激励的研究状况 |
| 1.3.3 国内对企业高管薪酬激励的研究状况 |
| 1.4 研究方法及实施流程图 |
| 1.4.1 本文的研究方法 |
| 1.4.2 本文实施流程图 |
| 1.5 本文的预期结果及创新之处 |
| 2 国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析 |
| 2.1 国有企业高管薪酬激励制度的变迁 |
| 2.1.1 改革开放前国企高管的薪酬激励制度 |
| 2.1.2 改革开放后国企高管的薪酬激励制度 |
| 2.2 国有企业高管薪酬激励存在的问题 |
| 2.2.1 高管薪酬水平差距较大,总体薪酬水平仍然偏低 |
| 2.2.2 薪酬激励结构单一,长期激励不足 |
| 2.2.3 薪酬激励不足与激励不当共存 |
| 2.2.4 经营绩效与薪酬激励的关联性较弱 |
| 2.2.5 内部人控制现象严重,缺乏有效的薪酬激励约束机制 |
| 2.3 国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析 |
| 2.3.1 国有企业高管薪酬激励存在问题的根源分析 |
| 2.3.2 国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析 |
| 3 国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示 |
| 3.1 美国企业高管的薪酬激励模式分析 |
| 3.1.1 美国企业薪酬体系的基本特点 |
| 3.1.2 美国企业高管的薪酬激励模式 |
| 3.1.3 美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势 |
| 3.2 日本企业高管的薪酬激励模式分析 |
| 3.2.1 日本企业薪酬体系的基本特点 |
| 3.2.2 日本企业高管的薪酬激励模式 |
| 3.2.3 日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势 |
| 3.3 国外企业高管薪酬激励模式对我国的启示及其可借鉴之处 |
| 4 国有企业高管薪酬激励-约束机制分析 |
| 4.1 企业高管薪酬激励约束机制的市场作用机理分析 |
| 4.1.1 产品市场和服务市场对企业高管的薪酬激励约束机制 |
| 4.1.2 职业经理人市场对企业高管的薪酬激励约束机制 |
| 4.1.3 资本市场对企业高管的薪酬激励约束机制 |
| 4.2 国有企业高管薪酬激励约束机制存在的问题 |
| 4.2.1 高管薪酬激励约束机制模式存在弊端 |
| 4.2.2 高管的评价机制不健全 |
| 4.2.3 高管的流动和惩戒不足 |
| 4.2.4 市场交易环境的缺陷 |
| 4.3 国有企业高管薪酬激励约束机制存在问题的根源 |
| 4.3.1 国有企业委托-代理机制的不健全 |
| 4.3.2 国有企业委托方-代理方之间博弈的非均衡 |
| 4.4 健全国有企业高管薪酬激励约束机制的对策 |
| 4.4.1 完善国企高管薪酬激励约束制度相关的法律法规 |
| 4.4.2 建立国企高管信誉的记录与传导机制 |
| 4.4.3 建立科学的国企高管绩效考核体系 |
| 4.4.4 重塑国企所有者与代理者的契约关系 |
| 4.4.5 健全资本市场的信息纰漏机制 |
| 5 国有企业高管薪酬激励体系的设计 |
| 5.1 国有企业高管薪酬激励制度设计的原则 |
| 5.1.1 相对业绩原则 |
| 5.1.2 分类设计原则 |
| 5.1.3 风险性原则 |
| 5.1.4 激励与约束相统一的原则 |
| 5.1.5 短期激励与长期激励相结合的原则 |
| 5.2 国有企业高管薪酬激励体系设计的战略选择 |
| 5.3 国有企业高管薪酬水平的影响因素分析 |
| 5.3.1 外部因素 |
| 5.3.2 内部因素 |
| 5.4 国有企业高管薪酬激励模式的设计 |
| 5.4.1 国有企业高管年薪制结构的优化 |
| 5.4.2 完善国有企业高管年薪制的对策 |
| 5.5 强化国有企业高管薪酬激励的政策性建议 |
| 6 本文结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（8）国有企业经营者激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 激励约束理论研究综述 |
| 1.2.2 激励约束机制研究综述 |
| 1.3 国有企业经营者激励约束机制的研究意义 |
| 1.4 本文的研究思路、内容和方法 |
| 第二章 激励与约束机制的基础理论 |
| 2.1 委托－代理理论概述 |
| 2.2 自组织理论概述 |
| 2.2.1 自组织的概念 |
| 2.2.2 自组织的系统原理 |
| 2.2.3 自组织方法论的架构 |
| 2.2.4 自组织理论研究应用评述 |
| 第三章 基于自组织理论的国有企业经营者激励与约束机制分析 |
| 3.1 国有企业的自组织性及演化机制 |
| 3.1.1 国有企业系统的自组织性 |
| 3.1.2 国有企业自组织系统的演化过程 |
| 3.1.3 企业自组织能力与国企经营者激励约束机制无效率分析 |
| 3.2 我国国有企业体制及对经营者激励与约束机制的影响 |
| 3.2.1 国有企业体制对经营者激励机制的影响 |
| 3.2.2 国有企业体制对经营者约束机制的影响 |
| 3.3 西方国家国有企业激励约束机制建设的比较分析 |
| 3.3.1 西方国家国有企业激励约束机制建设的主要特征 |
| 3.3.2 西方发达国家国有企业激励约束机制的启示 |
| 第四章 自组织理论方法在激励约束机制中的应用 |
| 4.1 基于初等突变理论的经营者激励方法研究 |
| 4.1.1 初等突变理论的基本原理 |
| 4.1.2 突变级数法的基本步骤及特点 |
| 4.1.3 基于突变级数的经营者激励问题研究 |
| 4.2 基于协同学的激励约束机制演化模式研究 |
| 4.2.1 激励约束机制的演化因素分析 |
| 4.2.2 激励约束机制的演化模式分析 |
| 第五章 完善国有企业经营者激励与约束机制的主要措施 |
| 5.1 经营者激励与约束机制 |
| 5.1.1 经营者激励机制 |
| 5.1.2 经营者约束机制 |
| 5.1.3 不同阶段激励与约束机制的组合 |
| 5.2 完善激励约束机制的配套措施 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 论文的选题背景和研究意义 |
| 1.2 研究的主要问题和基本方法 |
| 1.2.1 研究的主要问题 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的基本假设前提 |
| 1.3.1 有限理性假设 |
| 1.3.2 不完全信息假设 |
| 1.3.3 不确定性和风险假设 |
| 1.3.4 帕累托最优 |
| 1.3.5 追求自身利益最大化 |
| 1.3.6 机会主义倾向 |
| 1.4 选题中关键词的概念界定 |
| 1.5 本文结构和创新之处 |
| 1.5.1 本文的技术路线和篇章结构 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 国企经营者业绩评价研究综述 |
| 2.1.1 国外研究 |
| 2.1.2 国内研究 |
| 2.2 国企经营者行为研究综述 |
| 2.2.1 国外研究 |
| 2.2.2 国内研究 |
| 2.3 业绩评价与国企经营者行为 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 3 国企经营者行为的一般性分析 |
| 3.1 国企经营者的行为目标的理论分析 |
| 3.1.1 国企经营者行为目标的均衡分析 |
| 3.1.2 国企经营者需要分析 |
| 3.1.3 国企经营者物质需要与精神需要的互补、替代关系分析 |
| 3.2 国企经营者行为的均衡分析 |
| 3.3 国企经营者与所有者行为目标的差异性分析 |
| 3.4 国企经营者的行为传导规律 |
| 3.5 国企经营者行为选择的博弈分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 国企经营者业绩评价 |
| 4.1 国企目标分析与类别划分 |
| 4.1.1 国企目标分析 |
| 4.1.2 国企目标类型分析 |
| 4.2 国企经营者职业特征和规律 |
| 4.2.1 国企经营者职业特征 |
| 4.2.2 国企经营者绩效特点分析 |
| 4.3 完善国企经营者业绩评价体系 |
| 4.3.1 国企经营者业绩评价理论体系 |
| 4.3.2 国企经营者业绩评价指标体系 |
| 4.4 完善和改进业绩评价的程序和方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 业绩评价视角下的国企经营者行为博弈分析 |
| 5.1 业绩评价视角下的国企经营者行为激励约束静态博弈分析 |
| 5.2 业绩评价视角下的国企经营者行为激励约束动态博弈分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 业绩评价视角下的国企经营者行为激励 |
| 6.1 经营者行为激励的机理分析 |
| 6.1.1 一般激励机理分析 |
| 6.1.2 激励作用的性质 |
| 6.1.3 激励机制的改进与设计 |
| 6.2 业绩评价视角下国企经营者行为激励的分析 |
| 6.2.1 国企经营者行为激励的一般问题 |
| 6.2.2 解决国企经营者动力问题的基本方法 |
| 6.2.3 激励约束的一般过程 |
| 6.3 国企经营者行为显性激励研究 |
| 6.3.1 国企经营者行为显性激励的结构分析 |
| 6.3.2 国有企业经营者行为显性激励的实证分析 |
| 6.3.3 国企经营者行为显性激励存在的主要问题及原因分析 |
| 6.3.4 完善国企经营者行为显性激励机制对策 |
| 6.4 国企经营者行为隐性激励研究 |
| 6.4.1 隐性激励的内涵和特点 |
| 6.4.2 国企经营者行为隐性激励的构成 |
| 6.4.3 完善国企经营者行为隐性激励的构成的对策 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 业绩评价视角下的国企经营者行为约束 |
| 7.1 业绩评价与国企经营者行为监督约束机制的关系 |
| 7.2 国企经营者行为约束的理论基础 |
| 7.2.1 公司治理理论与公司治理模型分析 |
| 7.2.2 监督理论 |
| 7.3 国企经营者行为约束机理分析 |
| 7.3.1 国企经营者行为内部约束机理分析 |
| 7.3.2 国企经营者行为外部约束机理分析 |
| 7.4 业绩评价视角下的国企经营者行为约束机制 |
| 7.4.1 国企经营者行为内部约束对策 |
| 7.4.2 加强国企经营者行为外部监督约束的对策 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 业绩评价视角下的国企经营者选拔和退出 |
| 8.1 国企经营者选拔任用主体和管理模式 |
| 8.1.1 国企经营者选拔任用主体 |
| 8.1.2 国企经营者管理模式 |
| 8.2 国企经营者的选拔任用现状分析 |
| 8.2.1 目前国企经营者的选任标准 |
| 8.2.2 国企经营者选拔任用方式及效果分析 |
| 8.3 国企经营者的淘汰退出现状分析 |
| 8.3.1 任期制 |
| 8.3.2 契约管理制 |
| 8.3.3 其他淘汰退出制度探讨 |
| 8.4 业绩评价视角下的国企经营者选任和退出机制对策 |
| 8.4.1 经营者的职业化、市场化及特征分析 |
| 8.4.2 完善职业经理市场，强化竞争配置机制 |
| 8.5 本章小结 |
| 结论和展望 |
| 结论 |
| 展望 |
| 附录: 《公司法》关于国有独资公司的特别规定 |
| [参考文献] |
| 英文参考文献 |
| 中文参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文与研究成果 |
| 详细摘要 |
（10）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、健全国有企业经营者激励约束机制的理论探讨（论文参考文献）
- [1]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [2]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [3]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [4]竞争性国有企业经理人激励机制研究[D]. 郭洪英. 上海工程技术大学, 2016(02)
- [5]控制国有公司经营者法律制度研究[D]. 张昱罡. 郑州大学, 2014(03)
- [6]国有企业高管薪酬激励问题研究[D]. 何西迎. 山西财经大学, 2010(03)
- [7]中国国有企业改革三十年回顾与展望[A]. 黄速建,黄群慧,王钦,肖红军. 中国企业改革发展三十年, 2008
- [8]国有企业经营者激励与约束机制研究[D]. 李建伟. 天津大学, 2008(09)
- [9]业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究[D]. 徐明. 首都经济贸易大学, 2007(07)
- [10]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
标签：薪酬激励论文; 央企论文; 国企论文; 国企混合所有制改革论文; 激励模式论文;