一、心理契约的特征与失信模型——兼论对职业生涯管理的指导意义（论文文献综述）
朱燕勇[1]（2019）在《基于心理契约的中小企业销售人员职业生涯管理与忠诚度研究》文中研究表明自从改革开放以来,中国中小企业在企业资源优化配置、就业扩大、增加经济效益等方面起着不可估量的作用并且获得了巨大发展,已成为推动中国经济发展的重要组成部分。在中小企业中,要提高销售人员对企业的忠诚度,仅依靠那些正式的具有法律效力的合同或传统提高员工待遇的方式是远远不够的。与制度契约相比,心理契约和职业生涯管理对提高销售人员的忠诚度起着非常重要的作用。职业生涯管理可以指导销售人员给自己比较准确的定位,进而可以提高销售人员的忠诚度。心理契约是企业员工以承诺和感知为基础,以员工与组织关系为前提,彼此间形成的责任和义务的各种理念,将心理契约作为企业与销售人员联系的纽带,进而提高销售人员的忠诚度。本研究尝试通过实证分析,以中小企业的销售人员心理契约为中介作用研究职业生涯管理对忠诚度的影响机制,研究三者之间的相互关系并且对研究假设进行验证,最后针对中小企业销售人员提出建设性的建议。本文通过查阅前人文献和发放调查问卷的方式,采用了文献回顾和实证研究的方法,收到了637份调查问卷,其中只有585份有效并对回收的有效问卷进行描述性统计、相关分析、回归分析等实证分析,进一步探讨了职业生涯管理与销售人员忠诚度之间的联系,还有心理契约在这两者中间的一个中介效应,得到本研究的结论如下:第一,职业生涯管理及其各维度（注重培训和提供信息除外）对销售人员忠诚度具有显着正向作用;第二,心理契约在职业生涯管理与销售人员忠诚度这两者中起着部分中介作用。
孙东鹥[2]（2017）在《基于职业生涯周期视角的心理契约评价研究 ——以J通信公司为例》文中指出雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团队绩效乃至整个企业绩效的重要因素,而心理契约理论是雇佣关系研究的主要基础理论和视角之一,它揭示了组织责任和员工责任履行之间的“看不见的手”。随着外部竞争环境的变化和内部管理需要,在通信业的发展进入新的时代后,发展和变革成为常态,企业与员工之间的关系更需要靠新的视角来评估和适应变化,为了顺应环境的变化,管理者逐渐采用“柔性管理”的方式来取代过去传统的“刚性管理”。心理契约作为“柔性管理”中必不可少的环节,对企业管理特别是人力资源管理而言越来越重要。对于通信企业而言,其“新生代”是人力资源的活血,是发展的希望,其“中生代”是人力资源的骨干,是发展的动力,“晚生代”是人力资源的宝库,是发展的经验。对这几个群体人群的行之有效的激励措施,是保持通信企业竞争活力、实现市场领先优势的重要保障。从理论上看,虽然我国学者在心理契约理论研究的领域收获颇丰,但大部分学者只是有针对性地研究心理契约和某一人力资源模块的关系,心理契约的违背行为、心理契约的因素等,系统化地研究心理契约评价体系的不多,结合职业生涯周期的更少。本文试图在心理契约现有研究的基础上,提出一个较为全面的、基于职业生涯周期视角的心理契约评价体系。从实践上看,由于心理契约的难以评估和衡量,虽有一套理论,但较少见于指导于企业实践。而基于通信企业的改革需求的迫切性和实施条件的成熟性,确实有必要为通信企业梳理出一套有效的心理契约评估体系,并指导于其人力资源实践。因此,本文通过理论与实证相结合的研究方法,先从心理契约现有理论研究入手,梳理、归纳现有研究成果,提出基于职业生涯周期视角的心理契约价体系,然后对J通信企业实施评估的过程进行实证研究分析,分析J通信企业的心理契约评价结论,并针对不同职业阶段的员工提出有助于企业管理、提升心理契约承诺度的对策与建议。最后提出论文研究结论、评估框架改进建议,指出研究不足、局限与未来研究方向。
李成梁[3]（2016）在《我国职业篮球运动员自我管理研究》文中认为目前,我国竞技篮球职业化经历了 20年,职业球员的管理仍然沿用传统的组织管理模式,尽管其优势明显,但球员赛场打架、缺乏自主意识、管理成本较大等弊端也突显出来,而且其管理方法、手段与人本管理理念相悖,与篮球职业化进程不符。基于此,本文试图提出我国的职业篮球运动员管理应该采用自我管理模式,加强球员的自我管理能力培养。以我国篮球职业化发展20年为契机,提出职业篮球运动员的自我管理理论,能够在理论和实践上为我国竞技体育管理制度改革提供参考,为进一步完善我国运动员管理的理论体系做出贡献。职业球员自我管理是时代发展的必然,是我国体育治理体系和治理能力现代化的反映。本文采用文献法、问卷法、访问法、观察法等研究方法对我国职业篮球运动员的自我管理问题进行了深入研究,对我国职业篮球运动员自我管理的必要性和可行性、要素构成、现状、影响因素、实现策略等方面进行论证。得出结论如下:（1）自我管理与组织管理既有区别又有联系。区别在于它们的管理主客体不同、实施的假设前提不同以及管理方法不同;联系在于组织管理与自我管理是相互依存、相互协调的,个人自我管理的成功必须在一定的组织中才能实现。（2）我国职业篮球运动员的自我管理是必要的、可行的。解决传统组织管理弊端、避免社会上的多种不良诱惑、内因与外因之间的辩证关系、职业体育的本质、职业篮球运动员的工作特点等都需要职业球员的自我管理;职业篮球运动员具备的自身条件、社会政治经济条件、国内外职业运动员自我管理模式提供的参考、马斯洛的需求层次论都说明了我国职业篮球运动员的自我管理具有可行性。（3）我国职业篮球运动员自我管理内容包括9个要素,分别是职业生涯规划管理、目标管理、时间管理、责任意识管理、学习管理、情绪管理、身体健康管理、压力管理、人际关系管理。（4）我国职业篮球运动员的自我管理能力总体较好,但各要素管理能力呈现不同水平。职业生涯规划管理、学习管理以及压力管理3个要素的管理能力处于一般水平;时间管理能力处于较低水平;目标管理、情绪管理、责任意识管理、身体健康管理和人际关系管理5个要素的管理能力相对较强。不同性别、婚否、球队中的不同地位以及不同年龄的球员均表现出了不同的自我管理水平。影响我国职业篮球运动员自我管理的因素主要有组织管理因素、个体因素、社会环境因素、他人影响因素以及工作任务因素。
姜烨[4]（2015）在《基于心理契约的YRCB员工职业生涯规划管理研究》文中研究表明随着当代社会经济的迅速发展,员工不仅追求更加优厚的薪酬及福利待遇,而且期望工作中可以获得个人兴趣喜好和迎接挑战的满足感,充分实现职业理想和人生价值。组织与员工一方面要根据劳动法的规定签定合法的劳动契约,以书面的法律形式明确双方的权利和义务,另一方面组织与员工之间还会在工作中逐渐形成非书面化的契约即心理契约。做为组织和员工维系的纽带,心理契约的微妙变化往往能够直接影响员工的工作积极性和忠诚度,并最终影响组织目标的实现。可以说,组织与员工的关系是以劳动契约为显性表象,以心理契约为隐性联系的合作伙伴关系。以心理契约为基础的职业生涯管理,通过发现员工的心理需求,引导并激发其个人潜能,在实现人力资源管理中人岗匹配、能岗匹配的最优化配置的同时,使个人的职业发展规划与组织的发展目标协调一致,从而提高组织的凝聚力和竞争力,是实现员工个人职业发展与企业战略发展互利共赢的重要手段。本文是在对心理契约及职业生涯管理相关理论研究的基础上,深入探讨了两者之间的联系,在对职业生涯发展各阶段及各种类型心理契约特点分析的基础上,同时将前者与心理契约的EAR循环全面整合应用到烟台农商银行员工职业生涯管理的具体实践中,以心理契约为切入点建立符合烟台农商银行发展现状的职业生涯管理模型。本文最后,对如何从心理契约角度对处于不同职业生涯阶段的员工进行有效职业生涯管理提出了保障措施,进一步强调以心理契约为基础的职业生涯管理的重要性。
丁福兴[5]（2014）在《中国大学“行政化”的多重归因及其治理路径》文中研究表明中国大学的“行政化”及“去行政化”问题,在上世纪80、90年代即已被学界以“学术权力和行政权力的关系问题”提出讨论。自2009年“钱学森之问”提出以后,经过2010年“两会”的热议,这一问题逐渐转变为一个公共话题。同年,中共中央、国务院印发《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》,表明大学“去行政化”改革业已成为一种国家意志和公共行政语境。大学“去行政化”问题是一个跨学科的研究领域,应当提倡以问题为中心而不是以学科为中心的知识产生方式。本研究尝试构建一个利益中心视角下综合运用多学科知识进行解释的复合框架,首先梳理总结中国大学“行政化”现象的特征与危害,对若干命题进行价值论辩,然后着重对中国大学“行政化”现象进行多重归因分析,最后在此基础上探讨其治理路径问题。中国大学“去行政化”是一个“时代命题”,具有过渡性,不应当因为某些歧见就简单地将其定性为“伪命题”。“行政化”和“去行政化”内涵比较丰富而含混,对其逐步厘清尚需时日和进一步的价值论辩。大学“行政化”的最根本特征是行政管理权的泛化和异化。大学“行政化”乱象包含两个方面的内容:一是政府对大学管理的“行政化”倾向即外部“行政化”问题,二是大学组织管理中的“行政化”倾向即内部“行政化”问题。中国高等教育的“行政化”,从府学关系上讲,是知识的合法化问题,是过度政治化问题;从大学内部管理机制上讲,是在多种因素作用下的组织结构“同形”问题。大学外部“行政化”的最大弊端就是大学的办学自主权受到了极大的干预、控制与征用,既容易滋长不正之风,也不利于教育家办学。大学内部“行政化”的弊端则突出表现在侵蚀大学的核心价值,引发学术腐败并最终导致大学的异质化等方面。中国大学的“行政化”并非一日之疾,而是一个“问题集合体”,需要从多维视角对其进行归因分析。制度变迁理论可以从“合法性机制”解释中国大学“行政化”的动因。高等教育存在的意义既有“认识论”哲学基础,也有“政治论”基础。现代化进程促使大学从昔日的学术“象牙塔”演变成今天的社会“服务站”,“国家的需要”是大学为追求合法化而刻意改变知识生产的逻辑与路线的外在驱动力。近代中国大学的兴办肩负着富国强兵和民族振兴的历史重任,一开始就被置于政府的严格控制之下,其政治意义远远超出了学术意义。其后,中国的近现代大学又经历了狂飙突进的民族解放运动和历次政治风暴的洗礼,始终处于政治与行政的深刻影响之下。新中国成立初期的院系调整运动使得大学的自治权被严格收束并让渡到国家手中,“政治论”逻辑对“认识论”逻辑的凌驾,使得中国大学的发展被设置了“行政化”的路径依赖。之后,高校领导体制虽然历经多次变迁,却始终摆脱不了“行政化”的阴影,一元化管理的色彩十分浓重。中国大学的“行政化”还与其所处的制度环境密切相关。大学迫于各种制度性压力,在确立自身合法性地位的过程中受到“强制性同形”、“模仿性同形”和“规范性同形”等制度同形机制的作用,而一步步加深了“行政化”程度。此外,单位制度对中国大学“行政化”有着直接而深远的影响。权力互动是解释中国大学“行政化”动因的另一个基本视角。从宏观上看,协调高等教育系统的决定性权力主要有国家权力、学术权威和市场三种,并构成一个“三角协调”关系。在计划经济体制时代,政府作为“上帝之手”调控着社会的方方面面,市场力量绝大多数时候都处于“遮蔽状态”,至今依然式微;而在府学权力关系之间,政府通过对人事权和财产权的掌控,形成了一个“完全依赖性结构”,迫使大学就范。从微观上看,大学内部本应存在一个强制性权力-奖赏性权力-规范性权力的连续谱,但强制性权力——行政权力往往更具具有强势。权力与权利是“一体两面”的关系。由于权利对权力仅仅具有软约束性,加上行政权力的扩张本性,导致学术权力不足以形成对行政权力的有效制衡。在权力制衡问题的思考上,必须从过去一元化社会结构条件下的统治和管理的视野中跳出来,克服“非此即彼”的极点式思维定势,防止大学治理过程中再度出现权力的“单一中心化”倾向。利益分析视域下的大学“行政化”归因则运用“效率机制”以及“交易范式”来解释组织的结构与变迁。利益是权力的原动力,也是制度变迁的根本动因。从“比较利益人”假设出发,可以有效地解释大学外部“行政化”和内部“行政化”的机制。在中国的社会依赖性结构中,主要存在着两个依赖环节,即单位组织对国家的依赖和个人对单位组织的依赖,其核心内容都是利益的依赖。单位组织兼具政权的性质和经济的性质,将经济控制力和国家行政权力结合在一起,从而实现国家对单位组织的统治、单位组织对个人的统治。大学“行政化”过程中的利益交换范式可以概括为“服从-资源”范式和“赞同-资源”范式,这两种交换范式都有助于巩固和强化权力的合法性,因而加深大学的“行政化”程度。行政与学术的“权力同谋”等学术腐败现象正是权力主体为追求“超常收益”,通过利益交换范式来实现的。探究制度变迁的根源还离不开对文化的考量,因为文化“植入”的内化作用对人的行为具有持久而有效的先验性影响。“松散耦合”的组织特性以及自身使命,使得大学组织的内生型文化主要包括大学自治、学术自由和人文精神三大传统。但在“政治论”哲学支配下,大学组织又被“植入”了许多外来的文化元素,例如“纪律”和“责任”。大学既是文化传播的地方,又是文化冲突的地方。现代大学中存在着的学术与行政两个系统蕴含着两种逻辑,形成了两种不同价值取向的文化,从而产生了文化之间的张力与冲突。中国在数千年封建主义生产方式下形成的政治-经济-文化的“超稳态结构”,以及由此产生的“大一统”的高度集权思想、学在官府的政教合一思想、根深蒂固的官本位思想等,都产生了极强的“同化”作用,导致“行政化”的官僚文化在高等教育场域内畅行无阻。此外,人的现代化不足与大学“行政化”也有着直接的关系。中国的知识分子历来有尊官、畏官的思想,这些思想对大学的“行政化”也产生了若干内驱力。中国大学的“去行政化”这一与时俱进的改革举措是一项复杂的社会系统工程,也应从内、外两个方面着手进行。从府学关系的调整来看,可以采取“传导性巨变”策略,实现“政府推进型”的强制性制度变迁。改革的指导思想应当是实行网络治理模式,把与高等教育相关的利益主体视为相互博弈的行动者,大家相互依赖、相互冲突、相互妥协、协调一致,在博弈中实现均衡,在冲突中实现整合。政府的责任与担当对改革的成败至关重要。从大学内部的管理体制重塑来看,构建服务型管理范式是切实可行的路径选择。应将“服务行政”的理念引入到高校的行政管理工作中,以教师、学生等利益相关者的需求为导向,通过民主协商机制达成合作共治的目的,为全校的教学、科研工作提供高质量服务。中国大学的“去行政化”改革虽然具有逻辑合理性,但却并非水到渠成,而是面临诸多障碍与挑战。外部制度环境的先天性不足以及内部草根性变革主体力量的后发弱势,决定了这一变革的长期性与艰巨性。因此,这一既需要上级部门的发起与推动,也需要社会的认同与配合,更需要大学本身的自觉与努力。
相飞[6]（2013）在《房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》文中认为鉴于心理契约作为组织与员工之间交换关系分析框架的显着功效，其内涵要素、结构模型、动态发展机制等已倍受学术界和企业界的广泛关注，其中多发现员工由对与组织之间交换关系平衡性的主观认知与评价而产生的负面情绪，及其所引发的组织性反应机制对组织最终效果的消极作用，尤其当面临不确定性环境时，该传导机制的影响力更显凸出。由此推论，该传导机制及其效应对处于我国转型经济背景下的房地产企业极具威慑力。众所周知，曾作为国家经济发展主流支撑的房地产业在经历了国际金融危机、宏观政策调控后，其市场硬着陆之势已逐渐显现，随之而来的组织重组、机构精简等管理格局的变迁势必造成企业的运行压力，而身处企业人力资源中坚层的知识型员工则愈发面临动态环境下生存与发展的紧迫问题，这种微观层面的矛盾性终将牵动宏观层面效能的衰竭。“如何抓住员工的心，进而凝聚企业的魂？如何在动态环境下把控企业与关键员工之间关系的协调性？”已成为桎梏我国房地产企业管理效能的棘手问题。本研究正是出于对大时代洪流中现实问题的思考，以我国转型经济背景下的房地产企业为研究情境，聚焦于其核心竞争力的重要组成部分——知识型员工，试图通过洞悉该类员工对其与组织之间交换关系的主观认知，揭示其组织性反应的内在机理。为此，本研究融合了多学科研究哲学，以社会交换理论、信念理论、意义建构理论为支撑，遵循“探析和阐明研究视角的合理性与研究内容的层面性→解析和验证研究主题的理论性与实践性→阐释和提升研究结论的可靠性与普适性”的研究流程，借助于五个关键子问题的解析途径，对该类员工心理契约的主要影响源及其驱动路径、涵盖要素及其结构模型，以及心理契约违背效应加以层层剖析，并取得如下创新性成果：第一，构建起房地产企业知识型员工心理契约动因机制模型，进一步印证了狭义研究视角对于房地产企业管理情境的适用性。基于知识型员工的视角，融合组织行为学、社会认知心理学等研究理念，汲取扎根理论的思想精髓，遵循探索性及解释性两阶段顺承解析逻辑，识别出组织层面的主要影响源（真实的工作预览、组织社会化）及员工层面的主要影响源（工作价值观、自我效能），并发现部分中介作用路径（真实的工作预览→组织社会化→心理契约）。第二，辨析出房地产企业知识型员工心理契约的内涵要素与结构模型，为从多层面剖析心理契约违背反应机制奠定理论基础。结合房地产企业的管理情境及知识型员工的独特特征，基于社会交换理论、信念理论及扎根理论思想，遵循探索性及解释性两阶段顺承解析逻辑，辨析出该类员工心理契约的内涵要素及其三维构型（发展型、激励型、关系型），藉此也为进一步探究心理契约违背的多层面反应机制积累理论依据与经验证据。第三，提出我国房地产企业知识型员工心理契约违背效应分析框架，从理论演绎和经验归纳的双重角度探析出该类员工对组织责任履行主观评价的组织性反应机制。鉴于国内对于心理契约违背传统综述性研究的局限性，借鉴管理学前沿的系统综述和循证管理方法，对背靠我国社会形态的员工心理契约违背效应学术文献进行元分析，归纳出我国员工心理契约违背效应的基本构想，并受此启发，秉承社会交换理论和意义建构理论的研究理念，运用探索性案例研究策略，以多元化数据源和内容分析技术为支撑，提出我国房地产企业知识型员工心理契约违背效应分析框架。第四，构建起我国房地产企业知识型员工心理契约违背作用机制模型，尤其是集成了组织犬儒主义、团队认同的理论沿承，发现了该类员工心理契约违背的不同面向与“退出（E）、谏言（V）、忠诚（L）、忽略（N）”行为之间不同程度的影响关系，进一步丰富了我国房地产企业知识型员工心理契约违背作用机制的分析框架。融合组织行为学、社会认知心理学等多元化研究哲学，借鉴扎根理论方法论，由心理契约违背的多维视角进行剖析，先由“以规范性实证研究为平台，以严谨的统计分析技术为支撑”的研究问题解决方案，再由“以验证性案例研究策略为框架，嫁接以定性和定量分析技术”的建构效度提升途径，揭示出我国房地产企业知识型员工对其与组织间交换关系的主观认知及其组织性反应途径。包括：1)“心理契约违背各维度→E、N”的显着正向直接影响（除“发展型心理契约违背对N无直接影响”以外）、“心理契约违背各维度→V、L”的显着负向直接影响；2)“关系型心理契约违背→组织犬儒主义→E、V、L、N”、“发展型、激励型心理契约违背→组织犬儒主义→E、V、L”、“心理契约违背各维度→团队认同→V”的部分中介效应，以及“激励型心理契约违背→组织犬儒主义→N”的完全中介效应。同时发现“发展型心理契约违背→组织犬儒主义→N”、“心理契约违背各维度→团队认同→E、L、N”无中介效应。
叶素文[7]（2012）在《基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究》文中研究表明家族企业在全球市场经济中的作用毋庸置疑,西方家族企业发展已经有了比较清晰的发展脉络和路径,主要是通过改造股权结构、引进职业经理人制度、建立更加科学的公司治理结构,逐渐向现代企业制度转变。我国家族企业何去何从?是按照西方家族企业的演化路径持续成长,最终完成家族企业向现代企业制度转变?还是因为自身特色而具有不同的发展动力和演进轨迹?我国家族企业成长的奥秘到底在哪里?能否被破解?对以上问题,传统的研究路径是基于产权理论、现代企业管理理论以及借鉴西方成功的家族企业管理经验,试图建立一套科学的制度体系或发展理论,用于指导我国家族企业的制度设计或管理发展的实践,但事实上往往事与愿违,并没有形成一套统一的适合中国家族企业持续发展的理论体系或制度体系。另一方面,我国家族企业的现实发展态势非常良好,但实施职业经理人制度却面临较大障碍。职业经理人制度是家族企业发展的重要方向,在实践中,家族企业实施职业经理人制度最担心的问题是经理人的信任风险导致企业危机,信任关系的构建与发展是保证职业经理人制度效率的关键。因此,探讨家族企业如何在信仟关系框架下提高制度与管理的效率,是当今家族企业发展理论与治理理论的重点研究领域之一,研究这一问题对于我国正处在“二次创业”的家族企业来说,具有更为直接的现实意义。在此背景下,本文基于信任的视角,试图探究家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺的互动关系下的制度设计与管理,具有十分重要的理论与现实意义。本文以家族企业为研究对象,基于制度信任视角,重点分析家族企业职业经理人信任行为倾向与组织承诺状况以及两者之间的关系,并采用典型案例、协同理论以及制度经济学的工具或方法,基于制度化信任视角探讨了家族企业职业经理人制度的设计思想,在提高家族企业的制度化信任、促进职业经理人制度实施等方面提出了措施和建议。职业经理人制度的诸多现实问题,归根结底是委托代理人之间信任关系冲突的集中表现。信任与制度是相互作用的,家族企业信仟关系对职业经理人制度的引进以及职业经理人治理机制具有重要的影响,社会诚信基础缺失、职业经理人道德水平不高,会导致家族企业信仟关系内外有别,从而影响了家族企业管理模式的发展和现代企业制度的变迁。家族企业经理人的引入和退出,明显受到信任和制度性两方面因素的影响,在制度和信任之间寻求一种平衡,建立一种良性互动的制度信仟关系,并在此基础上设计有效的职业经理人制度,以实现雇主与经理人共赢,这是我国未来家族企业成长的关键。本文认为职业经理人的信任来源是多维的,包括社会信任、心理契约信任及制度信任。并通过对职业经理人的信仟倾向与组织承诺关系的实证分析,建立了信任倾向与组织承诺回归模型,以此作为信任博弈的研究前提。研究表明,信任是家族企业职业经理人组织承诺的重要影响因素,两者具有显着正相关。职业经理人信任倾向的三个维度对组织承诺的影响程度不同,由高到低依次为制度信任、心理契约信任及社会信任,制度信任影响最大。而家族企业与职业经理人之间存在动态的信任博弈。本文借鉴国内外委托代理理论的研究成果,改造了代理人效率工资中的部分假设,增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”两个影响因素,完善了家族企业职业经理人三阶段信任博弈模型。研究表明,家族企业信任关系具有外部性,信任制度的合理设计并有效运用,是保障职业经理人制度实施效率的关键因素。职业经理人制度是一个制度综合的系统,它是以制度群的形式存在并产生作用的。在家族企业职业经理人制度的设计与分析中,必须考虑制度元与制度群之间的系统性与协作性,从而达到实现制度效率与管理效率的目标。本文借鉴协同理论思想,通过案例分析和制度经济学的研究方法,以宁波地区家族企业实施职业经理人制度的案例为基础,分析了制度人性化、制度协同对建立制度信任、提高制度效率的重要性。基于制度信任,在开放理念、完善制度、增进信任、完善委托代理机制等四个方面提出了提高职业经理人制度效率的对策和建议。
韩婷婷[8]（2012）在《国际人才基地人才激励模式研究—心理契约理论应用》文中研究说明随着知识经济时代的到来,具有高素质的国际人才成为企业发展的重要推动力和人力资源管理的核心对象。心理契约是心理学和管理学的一个研究领域,它作为一种非正式的企业与员工之间的契约,被广泛应用于企业人力资源管理的各个环节中。随着心理契约理论及其进一步发展以及国际人才在企业中的重要程度的不断提高,从心理契约的角度有效地激励国际人才,留住国际人才,促进国际人才基地长效健康的发展,具有深刻的现实意义。本文以心理契约理论为基础,将心理契约贯穿于国际人才基地人力资源管理的研究之中,通过相关理论论证得出对国际人才实施适宜激励策略的必要性。本文的研究主要分为以下几个部分：首先是对与本文相关的国内外研究情况进行梳理,把握心理契约理论、激励理论以及国际人才‘激励的研究现状,为本文的深入研究奠定基础。其次,探讨了心理契约的特点,内容及结构。通过运用心理契约理论研究国际人才基地中国际人才的激励问题,将心理契约理论与激励研究相互联系,并作为提出心理契约视角下国际人才激励模式的基础。再次,通过问卷调查分析滨海新区国际人才激励中存在的问题,这些问题主要体现为：激励机制上存在一些误区；忽视家庭与工作的平衡；忽视企业文化的激励作用；重引进轻培养,国际人才的发展空间不足；薪酬制度欠缺公平性；激励缺乏层次性和目标性。最后,从文化层次、薪酬层次、机会层次以及成就层次四个层面构建国际人才基地人才激励的四层次激励模式,最终提出心理契约视角下四层次激励模式实现的策略以指导实践。
赵景珠[9]（2011）在《基于心理契约的职业生涯管理研究》文中研究指明职业生涯管理是人力资源开发与管理的一个重要方面。一个组织能否有效地管理其人力资源,取决于它能否更好地理解员工的职业发展需求,能否帮助员工对自己的职业生涯进行有效的管理。在当前知识经济时代,员工素质普遍提高,人们的工作方式和工作内容发生了很大的变化,心理因素对员工行为、态度的影响也越来越明显。组织仅仅依靠经济性契约来管理和激励员工是远远不够的,还需要关注和重视心理契约在人力资源管理中的重要作用。心理契约是组织和员工保持联系的心理纽带,组织可以通过心理契约的维护来保证组织成员的积极性和忠诚度。组织根据员工在职业生涯不同发展阶段心理契约的变化对员工进行职业生涯管理,可以保持组织和员工之间心理契约的动态平衡。这既有利于实现员工个人的职业生涯目标,又有利于提高员工的忠诚度和组织的竞争力,从而保证组织的人力资源长期有效地为组织发展服务。因此,将心理契约的理念揉合到组织职业生涯管理中,将是完善组织人力资源管理体系、维护组织长期稳定发展、实现组织战略目标的有效途径。本文在回顾心理契约与职业生涯管理相关研究的基础上,探讨了心理契约与职业生涯管理的关系,并依据心理契约的类型对职业生涯的发展阶段进行划分,然后将心理契约的EAR循环全面介入到职业生涯管理,从心理契约角度构建职业生涯管理模型。最后对组织如何从心理契约角度进行职业生涯管理提出建议,强调组织在职业生涯管理中要关注员工的心理契约,根据心理契约的变化实施管理,以提高职业生涯管理的效率。
刘春丽,徐跃权[10]（2011）在《基于心理契约视角的高校图书馆馆员沉默研究》文中进行了进一步梳理对沈阳、长春、哈尔滨、大连四个城市22所高等学校图书馆馆员进行匿名问卷调查,研究高校图书馆组织中的馆员沉默现象,分析高校图书馆馆员沉默结构,探讨高校图书馆馆员年龄、专业对默许沉默、防御沉默和漠视沉默各个维度选择行为的影响,并根据不同职业阶段馆员的心理契约特征提出有针对性的职业生涯管理对策。
二、心理契约的特征与失信模型——兼论对职业生涯管理的指导意义（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、心理契约的特征与失信模型——兼论对职业生涯管理的指导意义（论文提纲范文）
（1）基于心理契约的中小企业销售人员职业生涯管理与忠诚度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法、内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 国内外研究综述 |
| 2.1 中小企业和销售人员的概念界定 |
| 2.1.1 中小企业的概念 |
| 2.1.2 销售人员的概念 |
| 2.2 职业生涯管理研究综述 |
| 2.2.1 职业生涯管理的内涵 |
| 2.2.2 职业生涯管理的维度 |
| 2.2.3 国内外职业生涯管理相关研究 |
| 2.3 心理契约研究综述 |
| 2.3.1 心理契约的内涵 |
| 2.3.2 心理契约的维度 |
| 2.3.3 国内外心理契约相关研究 |
| 2.4 忠诚度研究综述 |
| 2.4.1 忠诚度的内涵 |
| 2.4.2 忠诚度的维度 |
| 2.4.3 国内外忠诚度相关研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 销售人员忠诚度实证分析 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 职业生涯管理与心理契约的关系 |
| 3.2.2 职业生涯管理与销售人员忠诚度的关系 |
| 3.2.3 心理契约与销售人员忠诚度的关系 |
| 3.2.4 心理契约的中介作用 |
| 3.3 问卷设计 |
| 3.3.1 职业生涯管理调查 |
| 3.3.2 心理契约调查 |
| 3.3.3 销售人员忠诚度调查 |
| 3.4 样本的基本情况概述 |
| 3.5 数据分析 |
| 3.5.1 描述性统计分析 |
| 3.5.2 信度分析 |
| 3.5.3 效度分析 |
| 3.5.4 相关分析 |
| 3.5.5 回归分析 |
| 3.5.5.1 职业生涯管理和心理契约的回归分析 |
| 3.5.5.2 职业生涯管理与销售人员忠诚度的回归分析 |
| 3.5.5.3 心理契约与销售人员忠诚度的回归分析 |
| 3.5.6 中介作用分析 |
| 3.5.6.1 交易维度在职业生涯管理与销售人员忠诚度之间的中介检验 |
| 3.5.6.2 关系维度在职业生涯管理与销售人员忠诚度之间的中介检验 |
| 3.5.6.3 发展维度在职业生涯管理与销售人员忠诚度之间的中介检验 |
| 3.6 研究结论 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 提高中小企业销售人员忠诚度的建议 |
| 4.1 加强中小企业销售人员职业生涯管理 |
| 4.1.1 提高招聘环节的科学有效性 |
| 4.1.2 建立公平有效的薪酬激励制度 |
| 4.1.3 中小企业要重视销售人员培训 |
| 4.1.4 做好销售人员职业生涯规划 |
| 4.2 重视中小企业销售人员的心理契约管理 |
| 4.2.1 推行情感管理 |
| 4.2.2 营造良好的工作氛围和舒适的环境 |
| 4.2.3 重视销售人员的发展前景 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 研究局限与展望 |
| 5.1 研究局限 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）基于职业生涯周期视角的心理契约评价研究 ——以J通信公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究的背景、目标及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目标 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 研究的内容 |
| 1.3 研究的流程 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文可能的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 心理契约理论研究现状综述 |
| 2.1.1 心理契约概念的提出 |
| 2.1.2 心理契约概念的理论基础 |
| 2.1.3 心理契约的内容构成 |
| 2.2 职业生涯周期理论 |
| 2.3 职业生涯周期与心理契约的关系研究 |
| 2.4 心理契约的评价和应用相关研究 |
| 2.4.1 心理契约的评价 |
| 2.4.2 心理契约的应用研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 基于职业生涯周期视角的心理契约模型构建 |
| 3.1 心理契约要素的指标选取设计 |
| 3.1.1 一级指标的选取 |
| 3.1.2 二级指标的设计 |
| 3.2 数据分析方法 |
| 3.2.1 问卷筛选 |
| 3.2.2 描述性统计 |
| 3.2.3 层次分析法 |
| 3.2.4 模糊综合评价法 |
| 3.3 运用层次分析法进行指标体系指标权重的确定 |
| 3.3.1 层次分析结构的建立 |
| 3.3.2 两两判断矩阵的构造 |
| 3.3.3 指标权重确定的计算方法 |
| 3.3.4 指标权重确定的计算过程 |
| 3.3.5 指标权重的确定 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 各职业生涯阶段员工心理契约构成要素及测评的应用 |
| 4.1 J通信公司介绍 |
| 4.2 问卷调查和统计性描述 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷调查 |
| 4.2.3 样本特征分析 |
| 4.2.4 问卷结果描述性统计 |
| 4.2.5 问卷结果信度分析 |
| 4.3 心理契约评价模糊综合测评 |
| 4.3.1 确定研究对象的因素集 |
| 4.3.2 确定评语集 |
| 4.3.3 级模糊综合评价 |
| 4.3.4 二级模糊综合评价 |
| 4.3.5 测评结果 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 员工职业生涯周期角下的心理契约提升策略 |
| 5.1 适应期员工的心理契约提升策略 |
| 5.1.1 招聘管理优化 |
| 5.1.2 新员工管理优化 |
| 5.2 骨干期员工的心理契约提升策略 |
| 5.2.1 培训管理优化 |
| 5.2.2 绩效管理优化 |
| 5.3 资深期员工的心理契约提升策略 |
| 5.3.1 职位管理优化 |
| 5.3.2 员工管理优化 |
| 5.4 管理人员的心理契约提升策略 |
| 5.5 普通员工的心理契约提升策略 |
| 第六章 研究与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 本文的局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国职业篮球运动员自我管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 中国的传统文化蕴含着自我管理思想 |
| 1.2.2 自我管理是当代管理思想发展的必然 |
| 1.2.3 我国竞技体育的职业化促进职业运动员管理模式的改革 |
| 1.2.4 国外职业篮球运动员自我管理的成功经验 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实际意义 |
| 1.4 论文创新点 |
| 1.4.1 视角创新 |
| 1.4.2 理论创新 |
| 1.4.3 应用创新 |
| 1.5 论文研究思路图 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 自我管理 |
| 2.1.2 自律 |
| 2.1.3 自我控制 |
| 2.1.4 自我监督 |
| 2.1.5 职业篮球运动员 |
| 2.1.6 职业篮球运动员的自我管理 |
| 2.2 自我管理理论的研究进展 |
| 2.2.1 国外自我管理研究进展 |
| 2.2.2 国内自我管理研究进展 |
| 2.3 我国运动员管理的发展趋势 |
| 2.4 我国职业体育的发展研究 |
| 2.5 我国职业篮球运动发展的管理研究 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献法 |
| 3.2.2 访问法 |
| 3.2.3 问卷法 |
| 3.2.4 观察法 |
| 3.2.5 数理统计法 |
| 4 研究结果与分析 |
| 4.1 我管理与组织管理的区别与联系 |
| 4.1.1 自我管理和组织管理的区别 |
| 4.1.2 自我管理和组织管理的联系 |
| 4.2 我国职业篮球运动员自我管理的必要性与可行性分析 |
| 4.2.1 我国职业篮球运动员自我管理的必要性分析 |
| 4.2.2 我国职业篮球运动员自我管理的可行性分析 |
| 4.3 我国职业篮球运动员的自我管理要素 |
| 4.3.1 职业篮球运动员自我管理要素的确定 |
| 4.3.2 职业篮球运动员自我管理要素阐释 |
| 4.4 我国职业篮球运动员自我管理现状 |
| 4.4.1 我国篮球运动管理组织结构 |
| 4.4.2 我国职业篮球运动员管理制度案例 |
| 4.4.3 我国职业篮球运动员对现行球队管理模式的态度 |
| 4.4.4 我国职业篮球运动员自我管理能力的培养现状及球员诉求 |
| 4.4.5 我国职业篮球运动员自我管理能力现状 |
| 4.5 我国职业篮球运动员自我管理的影响因素 |
| 4.5.1 组织管理层面的因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.2 个体因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.3 社会环境因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.4 他人影响因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.5 工作任务因素对球员自我管理的影响 |
| 4.6 我国职业篮球运动员自我管理实现策略 |
| 4.6.1 组织管理策略 |
| 4.6.2 加强球员自身素质的提高 |
| 4.6.3 营造良好的职业篮球舆论环境 |
| 4.6.4 球员与俱乐部间建立良好的“心理契约” |
| 4.6.5 提升教练员的人格魅力和业务素质 |
| 4.7 我国职业篮球运动员自我管理的成功案例 |
| 4.7.1 姚明的自我管理案例 |
| 4.7.2 刘玉栋的自我管理案例 |
| 4.7.3 王治郅的自我管理案例 |
| 5 结论 |
| 6 致谢 |
| 7 参考文献 |
| 8 附录 |
| 附录A 我国职业篮球运动员自我管理要素专家问卷 |
| 附录B 访问提纲 |
| 附录C 我国职业篮球运动员的自我管理现状调查预试问卷 |
| 附录D 我国职业篮球运动员的自我管理现状调查问卷 |
| 附录E 职业篮球运动员自我管理各要素因子结构及因子载荷 |
| 9 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（4）基于心理契约的YRCB员工职业生涯规划管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与研究方法 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究的内容 |
| 1.4.2 研究的框架 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 职业生涯管理理论 |
| 2.1.1 职业生涯管理的内涵 |
| 2.1.2 职业生涯管理的意义 |
| 2.1.3 职业生涯管理的相关理论研究 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约概念 |
| 2.2.2 心理契约的作用和特点 |
| 2.2.3 与心理契约相关的理论研究 |
| 2.3 良好的心理契约对职业生涯规划的影响及现实意义 |
| 2.3.1 协调双方职业生涯规划设计 |
| 2.3.2 达到员工个性同职业的有效匹配 |
| 2.3.3 建立双方情感维系,提高凝聚力 |
| 第3章 烟台农商银行人力资源及员工职业生涯规划管理问题分析 |
| 3.1 人力资源管理现状 |
| 3.2 员工职业生涯规划管理面临的现实问题及影响 |
| 3.3 影响员工职业生涯规划管理的因素 |
| 3.4 员工对组织心理契约分析 |
| 3.5 组织对员工心理契约分析 |
| 第4章 基于心理契约的员工职业生涯规划模型构建 |
| 4.1 依据心理契约的类型特征划分职业生涯的发展阶段 |
| 4.2 基于心理契约的职业生涯管理模型 |
| 第5章 建立在心理契约基础上实施的职业生涯管理 |
| 5.1 探索期的坦诚交流建立心理契约 |
| 5.2 确定期制定职业生涯规划完善心理契约 |
| 5.3 维持期开发职业生涯转变心理契约 |
| 5.4 下降期开展退休计划维护心理契约的循环 |
| 5.5 实施过程中应注意的问题 |
| 第6章 烟台农商银行基于心理契约的员工职业生涯规划管理强化措施 |
| 6.1 全面展开组织变革,构建基于心理契约的职业发展通道 |
| 6.2 建立提高农商行与员工之间心理契约稳定性的薪酬激励机制 |
| 6.3 建立符合各阶段职业生涯发展期心理契约需求的培训体系 |
| 6.4 为各岗位序列的员工提供符合其心理需求的晋升空间 |
| 6.5 建立旨在形成关系型心理契约综合实力积分台账 |
| 6.6 后备人才库建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附：心理契约的问卷设计 |
| 致谢 |
（5）中国大学“行政化”的多重归因及其治理路径（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的缘起 |
| 一、选题依据 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究文献述评 |
| 一、国内相关研究综述 |
| 二、国外相关研究现状 |
| 三、综合评价 |
| 第三节 研究方案与分析框架 |
| 一、研究目标与内容 |
| 二、研究思路与方法 |
| 三、主要观点及创新与不足 |
| 第二章 中国大学“行政化”现象概述 |
| 第一节 大学外部“行政化” |
| 一、大学外部“行政化”的实质 |
| 二、大学外部“行政化”的表现 |
| 三、大学外部“行政化”的典型实例 |
| 四、大学外部“行政化”的弊端 |
| 第二节 大学内部“行政化” |
| 一、大学内部“行政化”的实质 |
| 二、大学内部“行政化”的表现 |
| 三、大学内部“行政化”的弊端 |
| 第三节 大学去“行政化”研究中的若干命题论争 |
| 一、是“去行政化”,还是“去政治化” |
| 二、是“去行政化”,还是“去官僚化” |
| 三、是否应当去行政级别 |
| 四、是否应当去行政管理 |
| 第三章 制度变迁视域下的大学“行政化”归因 |
| 第一节 教育的合法化与府学关系 |
| 一、教育的合法化 |
| 二、合法化作用下的府学关系 |
| 第二节 大学治理结构范式的变迁历史 |
| 一、西方大学 |
| 二、中国大学 |
| 三、大学“行政化”制度变迁的启示 |
| 第三节 制度同形与当代大学的“行政化” |
| 一、制度同形理论概述 |
| 二、大学“行政化”的制度同形机制 |
| 三、单位制度对大学“行政化”的特殊影响 |
| 第四章 权力互动视域下的大学“行政化”归因 |
| 第一节 权力解释的适切性 |
| 一、权力与权利的概念 |
| 二、权力解释的适切性 |
| 三、高等教育场域中的权力关系 |
| 第二节 府学权力关系与互动 |
| 一、政府干预大学的动因与理据 |
| 二、政府干预大学的手段 |
| 三、政府干预大学的失当与弊端 |
| 第三节 大学内部的权力谱系 |
| 一、大学内部权力的划分及连续谱 |
| 二、大学校长的权力问题 |
| 三、大学内部的权力制衡 |
| 第五章 利益分析视域下的大学“行政化”归因 |
| 第一节 利益分析的内涵与预设 |
| 一、高等教育场域中主体的基本利益 |
| 二、利益分析的适切性 |
| 三、利益分析的理论预设 |
| 第二节 利益驱动对大学“行政化”的影响 |
| 一、利益驱动对大学外部“行政化”的影响 |
| 二、利益驱动对大学内部“行政化”的影响 |
| 三、大学组织成员的身份区分及其利益差异 |
| 第三节 大学“行政化”过程中的利益交换 |
| 一、权力效用的特殊性 |
| 二、大学“行政化”过程中的利益交换范式 |
| 三、利益交换范式下的权力同谋 |
| 第六章 文化传统视域下的大学“行政化”归因 |
| 第一节 大学文化及其影响因素 |
| 一、大学的组织特性及其文化特征 |
| 二、大学中两种文化的冲突 |
| 三、中国的传统文化特征及其对大学“行政化”的影响 |
| 第二节 人的现代化不足与大学“行政化”的关系 |
| 一、人的现代化的重要意义 |
| 二、知识分子的小农意识对大学“行政化”的影响 |
| 第三节 人治传统与大学“行政化”的关系 |
| 一、人治传统 |
| 二、中国大学法治观念的不足 |
| 三、人治凌驾于法治的现象 |
| 四、大学章程的缺陷 |
| 第七章 中国大学“去行政化”改革的理论选择与实践路径 |
| 第一节 中国大学“去行政化”改革的障碍与挑战 |
| 一、改革的资源性凭据不足 |
| 二、改革的社会生态环境不佳 |
| 三、改革的动力机制障碍 |
| 四、民主行使学术权力的争议 |
| 第二节 大学外部“去行政化”的路向与策略 |
| 一、大学外部“去行政化”的理据路向 |
| 二、府学关系调整的“传导性巨变”策略 |
| 三、大学外部“去行政化”过程中的政府责任与担当 |
| 第二节 构建服务型管理范式:大学内部“去行政化”的路径选择 |
| 一、“服务行政”的理论溯源与借鉴 |
| 二、大学服务型管理范式的基本内涵与特征 |
| 三、大学服务型管理范式的理据支撑 |
| 四、大学服务型管理范式的构建路径 |
| 五、高校行政管理人员的心理契约重构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容及结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 心理契约研究综述 |
| 2.1.1 心理契约的概念 |
| 2.1.2 心理契约的内容与结构 |
| 2.1.3 心理契约的形成过程 |
| 2.2 心理契约违背研究综述 |
| 2.2.1 心理契约违背的概念 |
| 2.2.2 心理契约违背与员工工作态度和行为的关系 |
| 2.3 心理契约相关理论概述 |
| 2.3.1 社会交换理论 |
| 2.3.2 信念理论 |
| 2.3.3 意义建构理论 |
| 2.3.4 心理契约理论述评 |
| 2.4 知识型员工的视角 |
| 2.4.1 知识型员工的界定 |
| 2.4.2 本研究对“知识型员工”的界定 |
| 2.4.3 知识型员工的特征 |
| 2.4.4 知识型员工的研究现状 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 房地产企业知识型员工心理契约动因机制及结构模型探析 |
| 3.1 研究目的与方案 |
| 3.1.1 研究目的 |
| 3.1.2 研究方案 |
| 3.2 理论基础与研究框架 |
| 3.2.1 心理契约形成的理论分析 |
| 3.2.2 心理契约构成的理论分析 |
| 3.3 研究方法与数据来源 |
| 3.3.1 研究方法 |
| 3.3.2 案例选择 |
| 3.3.3 数据来源 |
| 3.4 案例分析与理论建构 |
| 3.4.1 房地产企业与知识型员工之间关系模式的探析 |
| 3.4.2 房地产企业知识型员工心理契约动因机制探析 |
| 3.4.3 房地产企业知识型员工心理契约结构模型探析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 房地产企业知识型员工心理契约动因机制及结构模型的实证研究 |
| 4.1 研究方法与分析工具 |
| 4.1.1 中介效应检验 |
| 4.1.2 研究工具选定 |
| 4.2 问卷设计与小样本测试 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 变量测度 |
| 4.2.3 小样本测试 |
| 4.3 正式调研与假设检验 |
| 4.3.1 正式调研过程 |
| 4.3.2 数据质量评估 |
| 4.3.3 结构方程模型估计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 基于元分析的房地产企业知识型员工心理契约违背效应解析 |
| 5.1 基于元分析的我国员工心理契约违背效应研究 |
| 5.1.1 研究方法 |
| 5.1.2 文献与结论 |
| 5.1.3 研究启示 |
| 5.2 基于元分析的房地产企业知识型员工心理契约违背效应探析 |
| 5.2.1 房地产企业知识型员工心理契约违背效应的内容探析 |
| 5.2.2 房地产企业知识型员工心理契约违背效应的理论建构 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 房地产企业知识型员工心理契约违背效应的实证研究 |
| 6.1 问卷设计与小样本测试 |
| 6.1.1 问卷设计 |
| 6.1.2 变量测度 |
| 6.1.3 小样本测试 |
| 6.2 正式调研与假设检验 |
| 6.2.1 正式调研过程 |
| 6.2.2 研究结论与启示 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 房地产企业知识型员工心理契约违背效应的个案研究 |
| 7.1 研究设计与分析方法 |
| 7.1.1 研究设计方案 |
| 7.1.2 研究方法选取 |
| 7.2 企业背景与数据来源 |
| 7.2.1 企业背景 |
| 7.2.2 数据来源 |
| 7.3 案例分析与结果讨论 |
| 7.3.1 心理契约违背效应的定量分析及讨论 |
| 7.3.2 心理契约违背效应的定性分析及讨论 |
| 7.4 研究结论与管理启示 |
| 7.4.1 研究讨论与结论 |
| 7.4.2 管理启示与建议 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究贡献 |
| 8.2.1 理论贡献 |
| 8.2.2 实践启示 |
| 8.3 研究局限 |
| 8.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈工作 |
| 附录B 房地产企业知识型员工心理契约违背效应研究调查问卷 |
| 附录C 预调查数据分析 |
| 附录D 正式调查数据分析 |
| 附录E 验证性案例研究的数据质量分析 |
| 附录F 验证性案例研究的影响路径分析 |
| 附录G 元分析相关系数（r）的转换计算步骤 |
| 附录H 纳入元分析的研究文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
（7）基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题动机 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究文献述评 |
| 1.2.1 家族企业研究概述 |
| 1.2.2 组织承诺研究概述 |
| 1.2.3 职业经理人制度研究概述 |
| 1.2.4 国内外研究的简单评论 |
| 1.3 研究框架及主要内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架及主要内容 |
| 1.4 本文的创新点与研究展望 |
| 1.4.1 本文的创新点 |
| 1.4.2 本文的研究展望 |
| 第2章 我国家族企业职业经理人治理机制分析 |
| 2.1 我国家族企业定义与特征 |
| 2.1.1 家族企业定义 |
| 2.1.2 我国家族企业特征分析 |
| 2.2 我国家族企业的优劣势分析 |
| 2.2.1 家族企业优势 |
| 2.2.2 家族企业劣势 |
| 2.2.3 家族企业优劣势评析及发展思路 |
| 2.3 我国家族企业职业经理人治理机制的一般分析 |
| 2.3.1 家族企业职业经理人的引进机制分析 |
| 2.3.2 家族企业职业经理人的退出机制分析 |
| 2.3.3 家族企业的制度信任分析 |
| 第3章 职业经理人信任倾向与组织承诺的实证分析 |
| 3.1 样本选择与变量定义 |
| 3.1.1 样本选择 |
| 3.1.2 变量定义 |
| 3.2 调查问卷量表设计 |
| 3.2.1 结构设计思路 |
| 3.2.2 调查量表设计 |
| 3.3 预调查及信效度检验 |
| 3.3.1 预调查 |
| 3.3.2 量表预调查的信效度检验 |
| 3.4 正式调查实施与数据分析工具 |
| 3.4.1 抽样调查 |
| 3.4.2 实测中的信效度检验 |
| 3.4.3 问卷统计分析工具与方法 |
| 3.5 正式调查的数据处理与分析 |
| 3.5.1 描述性统计结果 |
| 3.5.2 FMOC回归分析 |
| 3.5.3 实证分析的结论 |
| 第4章 家族企业职业经理人信任合作的博弈分析 |
| 4.1 家族企业委托人与代理人信任冲突分析 |
| 4.1.1 基于社会诚信基础的委托人与代理人信任冲突 |
| 4.1.2 基于制度化的委托人与代理人的信任冲突 |
| 4.1.3 基于心理契约的委托人与代理人的信任冲突 |
| 4.2 家族企业与职业经理人的信任博弈三阶段模型 |
| 4.2.1 委托代理关系中的信任困境分析 |
| 4.2.2 家族企业与职业经理人的三阶段信任博弈模型 |
| 第5章 家族企业职业经理人制度的设计与分析 |
| 5.1 制度效率与人性化制度 |
| 5.1.1 信任合作及制度效率 |
| 5.1.2 人性化的家族企业职业经理人管理制度 |
| 5.2 职业经理人制度的制定及履行 |
| 5.2.1 职业经理人制度必须与员工目标需求相适应 |
| 5.2.2 职业经理人制度失效的借鉴意义 |
| 5.2.3 制度设计与制度实施 |
| 5.3 制度协同与制度化信仟 |
| 5.3.1 家族企业职业经理人制度的完美性与可信性 |
| 5.3.2 制度元与制度群 |
| 5.3.3 制度协同 |
| 5.3.4 制度化信任 |
| 5.4 基于制度信任的提升家族企业职业经理人制度效率的建议 |
| 5.4.1 开放理念 |
| 5.4.2 完善制度 |
| 5.4.3 增进信任 |
| 5.4.4 完善委托代理机制 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表论文或科研成果 |
（8）国际人才基地人才激励模式研究—心理契约理论应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 主要研究问题 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.2.3 重要概念界定 |
| 1.2.4 本研究的创新点 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究 |
| 1.3.2 实证分析方法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.4 研究框架和研究路线 |
| 第二章 国内外相关研究文献综述 |
| 2.1 国内外现状研究 |
| 2.1.1 心理契约理论研究 |
| 2.1.2 激励理论研究 |
| 2.1.3 国际人才的激励研究探讨 |
| 2.2 国内外研究成果的评述 |
| 第三章 国际人才激励的现状与存在问题 |
| 3.1 滨海新区国际人才的激励现状 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 问卷分析结果 |
| 3.2 滨海新区国际人才激励中存在的问题 |
| 3.2.1 国际人才激励机制存在误区 |
| 3.2.2 忽视家庭工作平衡对国际人才的激励作用 |
| 3.2.3 忽视企业文化对国际人才的激励作用 |
| 3.2.4 重引进轻培养,国际人才的职业发展空间不足 |
| 3.2.5 薪酬制度公平性欠缺,缺乏科学考评 |
| 3.2.6 激励缺乏层次性和目标性 |
| 第四章 心理契约理论与国际人才激励的关系研究 |
| 4.1 激励理论中的心理契约 |
| 4.1.1 激励机制的中介—心理契约 |
| 4.1.2 国际人才心理契约分析—激励实现的前提 |
| 4.2 心理契约与国际人才激励的逻辑假设 |
| 4.2.1 国际人才激励的管理学、经济学逻辑假设 |
| 4.2.2 心理契约与管理学、经济学逻辑假设的一致性 |
| 4.3 心理契约对国际人才激励的影响 |
| 4.3.1 从心理契约结构探讨对国际人才激励的影响 |
| 4.3.2 从心理契约违背探讨对国际人才激励的影响 |
| 第五章 基于心理契约理论的国际人才激励模式 |
| 5.1 基于心理契约理论的激励系统 |
| 5.1.1 激励系统构建的理论依据 |
| 5.1.2 激励系统构建的现实依据 |
| 5.2 基于心理契约理论的国际人才四层次激励模式的分析 |
| 5.2.1 企业文化层次：企业文化与国际人才激励原则 |
| 5.2.2 薪酬层次：与绩效考评有机结合 |
| 5.2.3 机会层次：个人成长与职业生涯规划 |
| 5.2.4 成就层次：从外在到内在的驱动力 |
| 第六章 心理契约视角下国际人才激励模式实现的策略 |
| 6.1 形成全方位文化激励系统 |
| 6.2 着重内在需求的薪酬激励 |
| 6.2.1 利用宽带薪酬策略的优势,激发国际人才对专职工作的忠诚 |
| 6.2.2 利用全面薪酬策略的优势,满足国际人才的多样化需求 |
| 6.2.3 利用长期薪酬策略的优势,促进国际人才对长远发展的关注 |
| 6.2.4 利用个性化薪酬策略的优势,满足国际人才的差异化需求 |
| 6.3 强调个人成长的职业生涯激励 |
| 6.3.1 组织目标与个人目标相结合 |
| 6.3.2 充分授权,委以重任 |
| 6.3.3 设计完善的职业发展规划 |
| 6.3.4 建立与职业发展相结合的培训体系 |
| 6.4 关注自我实现的成就激励 |
| 6.4.1 建立企业与国际人才的共同愿景 |
| 6.4.2 提升信任感的参与管理 |
| 6.4.3 营造成就激励的环境 |
| 6.4.4 荣誉激励 |
| 6.5 实施心理契约动态管理 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 本文的主要结论 |
| 7.2 尚待进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）基于心理契约的职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 主要研究方法 |
| 1.3 研究的主体思路及框架 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 心理契约研究综述 |
| 2.1.1 心理契约概念的提出与发展 |
| 2.1.2 心理契约的内容 |
| 2.1.3 心理契约的结构类型 |
| 2.1.4 心理契约的形成 |
| 2.1.5 心理契约的违背 |
| 2.2 心理契约与职业生涯管理关系研究 |
| 3. 理论基础 |
| 3.1 社会交换与公平理论 |
| 3.2 需要层次理论 |
| 3.3 人性假设理论 |
| 3.4 职业选择理论 |
| 3.4.1 个性与职业相匹配理论 |
| 3.4.2 职业锚理论 |
| 3.5 职业生涯发展阶段理论 |
| 3.5.1 舒伯的职业生涯发展阶段理论 |
| 3.5.2 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 |
| 4 基于心理契约的职业生涯管理模型的构建 |
| 4.1 心理契约特点与职业生涯管理特征的比较 |
| 4.1.1 心理契约的特点 |
| 4.1.2 职业生涯管理的特征 |
| 4.1.3 心理契约与职业生涯管理的共同特征 |
| 4.2 依据心理契约的类型特征划分职业生涯的发展阶段 |
| 4.2.1 职业选择体验期(20-25 岁) |
| 4.2.2 职业生涯早期(25-30 岁) |
| 4.2.3 职业生涯中期(30-50 岁) |
| 4.2.4 职业生涯后期(50 岁至退休) |
| 4.3 基于心理契约的职业生涯管理模型 |
| 5 基于心理契约的职业生涯管理的实施 |
| 5.1 选择体验期真实交流形成心理契约 |
| 5.1.1 客观招聘形成合理的期望 |
| 5.1.2 进行入职培训明晰心理契约内容 |
| 5.2 早期制定职业生涯规划调整心理契约 |
| 5.3 中期进行职业生涯开发促使心理契约转变 |
| 5.3.1 前中期促使心理契约从交易型向平衡型转变 |
| 5.3.2 后中期促使心理契约从平衡型向关系型转变 |
| 5.4 后期实施退休计划完成心理契约EAR 循环 |
| 5.5 实施过程中应注意的问题 |
| 5.5.1 坚持公平性和动态性原则 |
| 5.5.2 设置多重职业发展通道 |
| 5.5.3 进行有效沟通和全面的评估反馈 |
| 5.5.4 与人力资源管理系统相配合 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本研究的主要结论 |
| 6.2 未来进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的论文 |
（10）基于心理契约视角的高校图书馆馆员沉默研究（论文提纲范文）
| 1 引 言 |
| 2 高校图书馆馆员沉默实证研究 |
| 2.1 问卷调查与分析 |
| 2.2 高校图书馆馆员年龄、专业对沉默维度的影响 |
| 2.2.1 高校图书馆馆员年龄对沉默维度的影响 |
| 2.2.2 高校图书馆馆员专业对沉默维度的影响 |
| 3 从馆员的心理契约动态角度采取职业生涯管理对策 |
| 3.1 探索阶段 (30岁以下) |
| 3.2 确定阶段 (30岁-40岁) |
| 3.3 维持阶段 (40岁-50岁) |
| 3.4 下降阶段 (50岁以上) |
四、心理契约的特征与失信模型——兼论对职业生涯管理的指导意义（论文参考文献）
- [1]基于心理契约的中小企业销售人员职业生涯管理与忠诚度研究[D]. 朱燕勇. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [2]基于职业生涯周期视角的心理契约评价研究 ——以J通信公司为例[D]. 孙东鹥. 福州大学, 2017(04)
- [3]我国职业篮球运动员自我管理研究[D]. 李成梁. 北京体育大学, 2016(04)
- [4]基于心理契约的YRCB员工职业生涯规划管理研究[D]. 姜烨. 大连海事大学, 2015(01)
- [5]中国大学“行政化”的多重归因及其治理路径[D]. 丁福兴. 南京大学, 2014(05)
- [6]房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究[D]. 相飞. 河北工业大学, 2013(07)
- [7]基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究[D]. 叶素文. 西南交通大学, 2012(04)
- [8]国际人才基地人才激励模式研究—心理契约理论应用[D]. 韩婷婷. 天津科技大学, 2012(07)
- [9]基于心理契约的职业生涯管理研究[D]. 赵景珠. 山西财经大学, 2011(09)
- [10]基于心理契约视角的高校图书馆馆员沉默研究[J]. 刘春丽,徐跃权. 图书情报工作, 2011(05)