一、建立学校人才培训与考核激励机制（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郭家田[2]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中进行了进一步梳理随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
杨壮鹏[3]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中研究指明“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
熊慧婷[4]（2021）在《L大学专任教师激励策略研究》文中进行了进一步梳理2000年,中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,我国高等学校人事制度改革迈开步伐。各高校纷纷响应国家号召,进一步完善高校教师激励机制,充分调动教师的工作积极性,激励高层次人才为高校的建设贡献自己的一份力量,为学校跨越式发展提供强有力的人才支撑。本文以教师激励机制的构建为主题,对L大学现存的问题进行了剖析。作为一所具有一定建校历史的公办高等本科院校,在多次改革和创新中,L大学从重规模向重办学质量转变,在公办高等本科院校市场化办学的改革浪潮下,为赢得新的发展优势,该校对其发展特别是师资建设投入了大量的研究。对L大学教师激励机制的研究,可以看作是近年来地方所属高等院校教师队伍发展的缩影,带有一定普遍性,具有较高研究价值。通过分析,逐步健全和完善高校教师激励机制,对高校优化师资结构,稳定教师队伍,调动教师积极性,提高工作效率,优化组织环境,吸引优秀人才有着非常重要的意义。本文共分为四部分:第一部分主要分析了研究的背景、意义、国内外高校教师激励机制研究现状和研究方法。第二部分采用文献法对相关激励理论进行述评,明确研究理论基础。第三部分对L大学教师激励机制现状进行了分析,通过调查研究法找出影响其教师激励的主要因素及主要问题。第四部分结合第三部分的假设与调查结果分析,提出完善某高校教师激励机制的总体思路、原则和策略,构建具有普遍借鉴意义的高校教师激励机制。
朱妍[5]（2020）在《昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究》文中研究说明地方税收是云南省政府重要的财政收入之一,对于云南省的经济发展、政治子以及社会的稳定来说非常重要,也是调节经济发展的重要杠杆之一。推进云南省的税收改革以及现代化,是中国实现全面深化改革的关键,是“一个一百年”奋斗目标的重要保障。随着我国“营改增”、“放管服”、“税务机构改革”的实现,云南省的税收征管不断的完善;从另一个角度来看,税务工作者的工作内容也在不断变化,单位激励机制逐渐无法满足现有的需要,亟需要进行完善。本次课题主要采用文献研究法、理论联系实际方法、定性分析与定量分析法、调查问卷法等方法对昆明市Z区税务局基层公务员激励机制进行深入研究。首先从税务机关公务员激励机制的法律法规、实施意义等背景进行阐述。其次采用问卷调查和个别访谈的形式对公务员的激励现状和未来期望进行调查,归纳总结出影响基层公务员激励机制的主要原因,具体薪酬激励问题、职位晋升激励问题、结合因素问题、理解因素问题、防御因素的问题分析等。最后,根据云南省基层税务局的现状,提出相应的解决对策。
王振[6]（2020）在《YF教育培训学校激励体系构建方案的探究》文中研究表明当下国际政治局势不稳定,各国经济面临较大的增长压力,而作为K12教育的YF教育培训学校也将面临非常大的挑战。而如何抓住市场机遇更好、更快发展,实现高效运营,实现学校的战略目标,YF教育培训学校要实现人才的选、用、预、留,就必须构建出切实有效的激励体系方案。既能实现学校业绩的快速增长,又能培养一批高效的团队组织,使学校能够更加持续的经营下去,成长为行业的头部企业。本文首先明确YF教育培训学校战略目标,对激励理论进行阐述,包含选题的背景、选题目的和意义、国内外研究现状、研究思路与方法、理论概述五部分。利用PEST、波特五力、SPSSAU等分析工具,对YF教育培训学校的内外部经营环境、面临的困难进行认真分析。包含YF教育培训学校宏观环境分析、行业环境分析、竞争对手分析、内部因素分析、概况、组织架构、课程及教学状况、市场招生状况、主要经营指标、激励满意度调查及问题分析共十部分。利用实际调研、访谈等形式,归纳数据,结合当下学校所具备的资源和能力,构建出一套有效的激励体系方案,包含YF教育培训学校激励体系构建的目标原则、构建思路、构建内容三大部分。重点在于加强招聘选拔效率、完善培训制度、推行薪酬层级制度、提升绩效水平,以及在优化晋升体系、建立情感关怀体系、实行全员营销奖励体系、建立股权落地方案、打造强文化体系五方面进行补充。最后,针对以上九个激励途径进行实施和综合评估,对激励方案进行详细复盘总结,得出经验教训以持续运用到未来的发展中。包含YF教育培训学校激励体系构建方案实施目标和进度计划、实施重点与难点、实施保障措施、实施风险与控制、实施效果评价五部分。主要结论是只有通过以上九种激励途径的全面实施,才能将员工的激励满意度提高到较高水平,才能激发员工高绩效的达成,最终才能实现学校的发展目标。希望通过YF教育培训学校的激励体系构建方案,对济南本地K12教育培训行业人力资源激励设计途径提供借鉴作用。
王伟[7]（2020）在《基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例》文中指出进入新时代,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,经济结构战略性调整和转型升级加快推进,经济发展步入了新阶段,这对高技能应用型人才的培养、高职教育产教深度融合发展带来了历史机遇和全新挑战。高职教育人才培养质量的提高,离不开具有高水平的“双师型”师资队伍。从某种程度上讲,“双师型”教师的数量和质量决定了高职院校的办学质量,加强师资队伍建设是高职院校人才培养工作的关键环节。基于这样的现实背景,本研究以W职业学院为研究对象,以学院管理人员、教师群体为切入点,重点研究该学院在“双师型”师资队伍建设中存在的问题及成因分析,并从教师的引进、培养、激励等多层面、多视角去探讨“双师型”师资队伍建设的改进措施,以加快推动学院内涵式发展。本文主要从以下六个方面展开分析。第一部分为绪论,阐述研究背景和意义,针对研究的问题,提出研究的思路和方法。第二部分为相关概念界定及理论依据介绍,介绍本文的几个重要概念,并就研究的理论支撑作以介绍。第三部分为具体案例调查与分析,通过问卷调查和深度访谈,梳理、分析存在的瓶颈问题,为后续研究提供数据基础。第四部分为问题的成因分析,多维度分析学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因,力求客观深入地找准问题症结所在。第五部分为国内外研究成果梳理,系统地阐述国内外研究现状,并梳理汇总可借鉴的经验做法。第六部分为对策建议,突出问题导向,有针对性地提出学院加强“双师型”师资队伍建设的优化策略。
张敏[8]（2020）在《高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例》文中提出高等职业教育在提升人民素质,提高就业率,维护社会稳定中发挥着重要作用。高职教育重在教学和实践,而高职教师是完成此项重任的主体。因此,如何调动教师的积极性,主动性,激发教师的创造力,取决于高职院校是否具有适合其发展的有效的教师激励机制,这对高职院校的长远发展具有重要意义。结合笔者自身实际的学习、工作与教育实践情况,本文选择S市Z职业学院为研究对象。首先从分析我国高职教育的发展入手,探索了我国高职教育发展的历程及存在的不足,并以此为研究背景,提出研究的问题,阐述研究的意义。把理论与实践相结合,采用文献研究法、问卷调研和深入访谈法,对该学院教师激励机制的运行状况展开研究。该职业学院建校约有十年,经过不断的改革,激励机制也在不断更新,但是通过调查分析,该学院在教师的培训、进修、绩效考核、激励机制的激励效果以及激励监督等方面需要改进:培训进修虽然类型多样,但是培训方式不太规范;绩效考核缺乏严谨的评估措施;激励机制的激励效果不理想以及学校在激励机制的监管保障工作方面不到位等。接着,从社会、学校和个人层面分析影响激励机制的问题因素:人们对职业教育在意识形态上存在偏见;学校对教师激励措施的重视不足;教师个人对自身的要求不够严格等。最后,提出了完善培训机制、构建物质激励和精神激励同步激励及建立相关责任制的改善对策,并探讨了教师激励机制有效运行的保障措施。教师激励机制的良好构建与实施不仅能够吸引人才、留住人才,同时更能促进教师和院校的共同发展,对我国的职业教育具有积极的促进作用。
贾铃铃[9]（2020）在《英、德现代学徒制中企业参与机制的比较研究》文中研究指明现代学徒制是当下国际职业教育领域关注的重要议题,其将工作场所作为一个有效的学习地点,带入大众视野,而且将工作本位学习与学校职业教育密切结合,在现代技术技能人才的培养中发挥了重要作用。我国社会各界也给予了现代学徒制较多关注,并于2014年正式试点,其引入之初就被赋予了进一步深化我国职业教育产教融合、校企深度合作,推进职业教育向着高质量发展的重要责任。目前我国的现代学徒制已经步入全面推进阶段,但是正如我国职教界过去的相关改革一样,企业参与不足仍旧制约了现代学徒制的发展,导致其在人才培养中的巨大价值无法得到充分发挥。因此,如何促进企业参与并且深入、规范、高质量参与现代学徒制,如何使得企业充分参与现代学徒制成为一种常态化是我们亟需解决的重要问题。而放眼西方国家,德国的现代学徒制即双元制被称为德国经济快速发展的秘密武器,一直是世界各国学习的典范;英国一改往昔,其现代学徒制在政府的大力改革与支持下也获得了快速发展。两国现代学徒制的成功实施离不开作为重要主体的企业的充分参与,而企业得以充分参与的背后自然也离不开企业参与机制的支撑。而且同属欧洲的两国,在政治、经济、文化等方面有同也有异,因此其构建的企业参与机制也各有千秋,能给予我们更多的经验与启示。故本研究力图对英、德两国现代学徒制中的企业参与机制进行深入阐述、分析与比较,总结有益经验,以期为破解我国企业参与现代学徒制的窘境提供一定思考,并为我国现代学徒制中企业参与机制的构建以一定启示。第一章是绪论。主要囊括研究缘起、研究意义、文献综述、研究思路与方法。第二章是现代学徒制中企业参与机制概述。主要从学理层面阐述了现代学徒制的多样性,对现代学徒制中的企业参与进行了理论分析,构建了现代学徒制中企业参与机制的分析框架。本研究将企业参与机制分为企业参与的激励机制、运行机制和质量保障机制三个子系统。第三章是英国现代学徒制中的企业参与机制研究。在简单介绍了当下英国现代学徒制实施概况后,深入阐述了英国现代学徒制中企业参与的激励机制、运行机制和质量保障机制。第四章是德国双元制中的企业参与机制研究。在简单介绍了当下德国双元制实施概况后,对德国双元制中企业参与的激励机制、运行机制和质量保障机制进行了分别阐述。第五章是英德现代学徒制中企业参与机制的比较分析。即对两国现代学徒制中的企业参与机制进行了深入比较,发现两者存在相同的地方:非财政性激励是两国企业参与激励机制的重要组成部分,两国企业参与运行机制的整体程序相似且以企业为主导,两国企业参与质量保障机制主要从宏观与微观层面构建;当然两者也存在差异:激励手段的侧重点不同,个别运行环节存在差异,质量保障逻辑也不同。第六章是经验与启示。通过对两国企业参与机制的经验总结,能给予我们一定启示:我国要积极构建与国情相符的企业参与机制,企业参与激励机制的构建要合理利用财政性与非财政性激励措施,企业参与运行机制的构建要明确企业参与学徒制的具体运行程序,并逐步构建自上而下全过程的企业参与质量保障机制。
孙怡佳[10]（2020）在《云南省A高职学院学生辅导员激励机制优化研究》文中提出高职教育是中国教育的重要补充。高职院校在中国社会受到的重视和关注程度不断提高。高职院校的辅导员岗位对于高职院校的发展和品牌声誉具有重要影响,越来越多的高职院校对于辅导员的管理和招聘重视程度不断提升,关于辅导员的激励机制与绩效考核机制优化是国内外高职院校关注的焦点问题。云南省A学院是全日制公办普通高等职业学校,是云南一所具有一定特色,服务地方的应用技术型职业学院,也是教育部认定的国家优质专科高等职业院校。云南省A学院辅导员师生比高,辅导员工作任务重,压力大,且辅导员以兼职为主,辅导员专业化水平较低,近年辅导员人才流失问题严重。理论研究和实践经验均表明,优化高职院校辅导员的激励机制和考核机制,有利于学院建设一支专业化水平高、人员稳定、结构合理的辅导员队伍。为此,针对云南省A学院辅导员流失率高的问题,本研究首先通过对云南省A学院辅导员队伍建设情况进行调查,通过文献研究、问卷调查、深入访谈等研究方法,分析了A学院辅导员激励机制中存在的问题,同时采用案例分析法分析云南省B学院的先进经验和国家C名牌学院的辅导员激励机制,归纳其可借鉴经验,将其应用于解决云南省A学院辅导员激励机制优化当中。完成上述研究发现:A学院辅导员激励机制的主要缺陷是:薪酬体系、培训体系、考核机制、职称晋升机制、精神激励体系在制定上不够科学合理,且辅导员没有充分参与到激励机制的制定过程,辅导员对激励机制不清楚不了解,因此激励机制未发挥其应有的作用。在此基础上,本研究综合学院B和学院C的激励改革措施以及A学院的本身状况,特别是辅导员本身素质和能力的状况,应该借鉴B学院的经验,同时综合C学院的有利制度,提出了云南省A学院辅导员激励机制建立的总目标和具体对策措施。
二、建立学校人才培训与考核激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立学校人才培训与考核激励机制（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（3）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）L大学专任教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.1 国内高校教师激励机制研究现状 |
| 1.3.2 国外高校教师激励机制研究现状 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 高校及高校层次 |
| 2.1.1 高校 |
| 2.1.2 高校层次 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 麦克利兰成就动机理论 |
| 2.4.3 赫兹伯格双因素激励理论 |
| 2.4.4 弗鲁姆期望理论 |
| 2.4.5 亚当斯公平理论 |
| 2.4.6 斯金纳强化理论 |
| 3 L大学教师激励机制现状 |
| 3.1 L大学简介 |
| 3.2 L大学教师队伍特点 |
| 3.2.1 人才队伍结构情况 |
| 3.2.2 人才作用发挥情况 |
| 3.2.3 学校人才流失情况 |
| 3.3 L大学激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 成果评价问题 |
| 3.3.2 物质奖励与精神激励协同问题 |
| 3.3.3 公平问题 |
| 3.3.4 学校与教师共同成长协同问题 |
| 4 L大学专任教师激励策略 |
| 4.1 完善L大学专任教师激励机制的总体思路 |
| 4.2 完善L大学教师激励机制的基本原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 公开透明原则 |
| 4.2.3 差异性原则 |
| 4.2.4 物质和精神激励相融合的原则 |
| 4.2.5 外在与内在相结合的原则 |
| 4.2.6 高校需要与教师需要相结合的原则 |
| 4.3 L大学教师激励策略思考 |
| 4.3.1 榜样效应推动教师成长 |
| 4.3.2 完善绩效考核激励措施 |
| 4.3.3 全校共同发力保障奖励制度的实施 |
| 4.3.4 完善收入分配激励机制 |
| 4.3.5 深入了解教师需要结构,物质激励与精神激励相结合 |
| 4.3.6 健全职称评聘制度,营造学术氛围 |
| 4.3.7 优化内部环境,为教师创造公平竞争机会 |
| 4.3.8 正确认识不同阶层教师的需求,对教师进行分类激励 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| L大学高层次人才发展调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（5）昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、基层税务公务员的界定 |
| 二、激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、公平理论 |
| 二、归因理论 |
| 三、马斯洛需求层次理论 |
| 第二章 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制现状 |
| 第一节 昆明市Z区税务局基层公务员基本情况 |
| 第二节 昆明市Z区税务局基层公务员现行激励机制现状 |
| 一、基层公务员管理制度 |
| 二、基层公务员现行激励机制 |
| 三、培训激励机制和教育激励机制 |
| 第三章 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 问卷设计与调查实施 |
| 一、基层公务员激励调查问卷的设计 |
| 二、基层公务员激励调查问卷的实施 |
| 第二节 基层公务员激励机制调查结果分析 |
| 一、调查样本统计情况 |
| 二、工资薪金激励情况 |
| 三、职务晋升激励情况 |
| 四、绩效考核激励情况 |
| 五、教育培训激励情况 |
| 六、文化激励情况 |
| 第三节 昆明市Z区税务局基层公务员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬激励效用降低 |
| 二、职务晋升通道不畅 |
| 三、绩效管理存在短板 |
| 四、培训激励作用失衡 |
| 五、文化激励功能减弱 |
| 第四节 昆明市Z区税务局基层公务员激励中存在问题的成因分析 |
| 一、税务局激励自主权力有限 |
| 二、绩效管理脱离税务局实际 |
| 三、税务局激励观念过于陈旧 |
| 四、税务单位的特殊性 |
| 第四章 完善昆明市Z区税务局基层公务员激励机制对策 |
| 第一节 拓宽物质激励模式 |
| 一、设计科学的薪酬体系 |
| 二、探寻弹性的福利制度 |
| 第二节 强化精神激励效应 |
| 一、突出教育培训的竞争激励 |
| 二、构建健康的税务文化 |
| 第三节 完善绩效管理体系 |
| 一、强化绩效管理理念 |
| 二、优化绩效考评指标 |
| 三、改进考评方式方法 |
| 四、强化考评结果运用 |
| 第四节 创新职业发展激励 |
| 一、正确选人用人 |
| 二、完善晋升机制 |
| 三、开拓职业生涯管理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）YF教育培训学校激励体系构建方案的探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究方法设计 |
| 1.4.3 资料收集方法与过程 |
| 1.4.4 研究框架及实施程序 |
| 1.4.5 研究内容与论文结构 |
| 1.4.6 论文创新点 |
| 1.5 理论概述 |
| 1.5.1 人性假设理论 |
| 1.5.2 理性行为理论 |
| 1.5.3 激励理论 |
| 第2章 YF教育培训学校经营环境分析 |
| 2.1 YF教育培训学校宏观环境分析 |
| 2.1.1 政治环境 |
| 2.1.2 经济环境 |
| 2.1.3 社会环境 |
| 2.1.4 技术环境 |
| 2.2 YF教育培训学校行业环境分析 |
| 2.2.1 行业概况 |
| 2.2.2 行业竞争结构分析 |
| 2.3 YF教育培训学校竞争对手分析 |
| 2.3.1 郑老师教育 |
| 2.3.2 天天教育 |
| 第3章 YF教育培训学校现状和存在问题 |
| 3.1 YF教育培训学校概况 |
| 3.2 YF教育培训学校组织架构 |
| 3.2.1 部门设置 |
| 3.2.2 人力资源状况 |
| 3.3 YF教育培训学校课程及教学状况 |
| 3.3.1 课程种类 |
| 3.3.2 重点课程 |
| 3.3.3 教学状况 |
| 3.4 YF教育培训学校市场招生状况 |
| 3.5 YF教育培训学校主要经营指标 |
| 3.6 YF教育培训学校激励满意度调查及问题分析 |
| 3.6.1 调查对象 |
| 3.6.2 调查方法及问卷设计 |
| 3.6.3 激励体系存在问题分析 |
| 第4章 YF教育培训学校激励体系构建方案 |
| 4.1 YF教育培训学校激励体系构建原则 |
| 4.1.1 公平公正 |
| 4.1.2 适度灵活 |
| 4.1.3 物质激励与精神激励相结合 |
| 4.1.4 学校目标与个人目标相结合 |
| 4.2 YF教育培训学校激励体系构建思路 |
| 4.2.1 匹配核心竞争力 |
| 4.2.2 符合战略目标 |
| 4.2.3 关联业绩绩效 |
| 4.2.4 贯穿职业生涯全过程 |
| 4.3 YF教育培训学校激励体系构建内容 |
| 4.3.1 加强招聘选拔效率 |
| 4.3.2 完善培训制度 |
| 4.3.3 推行薪酬层级制度 |
| 4.3.4 提升绩效水平 |
| 4.3.5 优化晋升体系 |
| 4.3.6 建立情感关怀体系 |
| 4.3.7 实行全员营销奖励体系 |
| 4.3.8 建立股权落地方案 |
| 4.3.9 打造强文化体系 |
| 第5章 YF教育培训学校激励体系构建方案实施与评估 |
| 5.1 YF教育培训学校激励体系方案实施目标和进度计划 |
| 5.1.1 实施目标结果 |
| 5.1.2 实施总成本和预期总收益 |
| 5.1.3 进度计划概述 |
| 5.1.4 方案实施详细进度计划 |
| 5.2 YF教育培训学校激励体系方案实施重点与难点 |
| 5.2.1 需求分析 |
| 5.2.2 预算制定 |
| 5.2.3 动员大会 |
| 5.3 YF教育培训学校激励体系方案实施保障措施 |
| 5.3.1 设立激励体系构建委员会 |
| 5.3.2 制定激励体系构建机制 |
| 5.3.3 保证物资、精神条件的供应 |
| 5.4 YF教育培训学校激励体系构建方案实施风险与控制 |
| 5.4.1 风险识别 |
| 5.4.2 风险评估与应对 |
| 5.4.3 风险监控 |
| 5.5 YF教育培训学校激励体系方案实施效果评价 |
| 5.5.1 目标评价 |
| 5.5.2 过程评价 |
| 5.5.3 效益评价 |
| 5.5.4 影响及持续性评价 |
| 第6章 结语与展望 |
| 6.1 结语 |
| 6.2 应用价值和不足 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研情况 |
| 附录 |
| 附录 YF教育培训学校激励满意度调查问卷 |
（7）基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| 四、研究的创新之处 |
| 第一章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、高职院校 |
| 二、应用型人才 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、学习型组织理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、激励理论 |
| 第二章 W职业学院“双师型”师资队伍建设实证调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、调查思路 |
| 二、调查内容 |
| 三、调查对象 |
| 第二节 W职业学院“双师型”教师结构分析 |
| 一、性别结构 |
| 二、年龄结构 |
| 三、学历结构 |
| 四、职称结构 |
| 五、教龄情况 |
| 六、教师来源 |
| 第三节 W职业学院“双师型”师资队伍建设现状分析 |
| 一、内涵认知 |
| 二、培训现状 |
| 三、科研工作 |
| 四、考核激励 |
| 五、职业态度 |
| 第四节 存在的问题 |
| 一、认定标准尚不明确,“双师”素质仍需规范 |
| 二、实操能力欠缺,培训体系仍待完善 |
| 三、科研能力不足,管理模式有待创新 |
| 四、教师发展内动力不足,考核激励机制亟待完善 |
| 五、职业技能强调过多,个体专业发展需求关注不够 |
| 第三章 W职业学院“双师型”师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 第一节 社会因素 |
| 一、“双师型”教师资格认定机制仍需完善 |
| 二、校企联合培养“双师型”教师队伍渠道受阻 |
| 三、政策和投入建设的不足制约着“双师型”教师专业发展 |
| 四、应用型技术人才企业重使用轻培养 |
| 第二节 学校因素 |
| 一、管理体系和管理模式有待革新 |
| 二、“双师型”教师队伍培养培训缺乏针对性 |
| 三、现有激励制度不足以激发教师活力 |
| 四、关注教师的自主发展和个人的全面发展不够 |
| 第三节 个人因素 |
| 一、“双师型”教师的专业化程度不高 |
| 二、“双师型”教师缺乏转型发展动力 |
| 三、“双师型”教师自身专业发展意识淡薄 |
| 第四章 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 第一节 国外职业教育教师培养经验 |
| 一、德国“双元制”职业教育 |
| 二、美国社区学院 |
| 三、澳大利亚技术与继续教育 |
| 第二节 国内高职院校师资队伍建设先进经验 |
| 一、金华职业技术学院“三维”打造双师队伍 |
| 二、武汉职业技术学院打造“3+X”教师团队 |
| 三、江苏建筑职业技术学院全面提升教师“双师”能力 |
| 第三节 国内外高职院校师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、严格教师职业资格准入制度 |
| 二、多维度培养“双师型”教师 |
| 三、关注教师职业持续发展 |
| 第五章 W职业学院“双师型”师资队伍建设改进对策与建议 |
| 第一节 建立健全“双师型”教师资格准入制度 |
| 一、健全学院教师准入制度,完善教师队伍建设机制 |
| 二、规范资格认定标准,明确“双师”素质要求 |
| 三、拓宽教师引进渠道,加强兼职教师队伍建设 |
| 第二节 健全“双师型”教师培养培训体系 |
| 一、加强职前职后培训的衔接 |
| 二、开展多形式的培养培训活动 |
| 三、深化校企合作共育工匠 |
| 第三节 深化科研体制改革 |
| 一、拓宽资金来源,搭建科研平台 |
| 二、加大培养力度,强化科研管理 |
| 三、组建科研团队,提高科研能力 |
| 第四节 健全“双师型”教师考核激励机制 |
| 一、改革考核评价制度,推动教师团队建设 |
| 二、突出“双师”素质,建立科学的考核评价体系 |
| 三、加大激励保障力度,促进教师持续发展 |
| 第五节 引导教师专业自主发展 |
| 一、秉承以人为本,实现科学管理 |
| 二、建设教师综合发展中心,关注教师个体需求 |
| 三、准确把握自身角色,培养自主专业发展意识与能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| 二、研究思路和方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 一、基本概念 |
| 1、高职教师 |
| 2、激励 |
| 3、激励机制 |
| 二、理论基础 |
| 1、内容型激励理论 |
| 2、过程型激励理论 |
| 第三章 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 1、提高教师薪酬待遇 |
| 2、精神激励和物质激励同步进行 |
| 3、建立学术假制度 |
| 4、拓展发展途径 |
| 二、国内研究现状 |
| 1、高职教师需求分析 |
| 2、国内高职教师激励机制现状存在的不足 |
| 3、国内高职教师激励机制的建议与策略 |
| 第四章 S市Z职业学院激励现状调查 |
| 一、学院概况 |
| 二、激励措施主要形式 |
| 三、调查的设计与分析 |
| 1、问卷设计 |
| 2、数据分析 |
| 3、访谈设计 |
| 第五章 S市Z职业学院教师激励存在的问题及原因 |
| 一、存在的问题 |
| 1、培训机制不健全,激励缺乏发展性 |
| 2、绩效考核过程不严谨,激励缺乏合理性 |
| 3、鼓励创新面狭窄,激励效果不佳 |
| 二、原因分析 |
| 1、社会层面原因 |
| 2、学校层面原因 |
| 3、个人层面原因 |
| 第六章 改善Z职业学院教师激励的对策 |
| 一、完善教师培训机制 |
| 1、规范培训方式 |
| 2、开展“同课异构”教学活动 |
| 3、拓展教师培训渠道 |
| 二、构建物质、精神同步激励保障 |
| 1、改进物质激励措施 |
| 2、灵活运用精神激励 |
| 三、立足实际,建立相关责任与监督机制 |
| 1、设立首席教师责任制 |
| 2、加强建设激励监督机制 |
| 第七章 研究结论、研究不足及展望 |
| 1、研究结论 |
| 2、研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 S市Z职业学院教师激励机制满意度调查问卷 |
| 附录二 Z职业学院教师激励机制问题与对策研究访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）英、德现代学徒制中企业参与机制的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究缘起 |
| 1.企业充分参与是现代学徒制有效实施的前提 |
| 2.我国现代学徒制实施进程中企业主体地位缺失 |
| 3.英德现代学徒制中的企业参与机制有研究价值 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.关于英、德现代学徒制的研究 |
| 2.关于企业参与现代学徒制的研究 |
| 3.已有研究总体述评 |
| (四)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 二、现代学徒制中企业参与机制概述 |
| (一)现代学徒制多样性分析 |
| 1.现代学徒制内涵的多样性 |
| 2.现代学徒制实践的多样性 |
| (二)现代学徒制中企业参与的理论分析 |
| 1.现代学徒制中企业参与的历史渊源 |
| 2.现代学徒制中企业参与的现实要求 |
| 3.现代学徒制中企业参与的理论支撑 |
| (三)现代学徒制中企业参与机制的分析框架 |
| 1.现代学徒制中企业参与机制的内涵 |
| 2.现代学徒制中企业参与机制的框架 |
| 三、英国现代学徒制中的企业参与机制研究 |
| (一)英国现代学徒制实施概况 |
| 1.构建了层级化的学徒制体系 |
| 2.具体实践中的实施情况 |
| (二)英国现代学徒制中企业参与的激励机制 |
| 1.健全学徒制相关法律法规 |
| 2.发挥企业的重要主导作用 |
| 3.对培训企业进行经费资助 |
| 4.构建现代学徒制宣传制度 |
| 5.简化企业参与培训的流程 |
| 6.发挥学徒培训中介的作用 |
| 7.支持企业之间的合作培训 |
| (三)英国现代学徒制中企业参与的运行机制 |
| 1.主导学徒制标准的开发 |
| 2.承担部分学徒培训费用 |
| 3.寻找合适的培训提供者 |
| 4.组织招募合适的学徒 |
| 5.开展企业内学徒培训 |
| 6.选择合适的终点评估机构 |
| (四)英国现代学徒制中企业参与的质量保障机制 |
| 1.形成了责任分明的现代学徒制问责体系 |
| 2.频繁出台与现代学徒制相关的政策法规 |
| 3.确保各主体之间保持有意义的社会对话 |
| 4.确保学徒制标准高质量以规范企业培训 |
| 5.确保各主体签署法律规定的相关文件 |
| 6.确保企业为学徒提供一份真正的工作 |
| 7.确保企业拥有高质量的终点评估机构 |
| 四、德国双元制中的企业参与机制研究 |
| (一)德国双元制实施概况 |
| 1.德国双元制的优势 |
| 2.具体实践中的实施情况 |
| (二)德国双元制中企业参与的激励机制 |
| 1.浓厚的“职业主义”文化氛围 |
| 2.企业树立了良好的社会责任感 |
| 3.建立健全企业参与的法律法规 |
| 4.对双元制制度进行良好的设计 |
| 5.开展旨在激励企业参与的项目 |
| 6.支持合作培训以激励企业参与 |
| (三)德国双元制中企业参与的运行机制 |
| 1.参与培训条例的制定 |
| 2.教育企业资质的认定 |
| 3.投入必要的培训经费 |
| 4.组织招募合适的学徒 |
| 5.开展企业内学徒培训 |
| 6.参与学徒的考核工作 |
| (四)德国双元制中企业参与的质量保障机制 |
| 1.宏观层面的企业内学徒培训质量保障 |
| 2.中观层面的企业内学徒培训质量保障 |
| 3.微观层面的企业内学徒培训质量保障 |
| 五、英德现代学徒制中企业参与机制的比较分析 |
| (一)英德现代学徒制中企业参与机制的相同之处 |
| 1.非财政性激励是两国企业参与激励机制的重要组成部分 |
| 2.两国企业参与运行机制的整体程序相似且以企业为主导 |
| 3.两国企业参与质量保障机制主要从宏观与微观层面构建 |
| (二)英德现代学徒制中企业参与机制的不同之处 |
| 1.激励机制:激励手段的侧重点不同 |
| 2.运行机制:个别运行环节存在差异 |
| 3.质量保障机制:质量保障逻辑不同 |
| 六、经验与启示 |
| (一)积极构建与国情相符的企业参与机制 |
| (二)合理利用财政性与非财政性激励措施 |
| (三)明确企业参与学徒制的具体运行程序 |
| (四)构建自上而下全过程的质量保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（10）云南省A高职学院学生辅导员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内研究 |
| 1.3.2 国外研究 |
| 1.3.3 研究文献述评 |
| 1.4 研究内容、研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路与技术路线 |
| 第二章 基本概念界定和理论依据阐释 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.1.1 高职院校辅导员 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.1.3 激励机制与绩效考核的关系 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 行为强化理论 |
| 第三章 云南省A学院辅导员激励机制存在问题及原因分析 |
| 3.1 云南省A学院及辅导员队伍简介 |
| 3.2 A学院辅导员激励机制现状调查 |
| 3.2.1 辅导员工作现状及特点 |
| 3.2.2 辅导员激励机制现状调查 |
| 3.3 A学院辅导员激励机制存在的问题调查 |
| 3.3.1 辅导员激励机制存在的问题调查 |
| 3.3.2 辅导员激励机制问题形成原因分析 |
| 第四章 案例分析及激励机制优化经验参考 |
| 4.1 云南省B学院辅导员激励现状及成效分析 |
| 4.1.1 B学院基本情况介绍 |
| 4.1.2 B学院辅导员激励成效分析 |
| 4.1.3 B学院辅导员激励机制执行经验参考 |
| 4.2 国家C名牌学院辅导员激励现状及成效分析 |
| 4.2.1 C学院基本情况介绍 |
| 4.2.2 C学院辅导员激励成效分析 |
| 4.2.3 C学院辅导员激励机制执行经验参考 |
| 第五章 云南省A学院辅导员激励机制的优化对策 |
| 5.1 关于解决岗位职责不清的对策 |
| 5.1.1 推行辅导员专业化制度 |
| 5.1.2 明确岗位职责和学校地位 |
| 5.2 关于提升薪酬待遇改善的对策 |
| 5.2.1 灵活使用薪金激励 |
| 5.2.2 建立优秀专奖励项资金制度 |
| 5.3 关于改善晋职晋升方向的对策 |
| 5.3.1 扩宽晋升渠道 |
| 5.3.2 创新晋升路径 |
| 5.4 关于强化精神激励效果的对策 |
| 5.4.1 培育学院发展共同愿景 |
| 5.4.2 提升优秀辅导员学院地位 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈表 |
四、建立学校人才培训与考核激励机制（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [3]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [4]L大学专任教师激励策略研究[D]. 熊慧婷. 重庆理工大学, 2021(02)
- [5]昆明市Z区税务局基层公务员激励机制研究[D]. 朱妍. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]YF教育培训学校激励体系构建方案的探究[D]. 王振. 山东建筑大学, 2020(05)
- [7]基于应用型人才培养的“双师型”师资队伍建设探讨 ——以W职业学院为例[D]. 王伟. 青岛大学, 2020(02)
- [8]高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例[D]. 张敏. 苏州大学, 2020(03)
- [9]英、德现代学徒制中企业参与机制的比较研究[D]. 贾铃铃. 浙江师范大学, 2020(02)
- [10]云南省A高职学院学生辅导员激励机制优化研究[D]. 孙怡佳. 昆明理工大学, 2020(05)