一、以干部作用条例为准绳 推进干部能下能出（论文文献综述）
刘乐乐[1]（2021）在《中国共产党对形式主义的治理研究》文中认为
王鹏举[2]（2021）在《新时代中国共产党选贤任能制度优势研究》文中提出为政之要,在于得人。办好中国的事情,关键在党,关键在人。“坚持德才兼备、选贤任能,聚天才英才而用之,培养造就更多优秀人才”是我国国家制度和国家治理体系所具有的显着优势重要内容之一。作为中国共产党开展干部选拔任用工作的制度规范体系,党的选贤任能制度是中国政治制度的重要组成部分,它决定了我们党怎样选人、选什么样的人等重大问题,更决定了党的政治主张、决策部署由什么样的人去贯彻和实施。中国特色社会主义进入新时代,以习近平同志为核心的党中央高度重视选人用人工作,在选贤任能方面形成了一整套系统、科学、规范的制度,提出了诸多新理念和新要求,形成了新时代党的选贤任能制度。新时代,以习近平同志为核心的党中央对干部选拔任用工作的不懈探索为党的选贤任能制度相关概念注入了新的时代内涵,塑造了新时代党的选贤任能制度新的特征与效能。同时,新时代党的选贤任能制度具有深厚的历史、理论和实践渊源,内涵丰富。党的十八大以来,中国共产党选贤任能制度与时俱进、完善创新,形成了丰富的内容体系,明确了干部选拔任用的标准与导向、规范与程序。新时代党的选贤任能制度作为“中国之治”重要制度要素,具有五大显着优势,分别为久久为功的素质培养优势、知事识人的考核识别优势、事业为上的选拔任用优势、全面有效的从严管理优势、崇尚担当的正向激励优势。但是,制度优势不是静止不变的,为了进一步巩固和提升新时代党的选贤任能制度优势,必须遵循坚持加强党的领导与充分发扬民主相统一、坚持保持制度定力与推动制度改革创新相统一、坚持思想建设和制度建设相统一的内在逻辑,破解制度设计、执行和监督层面上的制约性因素,以改革和优化制度设计、强化和提升制度执行能力和从严从实进行监督追责为路径,实现制度优势向治理效能的有效转变。从当前中国政治制度的整体视角来看,基于五大显着优势,新时代党的选贤任能制度是符合世情、国情、党情的选人用人最优制度选择。
李悦鸣[3]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中研究表明考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
谢鹏[4]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中进行了进一步梳理制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
叶三俊[5]（2020）在《十八大以来党内政治文化建设研究》文中认为党内政治文化既不是政党文化的别称,也不是政治文化的子概念,而是政党尤其是政党成员在长期的政治实践中形成的集体意识,是政党内部普遍信奉及共同遵循的理想信念、价值理念和行为理念。在党的学说和党的建设史上,虽然马克思主义经典作家并没有明确提出这一概念,但他们在关于无产阶级政党建设的诸多论述中均强调要强化思想理论建设以维护党的先进性与纯洁性。这些思想和观点无疑为当前的党内政治文化建设奠定了重要的理论基础。回顾党的历史也可以发现,中国共产党在革命和建设的各个时期均注重通过思想建党的方式落实党内政治文化建设,注重发挥无产阶级思想文化对各种非马克思主义思想文化的引领、改造作用,逐渐形成了独具特色的优秀党内政治文化。中国共产党成立至今,其党内政治文化中的主流无疑是先进的、健康的,但由于各种复杂因素的负面影响,当前党内政治文化中依然存在圈子文化、特权文化、厚黑文化、潜规则文化等不良倾向。为解决好党内政治文化这一深层次、源头性问题,进而将全面从严治党推向纵深,十八大以来以习近平总书记为核心的党中央针对这一主题作出了重要部署、提出了一系列新思想、新观点。一方面明确了党内政治文化的地位作用、基本内涵和建设目标;另一方面则通过强化全党理想信念教育扭紧了“总开关”,面向不同群体开展主题教育活动改进了不同层次党员的作用,坚持重拳惩治腐败并取得了反腐败斗争的压倒性态势有效纯洁了党内政治生态,健全和完善党内法规制度体系构建了制度笼子。总体而言,十八大以来党内政治文化建设无论是在理论创新还是实践探索方面均取得了突出进展。于此同时,我们还应清醒的认识到当前党内政治文化建设处于复杂的内外部环境之中,依然面临着来自封建文化残余、市场经济环境以及西方异质政治文化等方面的冲击和挑战。因此必须采取针对性措施克服以上负面因素在党内的消极影响,净化党内政治文化建设的环境;同时还必须培育壮大党内政治文化建设主体,确保领导干部引领示范作用及广大普通党员主体作用的充分发挥;此外,必须拓宽党内政治文化建设的载体,着重利用好活动载体、传播载体、制度载体,确保党内政治文化建设工作取得实效。
王琦[6]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中进行了进一步梳理中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
董静[7]（2019）在《全面从严治党视域下落马官员忏悔书研究》文中指出十八大以来,随着全面从严治党的不断推进,大批“老虎”、“苍蝇”被打。按照十八届中央纪委五次全会的要求,被立案调查的官员必须写出忏悔录,以自悔自新,警示他人。落马官员的忏悔书,既可以为现任官员起到照镜子、正衣冠的警示作用,又有助于我们反思防范贪腐的法律、政策、制度、机制和具体措施的短板。本文对忏悔书中生动折射的落马官员蜕变人生轨迹、心路历程进行系统分析,一方面从宏观的视角解读了落马官员违规乱纪的政治、社会、经济、文化根源,另一方面从微观的视角剖析出落马官员朋友可靠、事后收钱无罪、曲线受贿无罪、牵线无罪、集体决策无罪等认识上的误区和对腐败问题的错误思想观念。落马官员忏悔书以反面警示的作用,启示中国共产党在管党治党过程中应从强化理想信念教育、落实优良家风建设、建立健全权力制约制衡体系、多措并举合力共建新型政商关系、发展积极健康党内政治文化等方面综合发力,推动全面从严治党向纵深发展。
蔡冬婷[8]（2018）在《改革开放以来中国共产党干部制度建设研究》文中研究说明干部制度建设作为党的制度建设的重要组成部分,在推进党的建设新的伟大工程方面起着重要的推动作用,而干部制度的科学性、系统性和完备性,直接关系到党的执政能力与领导水平。党的十九大报告指出,“建设高素质专业化干部队伍”“注重培养专业能力、专业精神,增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”,而干部培养离不开完善的干部制度,正是在建设高素质专业化干部队伍这一目标的要求下,加强新时代干部制度建设为新时代党的建设的一大命题。对于中国共产党而言,要实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,建设一支综合素质高、专业能力强的干部队伍是基本条件。因此,党必须时刻保持高度警惕,深刻认识领导干部在社会主义现代化建设事业中的作用,不断加强党的干部制度建设,为造就高素质专业化的干部队伍提供制度保证。中国共产党历来高度重视干部制度建设,改革开放以来,在党的正确组织路线的指引下,干部制度建设成效显着,开创了干部工作新局面。在改革开放40周年之际,进一步探讨干部制度建设,对推进新时代的干部工作和进一步完善党的干部制度大有裨益。文章以马克思主义为指导,综合运用了系统研究法、文献分析法、史论结合法和多学科交叉等研究方法,以改革开放以来中国共产党的干部制度为研究对象,深入阐释了改革开放以来党的干部制度建设的时代背景、理论基础和实践基础,梳理了党的干部制度发展历程,并对改革开放以来干部制度建设的成效进行概括,对当前干部制度的不足及原因进行深入分析,力求建构科学的干部制度体系,发挥其在造就高素质干部队伍和巩固党的执政地位层面的功效和作用。具体而言,本文共由七章组成。第一章是绪论部分,重点就论文的选题背景、研究意义、国内外学术界有关此选题的研究成果、论文的研究思路及采用的研究方法、文章的创新之处和存在的不足进行概括说明,为论文奠定基本的理论框架。第二章剖析了改革开放以来党的干部制度建设的基本理论。这部分阐释了干部、干部制度、干部制度建设的概念。同时,从世情、国情、党情三个层面为切入点,深刻分析了改革开放后党的干部制度建设的时代背景。在此基础上,进一步阐释了党的干部制度建设对巩固马克思主义指导地位、提高党的执政能力和领导水平、建立高素质干部队伍、贯彻党的干部路线、实现中华民族伟大复兴的时代价值。第三章梳理了改革开放以来党的干部制度建设的基础。主要对马克思恩格斯、列宁、毛泽东的干部制度建设的相关理论进行概括分析,形成本选题的理论基础。将党的成立到改革开放前这段历史分为五个阶段,分别就每一阶段党的干部制度建设进行论述,形成本选题的实践基础,为本选题增加理论和历史支撑。第四章考察了改革开放以来党的干部制度建设的进程。以历史发展脉络为主线,将改革开放以来的干部制度建设的进程划分为恢复探索、健全规范、深化发展三个阶段,在此基础上依据干部制度的内容将其分解为选拔任用、监督制约、考核评价、相互交流、教育培训五个具体制度,并就每一项具体制度在各个阶段的发展状况进行研究。第五章概括了改革开放以来党的干部制度建设的成效及经验。该部分从五个方面对改革开放以来干部制度建设的成效进行了概括,干部选拔任用机制更加健全、领导干部管理体制逐步完善、干部考核评价制度不断优化、干部教育培训力度不断加大、干部监督制约制度逐步健全。在此基础上进一步归纳了改革开放以来干部制度建设的五大历史经验。第六章以问题意识为导向,对改革开放以来党的干部制度建设存在的问题进行概括分析。指出干部选拔任用机制不够完善、干部监督制度执行力度不足、干部的考核指标体系不科学、干部交流制度未完全建立、干部教育培训的约束力欠缺是当前党的干部制度存在的主要问题。并从文化、经济、社会、法规、组织五个层面对上述问题的成因进行阐释。第七章重点探讨了新时代党的干部制度建设的原则及路径。在对现行干部制度的弊端进行深刻反思的基础上,首先探讨了新时代党的干部制度建设的价值目标,其次概括了新时代党的干部制度建设应遵循的五大原则,最后提出在新的历史条件下进行干部制度建设的路径选择。
李桂树[9]（2017）在《列宁党风建设思想与实践研究》文中研究指明所谓党风,即党的作风,是指党的各级组织和党员在一定的世界观、人生观和价值观指导下形成的,表现在思想、学习、工作、生活等方面的可被感知的一贯态度和行为。世界观、人生观和价值观对党风的形成具有决定作用,如果党的各级组织和党员能够秉持正确的世界观、人生观和价值观,那么就能够形成优良的作风,反之,如果党的各级组织和党员秉持错误的世界观、人生观和价值观,那么就会形成不正之风。为此,中国共产党只有始终自觉加强党的作风建设,才能使党的各级组织和党员始终秉持马克思主义的世界观、人生观和价值观,也才能形成并保持优良的作风。而只有保持优良的作风,才能不断坚持坚定正确的政治方向,才能不断密切党同人民群众之间的血肉联系,才能不断实现和维护党的团结统一。一句话,只有不断加强党的作风建设,才能使党始终立于不败之地。党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央不仅从事关党的性质、宗旨、形象、人心向背和生死存亡的历史与时代高度来审视党的作风建设,而且以刮骨疗毒、壮士断腕的勇气和决心狠抓党的作风建设,使党的领导水平和执政能力不断得到提高、先进性和纯洁性不断得到保持、优良传统和作风不断得到弘扬,阶级基础得到不断巩固,群众基础得到不断扩大,进而使党的作风建设不仅成为中国共产党彰显其立党为公、执政为民鲜明政治立场的一张庄严名片,而且也成为中国共产党展示其襟怀坦白、无私担当崇高精神境界的一道靓丽风景。与此同时,我们也应当清醒地认识到,党的作风建设好比建设罗马城,绝不是一日之功,也不可能一蹴而就。虽然我们党在作风建设方面已经取得了令人瞩目和振奋人心的积极成果,但是存在的问题依然严重、面临的形势依然严峻、需要克服的困难依然众多、必须应对的挑战依然艰巨。可以说,正是因为党的作风建设的重要性、长期性、复杂性和艰巨性,所以使其成为党内乃至学术界长期关注并致力研究的重要课题。基于此,本文以党的十八大以来习近平总书记提出并实施的“全面从严治党”战略布局为现实背景,以致力于党的作风建设为主攻方向,力图通过对列宁党风建设思想与实践的研究,进一步夯实党的作风建设的理论基础,并以其为党的作风建设所面临时代课题的重大关切提供有益的参考依据和思想启迪。本文聚焦列宁党风建设思想与实践,以揭示其思想缘起、思想内容、基本特征、实践效果及其在中国的创新发展和当代价值为基本线索,初步搭建了列宁党风建设思想的研究体系。全文由包括导论、列宁党风建设思想形成的背景、列宁党风建设思想形成的理论渊源、列宁党风建设思想的内容和基本特征、列宁对党风建设的实践探索、列宁党风建设思想与实践在中国的创新发展和当代价值六个部分组成。导论部分系统交代了本文研究的目的和意义、研究的现状和述评、研究的核心概念界定、研究的思路和方法以及研究可能的创新之处,并以此作为研究的前提和基础。第一章从国际背景、国内背景、党内背景和个人背景四个方面解读了列宁党风建设思想得以形成的背景。从国际背景方面来看,一方面,适值资本主义从自由竞争过渡到垄断阶段,也就是帝国主义阶段,使资本主义国家在经济、政治等方面呈现出新的特征,而帝国主义的对内压迫和对外战争创造了无产阶级革命的直接形势。另一方面,第二国际后期,由于伯恩斯坦修正主义的滥觞,导致了欧洲各国无产阶级政党内部机会主义和改良主义大行其道,并纷纷转而变成“议会党”、“和平党”和“改良党”,甚至支持本国政府发动对外战争,事实上变成了社会沙文主义政党和帝国主义战争的帮凶,直接加速并导致了左、右势力的政治分野和各国党的内部分裂。如果不建立“战斗的党”、“革命的党”和“新的党”,那么就根本无法适应形势发展的需要,从而实现左翼势力的整合,并领导无产阶级的革命斗争。从国内背景来看,十月革命前的俄国虽然经历了农奴制改革而走上了资本主义道路,但是由于改革的不彻底性导致俄国成了一个军事封建帝国主义国家。经济文化的极端贫困落后,加之愈演愈烈的对内压迫和对外战争使俄国不仅成为当时各种矛盾的焦点,而且也使俄国成为帝国主义链条上最为薄弱的环节,从而为无产阶级夺取政权提供了现实可能。十月革命胜利后,建国之初的俄共（布）领导下的苏维埃政权既面临着百废待兴、百业待举的窘境,又面临着国外帝国主义国家的武装干涉和国内白卫分子的武装叛乱,这种严峻的形势更加需要党的领导坚强有力。从党内背景来看,一方面,长期的分散状态,加之第二国际修正主义的负面影响,致使党内的小组习气和宗派作风十分严重,直接危害着党自身的团结统一,使党时时面临着分裂的危险。另一方面,夺取政权之后,由于权力的腐蚀以及旧势力恶劣影响的侵袭,党内开始出现了骄傲自大、官僚主义和贪污腐化现象,致使党自身面临着拒腐防变的严峻考验。从列宁的个人背景来看,良好的家庭背景培养了列宁责任担当的意志品质,而笃定的理想信念则赋予了列宁百折不挠的精神力量,正是这种责任担当的意志品质和百折不挠的精神力量促使其义无反顾、勇往直前地致力于党的作风建设,从而领导俄国实现革命的胜利,并取得建设的巨大成就。可以说,这一章主要是回答了列宁党风建设思想得以形成的实践缘起,从而在实践方面解决了“为什么”的问题。第二章揭示了列宁党风建设思想形成的理论渊源。通过梳理和解读马克思恩格斯的党风思想,理顺了列宁党风建设思想与马克思恩格斯党风思想之间的关系。具体表现在:从马克思恩格斯力主反对教条主义方面,列宁继承了马克思和恩格斯的这一思想,坚定地认为马克思主义不是教条,而是行动的指南,不仅如此,他还提出了具体问题具体分析的新论断,所以他才能通过建党和建国把科学社会主义由理论形态变成了活生生的现实。从马克思恩格斯力主维护党的团结方面,列宁继承了马克思和恩格斯的这一思想,并自觉将其运用于党的作风建设过程之中。不仅如此,他还提出了党的团结统一是建立在思想统一基础之上的组织统一的新论断,也就是要求全党实现在马克思主义理论原则基础之上的组织统一。他反复告诫全党,党的团结统一关键是思想统一,如果没有思想统一,那么组织统一也就变得毫无意义。与此同时,他也强调,党不仅要有思想上的统一,也要有组织上的统一。从马克思恩格斯强调的反对个人崇拜方面,列宁继承了马克思和恩格斯的这一思想。他不仅要求全党同志必须尊重群众的历史作用和首创精神,而且还身体力行反对别人对他自己搞崇拜。更为难能可贵的是,他还首次鲜明提出了密切联系群众的思想,并就加强党与人民群众之间的联系进行了卓有成效的探索。从马克思恩格斯力主反腐倡廉方面来看,列宁完全领会并接受了马克思恩格斯这一思想的要旨和精髓,并将其自觉运用到党和政权的建设实践之中。如果说马克思和恩格斯提供了思想前瞻的话,那么列宁则是开了从思想和制度上反腐倡廉的先河,并以之推动和加强党的作风建设。应该说,这一章主要是回答了列宁党风建设思想得以形成的理论缘起,从而在理论方面解决了“为什么”的问题。第三章概括了列宁党风建设思想的内容,并在此基础上提炼出了列宁党风建设思想的六大基本特征。在主要内容方面:首先,列宁提出了马克思主义不是教条,而是行动的指南的思想。为此强调,一是没有革命的理论就不会有坚强的无产阶级政党;二是马克思主义原理的应用,要根据各国具体的特点;三是必须求真务实,空谈在任何时候都是有害的。其次,提出了党必须同人民群众保持密切联系的思想。为此强调,一是必须充分认识和尊重人民群众的历史主体地位;二是必须同人民群众保持密切联系;三是必须坚决反对官僚主义。最后,提出了党的团结统一是无产阶级取得胜利的必要条件的思想。为此强调,一是党的团结统一是无产阶级实现团结统一的基本前提;二是党的团结统一必须要建立在马克思主义的原则基础之上;三是党不仅要有思想上的统一,而且要有组织上的统一。在基本特征方面:马克思主义、俄国现实国情和时代特征这三个要素相结合决定了列宁党风建设思想的六个方面的基本特征,即突出的政治性、鲜明的阶级性、广泛的群众性、生动的实践性、严密的组织性、坚定的革命性。应该说,这一章主要是解决“是什么”的问题。第四章分析了列宁对党风建设的实践探索。包括对党内形成理论联系实践作风路径的探索、对密切党与人民群众之间关系实现路径的探索、对维护党的团结统一实现路径的探索以及这些探索在实践中遇到的问题和原因分析。在对党内形成理论联系实践作风路径的探索方面:一是积极开展对“左”和右两种错误倾向的斗争;二是着力提升广大党员的文化素质和理论水平;三是大力提倡科学的工作方法。在对密切党与人民群众之间关系实现路径的探索方面:一是制定了符合人民群众利益的方针政策;二是坚决反对各种形式的官僚主义;三是坚决反对党的领导干部搞特殊化;四是加强与人民群众的沟通工作。在探索党的团结统一实现路径方面:一是确立了民主集中制的组织原则;二是整顿了党的组织;三是严肃了党的纪律;四是强化了党内监督。在探索的实践性方面:一是总结了列宁党风建设实践中遇到的问题;二是做出了对列宁党风建设实践中遇到问题的原因分析。可以说,这一章着力解决的是“干什么”的问题。第五章揭示了列宁党风建设思想与实践在中国的创新发展和当代价值。首先,通过研究中国共产党历代中央领导集体对列宁党风建设思想的坚守和实践的开拓,揭示出其在中国的创新发展。列宁的党风思想和实践对中国共产党产生了重要影响,以至于中国共产党的历代中央领导集体都牢固坚守列宁的党风建设思想,并积极进行实践开拓。具体表现在:一是毛泽东不仅提炼了党的“三大作风”,而且还将其视为我们党区别于其他政党的显着标志;二是邓小平把执政党的党风问题看作是关系到党的生死存亡的重大问题;三是江泽民把党的作风建设的核心归结为保持党同人民群众的血肉联系的问题;四是胡锦涛把保持和发扬党的优良作风视为党始终立于不败之地的重要保证;五是习近平面对党风廉政建设和反腐败斗争的严峻形势得出了作风建设永远在路上的重要判断。其次,通过揭示列宁党风建设思想与实践对中国共产党的作风建设的现实启示,凸显出其巨大的当代价值。一方面,分析了中国共产党党风建设面临的新的严峻形势。当前,中国共产党正经受着执政的考验、改革开放的考验、市场经济的考验和外部环境的考验,与此同时,党内存在着精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险和消极腐败的危险,从而使全面从严治党势在必行。另一方面,揭示出列宁党风建设思想与实践对于当下中国共产党的作风建设的七个方面的现实启示。具体表现为:一是必须发展党内民主;二是必须严肃党的纪律;三是必须建立党风廉政建设的长效机制;四是必须不断提高党员质量、纯洁党的组织;五是必须不断满足人民群众的利益;六是必须大力加强思想政治工作;七是必须不断改革领导干部的选拔与考核方式。可以说,这一章主要是致力于解决“怎么干”的问题。总之,党风建设的重要性、长期性、复杂性和艰巨性决定了它一方面需要不断深入研究马克思主义经典作家的思想,另一方面又要不断以其为指导开展创造性的实践。基于此,本文关于列宁党风建设思想与实践的研究就是力图为进一步推动党的作风建设提供有益的借鉴和参考。
胡杰[10]（2016）在《重庆市干部选拔任用工作的问题及对策研究》文中进行了进一步梳理本文对我市干部选拔任用工作进行了归纳总结,创新性地就工作现状进行了变化分析,对目前我市干部选拔任用工作中存在的问题,进行了梳理并简要分析原因。从党的指导思想和理论创新、经济体制改革、公民社会发展、反腐倡廉、人力资源管理理论等方面,简要说明进一步改进干部选拔任用工作的良好条件。最后,从社会环境因素和工作自身因素方面,尝试性的提出了不断改进和完善我市干部选拔任用工作的具体对策与建议。
二、以干部作用条例为准绳 推进干部能下能出（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以干部作用条例为准绳 推进干部能下能出（论文提纲范文）
（2）新时代中国共产党选贤任能制度优势研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内学者研究现状 |
| (二)国外学者研究现状 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 新时代中国共产党选贤任能制度的基本概述 |
| 一、新时代中国共产党选贤任能制度的基本概念 |
| (一)新时代党的选贤任能制度主体 |
| (二)新时代党的选贤任能制度客体 |
| (三)新时代党的选贤任能制度执行 |
| 二、新时代中国共产党选贤任能制度的特征效能 |
| (一)新时代党的选贤任能制度基本特征 |
| (二)新时代党的选贤任能制度政治效能 |
| 三、新时代中国共产党选贤任能制度的形成溯源 |
| (一)文化溯源:“尚贤举能”的中国古代政治文化传统 |
| (二)理论溯源:以民主集中制为原则的马克思主义干部选拔任用理论 |
| (三) 实践溯源:中国共产党百年来干部选拔任用工作的实践探索 |
| 第二章 新时代中国共产党选贤任能制度的内容体系 |
| 一、新时代党的选贤任能制度的标准与导向 |
| (一)新时代党的选贤任能制度的选任标准 |
| (二)新时代党的选贤任能制度的选任导向 |
| 二、新时代党的选贤任能制度的规范与程序 |
| (一)新时代党的选贤任能制度的执行规范 |
| (二)新时代党的选贤任能制度的严密程序 |
| (三)新时代党的选贤任制度的监督管理 |
| 第三章 新时代中国共产党选贤任能制度的显着优势 |
| 一、久久为功的素质培养优势 |
| (一)源头培养:搭建综合性的培育内容 |
| (二)跟踪培养:开展持续性的培育工作 |
| (三)全程培养:构建系统性的培育机制 |
| 二、知事识人的考核识别优势 |
| (一)新时代的干部考核机制具有鲜明的政治属性 |
| (二)新时代的干部考核机制体现人民立场的价值取向 |
| (三)新时代的干部考核机制坚持科学立体的工作方法 |
| 三、事业为上的选拔任用优势 |
| (一)选人标准执行严格规范 |
| (二)选人范围坚持五湖四海 |
| (三)用人方式做到事业为上 |
| 四、全面有效的从严管理优势 |
| (一)以选人用人监督营造良好干部风气 |
| (二)以日常管理监督保障干部健康成长 |
| (三)以巡视巡察监督推进重点问题整改 |
| 五、崇尚担当的正向激励优势 |
| (一)鼓励激励机制激发干部担当动力 |
| (二)容错纠错机制消除干部担当顾虑 |
| (三)能上能下机制压实干部担当责任 |
| 第四章 新时代中国共产党选贤任能制度优势的巩固与提升 |
| 一、巩固和提升新时代党的选贤任能制度优势的内在逻辑 |
| (一)坚持加强党的领导与充分发扬民主相统一 |
| (二)坚持保持制度定力与推动制度改革创新相统一 |
| (三)坚持思想建设和制度建设相统一 |
| 二、巩固和发挥新时代党的选贤任能制度优势的制约性因素 |
| (一)制度设计层面问题挑战 |
| (二)制度执行层面问题挑战 |
| (三)制度监督层面问题挑战 |
| 三、巩固和提升新时代党的选贤任能制度优势的发展路径 |
| (一)改革和优化制度设计 |
| (二)强化和提升制度执行能力 |
| (三)从严从实进行监督追责 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（3）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（4）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（5）十八大以来党内政治文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景及其意义 |
| (二)研究现状 |
| (三)研究方法及创新之处 |
| (四)核心概念 |
| 一、十八大以来加强党内政治文化建设的动因 |
| (一)强调党内政治文化建设是马克思主义党建理论的重要观点 |
| 1.共产党必须以科学的世界观为理论基础 |
| 2.“没有革命理论,就不会有坚强的社会党” |
| 3.把思想建设放在首位作为党的全部建设的基础 |
| (二)注重党内政治文化建设是中国共产党的优良传统 |
| 1.新民主主义革命时期 |
| 2.社会主义革命和建设时期 |
| 3.改革开放以来 |
| (三)推进新时代全面从严治党的现实要求 |
| 1.筑牢全面从严治党的文化支撑 |
| 2.促进思想建党和制度治党同向发力 |
| (四)纠正当前党内政治文化存在的多种偏向 |
| 1.“拉帮结派”的圈子文化 |
| 2.“拥权自傲”的特权文化 |
| 3.“玩弄权术”的厚黑文化 |
| 4.“暗箱操作”的潜规则文化 |
| 二、十八大以来党内政治文化建设的新进展 |
| (一)理论创新 |
| 1.阐明了党内政治文化、政治生活、政治生态的逻辑关系 |
| 2.明确了党内政治文化的基本内容 |
| 3.确立了党内政治文化建设目标 |
| (二)实践进展 |
| 1.强化全党理想信念教育扭紧了“总开关” |
| 2.面向不同群体开展主题教育活动改进了不同层次党员的作用 |
| 3.反腐败斗争呈现压倒性态势纯净了政治生态 |
| 4.健全和完善党内法规制度体系构建了制度笼子 |
| 三、当下加强党内政治文化建设面临的挑战 |
| (一)封建文化残余对党内政治文化的影响 |
| 1.受“官本位”思想影响的官僚化危险 |
| 2.受宗法意识影响的庸俗化危险 |
| 3.受中庸官场哲学影响的潜规则化危险 |
| (二)市场经济环境对党内政治文化的冲击 |
| 1.市场经济的逐利性特征容易消解党员理想信念 |
| 2.市场经济的商品交换原则可能挑战党性原则 |
| (三)西方异质政治文化对党内政治文化的挑战 |
| 1.新自由主义一定程度上消解党员宗旨意识和集体主义价值观 |
| 2.消费主义催生拜金主义和享乐主义错误观念 |
| 四、加强党内政治文化建设的路径 |
| (一)培育壮大党内政治文化建设的主体 |
| 1.领导干部示范引领作用的发挥及其选拔 |
| 2.广大普通党员主体作用的充分发挥和路径 |
| (二)拓宽党内政治文化建设的载体 |
| 1.利用活动载体增强感染力 |
| 2.拓宽传播载体提升辐射力 |
| 3.建设制度载体形成内聚力 |
| (三)净化党内政治文化建设的环境 |
| 1.牢牢掌握意识形态工作领导权,巩固共同思想基础 |
| 2.纯洁党内关系,营造良好从政环境 |
| 3.坚决排除商品交换原则负面侵蚀,构建新型政商关系 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（7）全面从严治党视域下落马官员忏悔书研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的缘起 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 第二章 全面从严治党战略及实施成就 |
| 2.1 全面从严治党思想的内在逻辑 |
| 2.2 十八大以来全面从严治党的卓着成效 |
| 2.3 十八大以来全面从严治党中落马官员“成绩单” |
| 第三章 十八大以来落马官员忏悔书解读 |
| 3.1 落马官员忏悔书分析研究设计 |
| 3.2 落马官员腐败整体状况分析 |
| 3.3 落马官员心路历程分析 |
| 3.4 忏悔书折射的落马官员腐败认识误区 |
| 第四章 忏悔书折射的违规违纪根源 |
| 4.1 错综复杂的现实影响 |
| 4.2 理想信念缺失 |
| 4.3 亲情公私不分 |
| 4.4 权力监管乏力 |
| 4.5 干部管理制度上的漏洞 |
| 4.6 政商关系错位 |
| 第五章 补齐短板以推动全面从严治党向纵深发展 |
| 5.1 强化理想信念教育,补足精神之钙 |
| 5.2 落实优良家风建设,夯实拒腐防变的家庭理念 |
| 5.3 强化领导干部权力监督,建立健全权力制约制衡体系 |
| 5.4 多措并举合力共建新型政商关系 |
| 5.5 发展积极健康的党内政治文化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 个人简历在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（8）改革开放以来中国共产党干部制度建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 改革开放以来中国共产党干部制度建设的理论概述 |
| 2.1 党的干部制度建设概念解析 |
| 2.1.1 干部 |
| 2.1.2 干部制度 |
| 2.1.3 干部制度建设 |
| 2.2 党的干部制度建设的时代背景 |
| 2.2.1 世情的新变化对党的干部制度建设提出了新挑战 |
| 2.2.2 国情的新变化对党的干部制度建设提出了新考验 |
| 2.2.3 党情的新变化对党的干部制度建设提出了新要求 |
| 2.3 党的干部制度建设的时代价值 |
| 2.3.1 巩固马克思主义指导地位的重要保证 |
| 2.3.2 提高党的执政能力和水平的必然要求 |
| 2.3.3 建立高素质干部人才队伍的前提条件 |
| 2.3.4 贯彻落实党的干部路线的制度保障 |
| 2.3.5 实现中华民族伟大复兴的基础工程 |
| 第3章 改革开放以来中国共产党干部制度建设的基础 |
| 3.1 党的干部制度建设的理论基础 |
| 3.1.1 马克思恩格斯干部制度建设理论 |
| 3.1.2 列宁干部制度建设理论 |
| 3.1.3 毛泽东干部制度建设理论 |
| 3.2 党的干部制度建设的实践基础 |
| 3.2.1 建党初期和大革命时期党的干部制度建设 |
| 3.2.2 土地革命时期党的干部制度建设 |
| 3.2.3 全面抗战时期党的干部制度建设 |
| 3.2.4 解放战争时期党的干部制度建设 |
| 3.2.5 社会主义革命和建设时期党的干部制度建设 |
| 第4章 改革开放以来中国共产党干部制度建设的进程 |
| 4.1 干部制度建设的恢复探索阶段 |
| 4.1.1 建立后备干部制度 |
| 4.1.2 加强干部权力监督约束 |
| 4.1.3 确立干部“四化”方针 |
| 4.1.4 实行干部年度考核制度 |
| 4.1.5 探索建立干部交流制度 |
| 4.1.6 逐步开展干部教育培训 |
| 4.2 干部制度建设的健全规范阶段 |
| 4.2.1 干部选任制度化民主化 |
| 4.2.2 加强对权力的监督制约 |
| 4.2.3 规范干部考核评价制度 |
| 4.2.4 不断健全干部交流制度 |
| 4.2.5 加大干部教育培训力度 |
| 4.3 干部制度建设的深化发展阶段 |
| 4.3.1 创新干部选拔任用制度 |
| 4.3.2 增强党内监督制度效力 |
| 4.3.3 全面深化干部考核制度 |
| 4.3.4 大力促进干部相互交流 |
| 4.3.5 扎实推进干部教育培训 |
| 第5章 改革开放以来中国共产党干部制度建设的成效及经验 |
| 5.1 党的干部制度建设的主要成效 |
| 5.1.1 干部选拔任用机制更加健全 |
| 5.1.2 领导干部管理体制逐步完善 |
| 5.1.3 干部考核评价制度不断优化 |
| 5.1.4 干部教育培训力度不断加大 |
| 5.1.5 干部监督制约制度逐步健全 |
| 5.2 党的干部制度建设的历史经验 |
| 5.2.1 坚持党的领导加强干部制度建设 |
| 5.2.2 以实现党的政治路线为中心任务 |
| 5.2.3 注重各制度之间的相互协调统一 |
| 5.2.4 坚持以群众的满意度为价值取向 |
| 5.2.5 坚持解放思想实事求是的思想路线 |
| 第6章 中国共产党现行干部制度建设的问题及成因 |
| 6.1 党的干部制度建设存在的问题 |
| 6.1.1 干部选拔任用机制不够完善 |
| 6.1.2 干部监督制度执行力度不足 |
| 6.1.3 干部的考核评价体系不科学 |
| 6.1.4 干部的交流制度未完全建立 |
| 6.1.5 干部教育培训的约束力欠缺 |
| 6.2 党的干部制度存在问题的成因分析 |
| 6.2.1 文化层面：传统文化的负面影响根深蒂固 |
| 6.2.2 经济层面：社会主义市场经济的消极影响 |
| 6.2.3 社会层面：重人情轻制度的不良社会风气 |
| 6.2.4 法规层面：党内法规权威性和约束力不足 |
| 6.2.5 组织层面：民主集中制原则落实不够到位 |
| 第7章 新时代中国共产党干部制度建设的原则及路径 |
| 7.1 新时代党的干部制度建设的价值目标 |
| 7.1.1 强化共产党人的理想信念 |
| 7.1.2 保持党的先进性和纯洁性 |
| 7.1.3 筑牢执政为民的宗旨意识 |
| 7.1.4 提高党的长期执政能力和领导水平 |
| 7.2 新时代党的干部制度建设的基本原则 |
| 7.2.1 坚持党管干部和党管人才的原则 |
| 7.2.2 坚持德才兼备和以德为先的原则 |
| 7.2.3 坚持制度制定与执行并举的原则 |
| 7.2.4 坚持继承与创新相互结合的原则 |
| 7.2.5 坚持民主公开与竞争择优的原则 |
| 7.3 新时代党的干部制度建设的路径选择 |
| 7.3.1 完善干部选拔任用机制 |
| 7.3.2 健全干部权力监督机制 |
| 7.3.3 优化干部考核评价机制 |
| 7.3.4 强化干部相互交流机制 |
| 7.3.5 创新干部教育培训机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）列宁党风建设思想与实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究的目的和意义 |
| 二、选题研究的现状述评 |
| 三、选题核心概念界定 |
| 四、选题研究的思路和方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 列宁党风建设思想形成的背景 |
| 第一节 列宁党风建设思想形成的国际背景 |
| 一、帝国主义时代国际经济政治的新形势 |
| 二、第二国际后期修正主义思潮的滥觞 |
| 第二节 列宁党风建设思想形成的国内背景 |
| 一、十月革命前的俄国国情 |
| 二、十月革命后的俄国国情 |
| 第三节 列宁党风建设思想形成的党内背景 |
| 一、党内派别斗争严重影响着党的团结统一 |
| 二、执政后的党面临着拒腐防变的考验 |
| 第四节 列宁党风建设思想形成的主体条件 |
| 一、良好的家庭背景培养了列宁责任担当的意志品质 |
| 二、笃定的理想信念赋予了列宁百折不挠的精神动力 |
| 第二章 列宁党风建设思想形成的理论渊源——马克思恩格斯的党风思想 |
| 第一节 无产阶级政党必须反对教条主义 |
| 一、必须坚持理论联系实践 |
| 二、必须坚决反对教条主义 |
| 第二节 无产阶级政党必须维护党的团结 |
| 一、必须以科学的世界观作为理论基础 |
| 二、必须开展批评与自我批评 |
| 三、必须坚决反对宗派主义 |
| 第三节 无产阶级政党必须反对个人崇拜 |
| 一、必须坚持人民群众是历史创造者的观点 |
| 二、必须坚决反对任何形式的个人崇拜 |
| 第四节 无产阶级政党必须反腐倡廉 |
| 一、必须坚持廉洁行政 |
| 二、必须坚决反对腐败 |
| 第三章 列宁党风建设思想的内容和基本特征 |
| 第一节 马克思主义不是教条,而是行动的指南 |
| 一、没有革命的理论就不会有坚强的无产阶级政党 |
| 二、马克思主义原理的应用,要根据各国具体的特点 |
| 三、必须求真务实,空谈在任何时候都是有害的 |
| 第二节 党必须同人民群众保持密切联系 |
| 一、必须充分认识和尊重人民群众的历史主体地位 |
| 二、必须同人民群众保持密切联系 |
| 三、党在一切工作中最大的毛病就是官僚主义 |
| 第三节 党的团结统一是无产阶级取得胜利的必要条件 |
| 一、党的团结统一是无产阶级实现团结统一的基本前提 |
| 二、党的团结统一必须要建立在马克思主义的原则基础之上 |
| 三、党不仅要有思想上的统一,而且要有组织上的统一 |
| 第四节 列宁党风建设思想的基本特征 |
| 一、突出的政治性 |
| 二、鲜明的阶级性 |
| 三、广泛的群众性 |
| 四、生动的实践性 |
| 五、严密的组织性 |
| 六、坚定的革命性 |
| 第四章 列宁对党风建设的实践探索 |
| 第一节 对党内形成理论联系实践作风路径的探索 |
| 一、积极开展对“左”和右的两种错误倾向的斗争 |
| 二、着力提升广大党员的文化素质和理论水平 |
| 三、大力提倡科学的工作方法 |
| 第二节 对密切党与人民群众之间关系实现路径的探索 |
| 一、制定符合人民群众利益的方针政策 |
| 二、坚决反对各种形式的官僚主义 |
| 三、坚决反对党的领导干部搞特殊化 |
| 四、加强与人民群众的沟通工作 |
| 第三节 对维护党的团结统一实现路径的探索 |
| 一、确立了民主集中制的组织原则 |
| 二、整顿了党的组织 |
| 三、严肃了党的纪律 |
| 四、强化了党内的监督 |
| 第四节 列宁党风建设实践中遇到的问题及其原因分析 |
| 一、列宁党风建设实践中遇到的问题 |
| 二、列宁党风建设实践中遇到问题的原因分析 |
| 第五章 列宁党风建设思想与实践在中国的创新发展和当代价值 |
| 第一节 列宁党风建设思想与实践在中国的创新发展 |
| 一、“三大作风”是我们党区别于其他政党的显着标志 |
| 二、执政党的党风问题关系到党的生死存亡 |
| 三、党风建设的核心是保持党同人民群众的血肉联系 |
| 四、党的优良作风是党始终立于不败之地的重要保证 |
| 五、作风建设永远在路上 |
| 第二节 列宁党风建设思想与实践的当代价值 |
| 一、当前党的作风建设面临的严峻形势 |
| 二、列宁党风建设思想与实践的当代价值 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）重庆市干部选拔任用工作的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究情况 |
| 1.3 研究目的、方法及创新之处 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 2 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 干部 |
| 2.1.2 选拔任用 |
| 2.1.3 德才兼备、以德为先 |
| 2.1.4 群众公认 |
| 2.1.5 干部能上能下 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人岗匹配理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 十八大以来的理论成果 |
| 3 重庆市干部选拔任用工作的基本情况及主要问题 |
| 3.1 基本情况 |
| 3.1.1 坚持党管干部原则，依条例规定选人用人 |
| 3.1.2 坚持围绕中心，按事业需求选人用人 |
| 3.1.3 注重日常工作，用严实作风选人用人 |
| 3.1.4 防治不正之风，以清风正气选人用人 |
| 3.2 基本经验 |
| 3.2.1 思想认识上做到“四个坚持” |
| 3.2.2 具体操作上具有“五个改进” |
| 3.3 主要问题 |
| 3.3.1 选任制度不够完善 |
| 3.3.2 民主参与不够全面 |
| 3.3.3 干部考准考实难度较大 |
| 3.3.4 选用程序不够规范 |
| 3.3.5 问责机制不健全 |
| 4 进一步改进干部选拔任用工作的良好条件及对策建议 |
| 4.1 具有的良好条件 |
| 4.1.1 党的理论创新提供思想指引 |
| 4.1.2 经济体制改革提供动力支持 |
| 4.1.3 反腐倡廉提供舆论支持 |
| 4.1.4 人力资源管理理论提供技术支持 |
| 4.2 改进的对策建议 |
| 4.2.1 着力“用什么人”，鲜明选人用人导向 |
| 4.2.2 着力“人怎样上”，规范选人用人程序 |
| 4.2.3 着力“人怎么下”，健全退出召回机制 |
| 4.2.4 着力“怎样评价用人”，完善干部考核工作 |
| 4.2.5 着力“怎样监督用人”，创新选用监督机制 |
| 4.2.6 着力“怎样追究选人失误”，建立责任追究机制 |
| 5 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、以干部作用条例为准绳 推进干部能下能出（论文参考文献）
- [1]中国共产党对形式主义的治理研究[D]. 刘乐乐. 中国矿业大学, 2021
- [2]新时代中国共产党选贤任能制度优势研究[D]. 王鹏举. 兰州大学, 2021
- [3]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [4]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [5]十八大以来党内政治文化建设研究[D]. 叶三俊. 南京师范大学, 2020(04)
- [6]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [7]全面从严治党视域下落马官员忏悔书研究[D]. 董静. 华东交通大学, 2019(04)
- [8]改革开放以来中国共产党干部制度建设研究[D]. 蔡冬婷. 吉林大学, 2018(04)
- [9]列宁党风建设思想与实践研究[D]. 李桂树. 中央财经大学, 2017(07)
- [10]重庆市干部选拔任用工作的问题及对策研究[D]. 胡杰. 重庆大学, 2016(12)
标签：干部选拔任用条例论文; 党政领导干部论文; 激励模式论文; 治理理论论文; 人才选拔机制论文;