一、2003中国企业HR经理薪酬扫描（论文文献综述）
梁晓[1]（2021）在《邗江联合村镇银行客户经理绩效管理研究》文中认为随着中国农村经济的发展、国家乡村振兴战略的稳步推进,农村地区对金融服务的需求日趋旺盛,扎根农村地区、服务于农村经济和农民的村镇银行应运而生。面对激烈竞争的金融市场,新生的村镇银行面临生存与发展的挑战,客户经理作为村镇银行业务发展的主力军,是提高村镇银行服务水平的主要队伍。所以提高银行客户经理绩效管理水平是村镇银行获得持续竞争优势的途径之一。本文以邗江联合村镇银行客户经理绩效管理为研究对象,首先,利用文案调查法对邗江联合村镇银行人力资源管理进行全面调查,同时,对银行客户经理绩效管理现状进行了重点调查;进一步,利用问卷调查法和现场访谈法对该行客户经理绩效管理效果进行调查与分析;最后,探索提升邗江联合村镇银行客户经理绩效管理水平的途径。全文共分为六个部分。第一部分为导论,介绍论文的研究背景、研究意义、框架内容、研究方法和技术路线。第二部分为相关概念和理论基础。第三部分是对邗江联合村镇银行客户经理绩效管理现状进行分析,介绍了邗江联合村镇银行的组织结构、人力资源管理现状、客户经理绩效管理现状。第四部分是对邗江联合村镇银行客户经理绩效管理效果进行调查,分析发现邗江联合村镇银行客户经理绩效管理的问题。第五部分是对邗江联合村镇银行客户经理绩效管理的问题提出相应对策。第六部分是结论和展望。通过本文的研究,希望能提高邗江联合村镇银行客户经理绩效管理水平,实现邗江联合村镇银行总的经营目标;希望有助于提高客户经理满意度,实现银行和员工的双赢;希望有助于邗江联合村镇银行的发展,能够更好的服务于农村经济。
包湘东[2]（2020）在《在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究》文中研究表明随着社会化进程的加快和经济发展水平的不断提升,行政助理类角色的重要性日趋显着。本文旨在研究国际化高度发达的当下,在华外企人力资源组织行政助理的特异性,并从多方面技能、超强的跨文化沟通能力等方面探讨这一角色的复杂性及特殊的高素质要求。本文首先对行政助理进行溯源,明确人力资源助理的定位及含义;其次,以戴维尤里奇提出的人力资源组织三支柱框架为基准,明确在华外企人力资源助理在人力资源专家中心（COE）、业务合作伙伴（HRBP）、共享服务中心（SSC）三个支柱中的具体工作内容、职能和角色;再次,对相关招聘广告进行汇总分析,将助理所需素质划分为基本素质和特定素质两类,并结合工作内容及跨文化交际因素,论述人力资源助理的基本素质为沟通协调及跨文化沟通能力、严谨细致的工作作风及不断学习丰富知识储备的素质,在特定素质上COE助理更需具备数据分析能力,HRBP助理应当强调团队合作,SSC助理更应具备服务意识;最后,分别论述在华外企与国企之间、企业所在国之间的差异,与国企相比在华外企人力资源助理因管理制度、组织结构、管理模式的不同,在工作内容、工作导向、选拔标准、发展路径四个方面存在差异,与企业所在国相比,在华外企人力资源助理受到跨文化因素的影响,在职责描述和工作范围、角色定位和管理形式、工作/生活平衡、薪酬上存在差异。通过以上分析归纳,丰富行政助理的相关研究,并对人力资源助理类工作提供参考和借鉴。
郭昌昌[3]（2020）在《A公司人力资源管理组织变革研究》文中进行了进一步梳理如何最大程度挖掘组织人力效能、高效发挥人力资源管理职能是打造企业核心竞争力的关键,人力资源管理体制、组织机构及工作模式对其价值体现、职责发挥起着至关重要的作用。传统的人力资源管理模式已无法满足需求,人力资源部门也期望着摆脱辅助角色,参与企业战略及更高层次的管理。本文运用了文献研究法、个案研究法、实证分析法,选取了国内某大型集团公司的子公司A公司作为研究样本。首先梳理了相关文献包括战略人力资源管理、组织变革理论、HR三支柱理论等,然后通过开展线上问卷调查、管理层访谈的调研方式,对A公司的人力资源管理体制现状进行了调查研究及问题分析。最后,提出进行人力资源管理组织变革,建立能够匹配企业战略发展、满足业务需求、快速灵活的人力资源管理组织。本文得出结论:第一,结合内外部环境认为A公司的整体营运良好,但可持续增长能力不足;第二,根据A公司人力资源管理体制的现状分析,得出进行人力资源管理组织变革是必要的;第三,根据变革的目标、原则以及整体资源情况,提出适宜采用渐进式变革,分为过渡期与全面变革期,并分别设计两阶段的组织机构且阐述各部门的设置特点及职责;第四,变革实施中应关注HRCOE的体系性、HRBP的适宜性、HRSSC的保障性。本文较以往的研究有所创新,是以HR三支柱原始模式为基础,结合研究对象A公司的特点进行了个性化调整,针对性地提出了变革思路、变革方案及实施要点,对人力资源管理组织变革的研究进行了一定程度的充实。受限于个人的理论水平,本文的研究深度需进一步加强,希望能通过继续跟进A公司的发展,增加对相关理论及其他企业的实践学习,扩大样本数量,提高数据采信度,做进一步的研究。
樊星[4]（2020）在《基于“三支柱”模式的XY公司人力资源管理改革研究》文中认为国有企业是我国经济发展的强有力支撑,是我国市场经济发展的探路者。在经济全球化不断深入、市场竞争日益激烈的情况下,国有企业的人力资源已成为重要的战略资源和生产要素,是创造社会财富的源泉。本文通过对国有企业XY公司的人力资源管理现状和存在问题进行深入分析和梳理,在研究国内外文献的基础上,尝试应用三支柱模式改进XY公司的人力资源管理体系。本文采用文献研究、问卷调查、访谈等研究方法,对XY公司人力资源管理情况进行调查分析,在通过企业发展、主营业务和地域分布等角度验证XY公司向“三支柱”转型的可行性和必要性后,提出现阶段,应着手将传统HR向HRBP进行转换,规范业务流程并构建HRSSC,积极物色合适人选进行培养,或聘借、外购专业领域人才为HRCOE构建做好充足准备的建议。建议采用循序渐进的方式对XY公司人力资源管理工作进行改革,并提供了“三支柱”转型的整体架构设计和具体改革思路。为进一步保障XY公司人力资源管理能够转为“三支柱”模式,取得预期效果,建立了保障改革实施的相关措施,包括制度保障、组织保障和人员保障。
徐诗雅[5]（2020）在《中国企业海外用工的人力资源管理风险评价与防范研究》文中研究指明近年来,我国许多企业为了抓住时代赋予的机会加快了进军海外的步伐,有的是为了利用当地廉价或丰富的劳动力资源,有的则是看中了当地的市场或资本条件等。但是,全球社会环境复杂多变,给企业的生产经营活动带来了巨大的不确定性,可能会产生难以预料的风险。其中,人力资源本身具有易变性,是企业管理的难点。如何控制我国企业海外用工的人力资源管理风险成为了更加紧迫的课题。我国企业海外用工面对的挑战,一方面在于异国员工群体之间天然的生活方式和文化观念差异,另一方面在于所在地区的外部监管、竞争状况、资源禀赋等情况较为复杂。识别出我国企业海外用工人力资源管理的风险来源,分析风险的影响程度以及风险的作用机制是实现风险管理的首要前提。因此,本研究将着重解决的问题是,识别我国企业海外用工的风险因素,分析各风险因素的成因,基于识别成果构建风险评价模型并对企业的人力资源管理风险进行综合评价。此外,根据对风险的评价结果提出防范措施。具体而言,本文首先对国内外的现有研究成果进行梳理,着重是跨文化管理的内涵、障碍、管理模式和应对措施,人力资源管理风险的概念、成因、特点、分类以及我国海外用工人力资源管理风险的识别、评估和防范的概念和方法等;其次,利用多种方法分别从从外部环境和人力资源管理模块角度入手对我国海外用工企业人力资源管理风险进行识别,并据此构建我国海外用工企业人力资源管理风险指标体系,利用BP神经网络构建风险评价模型;第三,结合具体案例,通过SPSS软件对案例公司的十一组数据进行主成分分析,其中前十组数据作为样本数据,用来训练BP神经网络,第十一组数据作为检验数据,用来验证BP神经网络风险评价模型的合理性和可行性;最后,针对风险评估结果,从外源性风险和内生性风险两个角度入手提出一整套的风险防范措施,外源性风险主要围绕政治法律风险、经济市场风险、社会文化风险展开,内生性风险则是从人力资源管理模块展开提出我国企业海外用工人力资源管理风险防范措施。
田园[6]（2020）在《中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化研究》文中研究说明随着世界经济全球化和一体化的飞速发展,以及中国“一带一路”建设实施深入,中国建筑企业承接的国际工程项目越来越多。企业能否在国际这一更为广阔的市场和发展前景中保持长期发展与稳定,高素质员工是必不可少的,也就是运用科学高效的人力资源管理活动。面对与所在国完全不同的文化背景,跨国企业一方面要知晓和遵守当地的法律法规,实施本土化管理;另一方面则要从当地人的角度出发,结合属地人员的思维方式、技能自主等工作特点,进行人力资源管理相关活动,实现科学有效的属地员工管理。非洲是一个有巨大潜在力的市场,其劳动力充足但基础设施建设落后。近年来,中国建筑类企业在非洲投资的数量逐年递增,这一情况使非洲市场人力资源需求提升,因此人才的竞争越发激烈。此外,受西方殖民统治影响,非洲国家复杂的管理制度在一定程度上影响和制约着建筑企业的发展。因此,我国跨国建筑企业大批量进入非洲,是机遇也是挑战。本文主要选择中建X局在非洲阿尔及利亚项目人力资源管理工作为研究对象,从属地员工的角度入手,辨析相关理论,对该项目在非洲阿尔及利亚国的人力资源管理现状进行系统的分析,发现项目在管理属地员工中存在的具体问题,并剖析产生这些人力资源问题的主要原因以及解决措施。在理论指导的基础上结合项目客观实际,从选人、用人、育人、留人四方面提出优化对策,并最终形成一套行之有效的、适用于阿尔及利亚国员工的人力资源管理优化策略。进而提高项目属地化率,使工程按时履约,增加企业经济效益。
肖君雄[7]（2020）在《G公司人力资源管理三支柱模型的应用研究》文中认为人力资源管理伴随着时代更迭和经济的发展,越来越受到企业的重视,组织的发展归根结底靠的是人力的作用,将人力视作资本而不再是成本,是人力资源管理在新时代发展中的重要特征。随着经济全球化和互联网时代的到来,传统意义上的人力资源管理已无法满足企业日益增长的业务需求。新时代下人力资源管理模式急需转型升级,以服务企业战略发展为目标,达到人和组织双赢的结果,在此背景下,人力资源管理三支柱模式应运而生。本文以G公司为研究对象,寻求通过在G公司内部构建人力资源管理三支柱模式来探究人力资源管理的转型思路和方法。为了解人力资源管理三支柱模式,进行大量的文献阅读和学习,掌握基本的理论知识。同时利用问卷调查、案例分析等方法对G公司的人力资源管理情况进行深度分析,并对相关问题进行诊断,在此基础上通过结合人力资源管理三支柱的构建,一步一步地解决G公司人力资源管理工作中存在的根源性问题。本文仅仅是以G公司为例,结合人力资源管理最新发展理念所做的一次应用性研究,并非所有企业都可以直接进行套用,企业应根据自身的实际情况对三支柱模式进行适应性改变和调整,开发具有自身特色的新型人力资源管理模式。最后希望通过本文的研究,为人力资源管理三支柱模式在国内的应用研究起到一点参考作用。
韩琰[8]（2020）在《基于大数据技术应用的招聘效率提升研究 ——以B公司为例》文中指出伴随着互联网技术的快速发展,迎来了大数据时代,带来了各种各样海量的数据集,大数据技术被广范的应用于各行各业,大数据技术在人力资源招聘活动中的应用已经成为必然趋势。互联网招聘已经逐步取代传统的招聘形式成为主要的招聘渠道,智联招聘、前程无忧、猎聘、BOSS直聘等互联网招聘平台为大数据的应用提供了数据基础。然而,面对如今着如今越来越激烈的市场环境,互联网初创企业受到外部激烈的人力竞争环境和内部人力资源体系不健全等因素的影响,使得企业的招聘工作愈发的艰巨。企业要想获得快速的发展,必须要解决招聘问题,通过不断提高自身的招聘效率,从而提升企业的人才招聘竞争力。本文的研究选取B公司作为研究对象,从B公司的招聘工作现状出发,结合文献分析法、案例研究法和访谈法对B公司在招聘管理中存在的问题进行深度分析,找出存在问题的原因。研究发现B公司在招聘工作中存在以下问题:人力资源招聘规划性差、缺少招聘前的岗位分析、招聘评估体系不科学、缺乏决策的数据支撑等。这些问题都影响了B公司招聘工作的效率,阻碍了B公司的人才招聘工作的开展。研究认为B公司可以通过建立大数据技术参与招聘过程的应用体系来提升自身的招聘效率,具体的做法可以从以下几个方面入手:利用网络招聘平台扩展有效数据源、基于数据分析岗位需求构建人才画像、基于岗位画像提升人才选拔的精准性、对招聘渠道匹配性细化招聘目标、持续监控阶段性指标优化招聘决策等。本文的研究结论在一定程度上可以作为提升同类型的初创型互联网企业的招聘效率的参考。
余芳芳[9]（2020）在《W集团发展战略研究》文中研究说明在全球经济一体化、知识经济系统化的浪潮下,人力资源已经成为促进经济增长、提升企业核心竞争力的第一要素。人力资源服务业正是在上述背景中迅速崛起,成为现代服务业中十分重要的一种业态。然而,随着政策的支持、经济高速发展、同业竞争日趋激烈、经营成本节节攀升,使人力资源服务企业遭遇巨大冲击,面临前所未有考验。在此形势下,制定有效的发展战略对人力资源服务企业的生存和发展至关重要。本文以W集团为研究对象,依托战略管理与平台战略的相关理论,借助PEST、五力模型、QSPM矩阵、GE矩阵分析W集团面临的宏观环境、竞争环境、内部环境,据此制定其战略,包括总体发展战略（包含愿景使命、思路目标、核心能力和业务评估等）、业务发展战略（包含基础业务、战略业务和新兴业务）,并提出实施路径与保障措施。本文通过提升企业形象、加强产品研发、推进业务协同、健全人力资源、建设服务平台、实施动态管控等一系列保障措施,使W集团增强管控能力、资本运作能力、资源整合能力、组织执行能力、品牌宣传能力、营销策划能力,目标成为“国内人力资源服务领导者,打造一站式人力资源服务云平台”。本文研究成果不仅对W集团探索新一轮人力资源服务业变革提供建设性思路,也对其他企业级服务企业制定战略提供参考价值。
陈树坤[10]（2020）在《TREE新材科技集团有限公司发展战略研究》文中认为过去几年,中国经济在全球充满不确定的情况下继续保持稳定、可持续向前发展。工信部数据显示,2019年我国建材工业增加值同比增长8.5%,建材新兴产业加快发展,产业布局逐步优化。人造板一直是家居建材重要的组成部分,中国人造板生产量在全球总量中占50%-60%。然而人造板行业多年来依靠规模扩张的增长形式难以持续,竞争环境日益激烈,产品同质化程度较高,相对过剩的产能导致产业发展模式出现内耗状态,并购重组现象不断出现,众多人造板生产企业面临优胜劣汰的机遇与挑战。因此,在当前环境下人造板生产企业亟待转变发展方式,制定和实施具有前瞻性的、可行性的战略成为当务之急。全文以人造板生产企业TREE新材科技集团有限公司（以下简称:TREE集团）为对象,依托战略管理相关理论展开研究:首先借助PEST分析和五力竞争模型厘清公司所面临的机遇与挑战,接着运用竞争标杆对比法、KSF关键成功因素法分析公司的优劣势,进而通过SWOT分析法明确公司的战略选择,据此制定总体发展战略（包括愿景使命、思路目标、核心能力和业务组合等）、业务发展战略（包括基础业务、战略业务和新兴业务）,并提出战略实施的路径与保障措施。本文的研究结论是通过提升企业文化、完善组织架构、整合财务资源、加强研发制造、建立企业大脑等一系列保障措施,增强TREE集团在营销策划、品牌推广、组织执行、智能制造、产业协同等方面的能力,从而实现“中国家居建材行业百年企业”的战略目标。全文的研究成果不仅对TREE集团成为人造板、全屋定制及智能家居为一体的系统解决方案服务商,以应对日益激烈的市场竞争有所帮助,同时也为相关人造板企业制定发展战略提供参考。
二、2003中国企业HR经理薪酬扫描（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2003中国企业HR经理薪酬扫描（论文提纲范文）
（1）邗江联合村镇银行客户经理绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路径 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路径 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工绩效与绩效管理 |
| 2.1.2 村镇银行与客户经理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 员工绩效管理模型 |
| 2.2.2 员工绩效管理方法 |
| 第3章 邗江联合村镇银行客户经理绩效管理现状 |
| 3.1 邗江联合村镇银行背景介绍 |
| 3.1.1 邗江联合村镇银行简介 |
| 3.1.2 邗江联合村镇银行组织结构 |
| 3.1.3 邗江联合村镇银行人员结构 |
| 3.1.4 邗江联合村镇银行人力资源管理 |
| 3.2 邗江联合村镇银行客户经理工作特征 |
| 3.2.1 邗江联合村镇银行客户经理构成 |
| 3.2.2 邗江联合村镇银行客户经理工作 |
| 3.3 邗江联合村镇银行客户经理绩效管理流程 |
| 3.3.1 邗江联合村镇银行客户经理绩效计划 |
| 3.3.2 邗江联合村镇银行客户经理绩效跟进 |
| 3.3.3 邗江联合村镇银行客户经理绩效考核 |
| 3.3.4 邗江联合村镇银行客户经理绩效反馈 |
| 第4章 邗江联合村镇银行客户经理绩效管理评析 |
| 4.1 邗江联合村镇银行客户经理绩效管理效果调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷调查设计 |
| 4.1.3 调查结果分析 |
| 4.1.4 现场访谈设计 |
| 4.1.5 访谈结果分析 |
| 4.2 邗江联合村镇银行客户经理绩效管理问题及原因分析 |
| 4.2.1 邗江联合村镇银行客户经理绩效计划问题及原因分析 |
| 4.2.2 邗江联合村镇银行客户经理绩效跟进问题及原因分析 |
| 4.2.3 邗江联合村镇银行客户经理绩效考核问题及原因分析 |
| 4.2.4 邗江联合村镇银行客户经理绩效反馈问题及原因分析 |
| 第5章 提高邗江联合村镇银行客户经理绩效管理水平的对策 |
| 5.1 明晰绩效管理理念和原则 |
| 5.1.1 绩效管理理念 |
| 5.1.2 绩效管理原则 |
| 5.2 优化客户经理绩效考核体系 |
| 5.2.1 优化绩效考核结构 |
| 5.2.2 优化绩效考核内容 |
| 5.3 提升客户经理绩效跟进水平 |
| 5.3.1 明确绩效管理责任主体 |
| 5.3.2 提高管理者绩效管理能力 |
| 5.4 提高客户经理绩效反馈效果 |
| 5.4.1 明晰绩效反馈理念 |
| 5.4.2 规范绩效反馈流程 |
| 5.5 拓宽客户经理绩效考核结果的运用 |
| 5.5.1 晋升管理 |
| 5.5.2 教育培训 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一: 邗江联合村镇银行客户经理月度综合评分表 |
| 附录二: 邗江联合村镇银行客户经理绩效考核指标评定标准 |
| 附录三: 客户经理绩效管理行为调查问卷 |
| 附录四: 客户经理绩效管理感知现场访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究对象及背景概述 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究理论、方法、目的及意义 |
| 第一章 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第一节 人力资源管理模型 |
| 第二节 人力资源组织行政助理的概念界定 |
| 第三节 人力资源组织行政助理现存问题探析 |
| 第二章 在华外企人力资源行政助理的角色及职能界定 |
| 第一节 人力资源三支柱模型 |
| 第二节 人力资源组织中助理一职存在的必要性 |
| 第三节 人力资源组织中各类助理的角色及职能界定 |
| 第三章 在华外企人力资源助理的素质要求 |
| 第一节 在华外企人力资源助理素质提炼 |
| 第二节 人力资源助理的基本素质 |
| 第三节 COE助理的素质侧重--数据分析 |
| 第四节 HRBP助理的素质侧重--团队合作 |
| 第五节 SSC助理的素质侧重--服务意识 |
| 第四章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与传统国企助理的对比分析 |
| 第一节 工作差异 |
| 第二节 产生差异的原因 |
| 第五章 在华外企人力资源行政助理的特异性--与企业所在国助理的对比分析 |
| 第一节 基于霍夫斯泰德文化维度理论的中国文化特征 |
| 第二节 在华外企人力资源助理的特异性--与欧美国家对比 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表论文清单 |
| 后记 |
（3）A公司人力资源管理组织变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 战略人力资源管理 |
| 2.2 组织变革理论 |
| 2.3 人力资源管理“三支柱理论” |
| 第3章 A公司人力资源管理体制的现状 |
| 3.1 A公司总体情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 人员状况 |
| 3.2 A公司人力资源管理的组织现状 |
| 3.2.1 A公司人力资源管理的组织架构 |
| 3.2.2 A公司各层级人力资源组织的职责分工 |
| 3.3 A公司人力资源管理体制存在的问题调查 |
| 第4章 A公司人力资源管理组织变革方案 |
| 4.1 A公司人力资源管理组织变革的目标 |
| 4.1.1 组织反应速度更快 |
| 4.1.2 组织运作成本更低 |
| 4.2 A公司人力资源管理组织变革的原则 |
| 4.2.1 业务导向原则 |
| 4.2.2 信息互通原则 |
| 4.2.3 以人为本原则 |
| 4.2.4 灵活权变原则 |
| 4.3 A公司人力资源管理组织变革的思路 |
| 4.3.1 一个根基 |
| 4.3.2 两个阶段 |
| 4.3.3 三个转变 |
| 4.4 A公司人力资源管理组织变革的内容 |
| 4.4.1 变革后新的人力资源管理组织机构 |
| 4.4.2 变革后新组织机构的部门设置与职责 |
| 4.4.3 过渡期人力资源中心的组织机构 |
| 第5章 A公司人力资源管理组织变革的实施 |
| 5.1 A公司人力资源管理组织变革的实施步骤 |
| 5.1.1 成立变革小组 |
| 5.1.2 组织变革动员 |
| 5.1.3 拟定实施方案 |
| 5.1.4 评审实施方案 |
| 5.1.5 全面实施变革 |
| 5.2 A公司人力资源管理组织变革的实施要点 |
| 5.2.1 HRSSC的保障性 |
| 5.2.2 HRCOE的体系性 |
| 5.2.3 HRBP的适宜性 |
| 5.3 A公司人力资源管理组织变革的实施保障 |
| 5.3.1 加快信息化建设进程 |
| 5.3.2 快速孵化人力资源团队 |
| 5.3.3 提升非HR经理的人力资源管理能力 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 《A公司员工满意度调查问卷》 |
| 附录2 《A公司管理层访谈表》 |
（4）基于“三支柱”模式的XY公司人力资源管理改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评价 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关基础理论 |
| 2.1 人力资源管理 |
| 2.1.1 人力资源管理的含义 |
| 2.1.2 人力资源管理的主要内容 |
| 2.2 人力资源管理的三支柱模式 |
| 2.2.1 HR三支柱模型的提出 |
| 2.2.2 HR三支柱模型的形成 |
| 2.2.3 HR三支柱模型的作用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 XY公司人力资源管理现状及存在问题 |
| 3.1 XY公司的概况 |
| 3.1.1 XY公司的自然状况 |
| 3.1.2 XY公司的经营状况 |
| 3.1.3 XY公司员工队伍状况 |
| 3.2 XY公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 XY公司人力资源管理现状的调查与分析 |
| 3.2.2 XY公司人力资源管理工作中存在的问题 |
| 3.2.3 XY公司人力资源管理问题的成因分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 XY公司基于“三支柱”模式的人力资源管理改革设计 |
| 4.1 向“三支柱”模式转型的必要性和可行性 |
| 4.2 XY公司基于“三支柱”模式的人力资源管理改革设计思路 |
| 4.2.1 HRBP架构设置 |
| 4.2.2 COE架构设置 |
| 4.2.3 HRSSC架构设置 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 XY公司基于“三支柱”模式的人力资源管理改革实施保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:XY公司人力资源管理情况访谈提纲(管理层) |
| 附录B:XY公司人力资源管理情况访谈提纲(基层员工) |
| 附录C:XY公司人力资源管理调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（5）中国企业海外用工的人力资源管理风险评价与防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与国内外研究现状 |
| 2.1 跨文化人力资源管理概述 |
| 2.1.1 跨文化人力资源管理的概念 |
| 2.1.2 跨文化人力资源管理的障碍 |
| 2.1.3 跨文化情境的人力资源管理模式 |
| 2.1.4 应对跨文化人力资源管理困境的主要措施 |
| 2.2 人力资源管理风险概述 |
| 2.2.1 人力资源管理风险的概念 |
| 2.2.2 人力资源管理风险的成因 |
| 2.2.3 人力资源管理风险的特点 |
| 2.2.4 人力资源管理风险的类别 |
| 2.2.5 人力资源管理风险识别的概念 |
| 2.2.6 人力资源管理风险评价与防范的概念 |
| 2.3 中国企业海外用工人力资源管理风险相关研究 |
| 2.3.1 中国企业海外用工的定义及动因 |
| 2.3.2 中国企业海外用工的人力资源风险定义 |
| 2.3.3 中国企业海外用工人力资源管理风险识别的相关研究 |
| 2.3.4 中国企业海外用工人力资源管理风险评价与防范的相关研究 |
| 2.3.5 国内外研究现状评述 |
| 第三章 中国企业海外用工的人力资源管理风险识别及风险评价 |
| 3.1 中国企业海外用工人力资源管理风险识别 |
| 3.1.1 中国企业海外用工人力资源管理风险识别方法及过程 |
| 3.1.2 中国企业海外用工人力资源管理风险具体内容 |
| 3.1.3 中国企业海外用工人力资源管理风险识别结果 |
| 3.2 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标体系的构建 |
| 3.2.1 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标选取原则 |
| 3.2.2 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标体系的确定 |
| 3.2.3 中国企业海外用工人力资源管理风险评价指标取值原则及指标释义 |
| 3.3 中国企业海外用工人力资源管理风险的BP神经网络综合评价模型 |
| 第四章 中国企业海外用工的人力资源管理风险评价案例分析 |
| 4.1 H集团概况 |
| 4.2 数据来源 |
| 4.3 评价指标数据的预处理 |
| 4.4 确定BP神经网络各层节点 |
| 4.4.1 BP神经网络输入层节点的选择 |
| 4.4.2 BP神经网络输出层节点的选择 |
| 4.4.3 BP神经网络隐含层节点的选择 |
| 4.5 BP神经网络的训练与检测 |
| 4.5.1 BP神经网络训练 |
| 4.5.2 BP神经网络检测 |
| 4.6 风险评价结果与分析 |
| 第五章 中国企业海外用工人力资源管理风险防范 |
| 5.1 中国企业海外用工人力资源管理风险防范的思路与原则 |
| 5.1.1 中国企业海外用工人力资源管理风险防范思路 |
| 5.1.2 中国企业海外用工人力资源管理风险防范原则 |
| 5.2 中国企业海外用工人力资源管理风险防范策略 |
| 5.2.1 风险规避策略 |
| 5.2.2 风险转移策略 |
| 5.2.3 损失控制策略 |
| 5.2.4 风险保留策略 |
| 5.3 中国企业海外用工的人力资源管理风险防范措施 |
| 5.3.1 外源性风险防范措施 |
| 5.3.2 内生性风险防范措施 |
| 5.3.3 综合性防范措施 |
| 第六章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 专家赋值邀请函 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（6）中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外研究文献综述 |
| 1.3.1 国外研究文献综述 |
| 1.3.2 国内研究文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 人力资源属地化管理理论相关概述 |
| 2.1 人力资源管理概念简析 |
| 2.2 人力资源属地化概念辨析 |
| 2.3 人力资源的跨文化管理相关概念简析 |
| 2.4 ERG(人本主义需要)理论 |
| 2.5 强化理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 中建X局阿尔及利亚项目外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治环境因素 |
| 3.1.2 经济环境因素 |
| 3.1.3 社会环境因素 |
| 3.1.4 技术环境因素 |
| 3.2 竞争环境分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理现状及问题分析 |
| 4.1 阿尔及利亚项目简介 |
| 4.2 阿尔及利亚项目人力资源属地化管理现状 |
| 4.3 阿尔及利亚项目人力资源属地化管理问题分析 |
| 4.3.1 招聘缺乏专业制度 |
| 4.3.2 属地员工管理模式单一 |
| 4.3.3 技术培训效果不佳 |
| 4.3.4 薪酬绩效激励效果不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化策略 |
| 5.1 健全人力资源管理制度 |
| 5.1.1 完善属地用工制度 |
| 5.1.2 打造人力资源属地化团队 |
| 5.2 采取多样属地化用工形式 |
| 5.2.1 提高中高层人员属地化程度 |
| 5.2.2 建立属地化人才库 |
| 5.3 加强属地化用工培训 |
| 5.3.1 建立属地化员工培训体系 |
| 5.3.2 采用人性化培训方式 |
| 5.4 执行严格薪酬绩效政策 |
| 5.4.1 做好属地化人本管理工作 |
| 5.4.2 实施有针对性激励政策 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化策略实施保障建议 |
| 6.1 实施计划 |
| 6.2 保障建议 |
| 6.2.1 增设人员及岗位职责 |
| 6.2.2 制定相关制度政策 |
| 6.2.3 设立专项费用预算 |
| 6.2.4 提供资源设施保障 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 本文研究中的不足 |
| 7.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（7）G公司人力资源管理三支柱模型的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 第2章 人力资源管理相关的理论基础 |
| 2.1 战略性人力资源管理 |
| 2.1.1 战略性人力资源管理的概念与内涵 |
| 2.1.2 战略性人力资源管理的发展 |
| 2.2 三支柱理论 |
| 2.2.1 三支柱模式的由来 |
| 2.2.2 三支柱模式的内容 |
| 2.2.3 三支柱模式的运行 |
| 2.2.4 三支柱模式的优势 |
| 2.3 组织设计理论 |
| 第3章 G公司人力资源管理现状分析及问题诊断 |
| 3.1 G公司基本情况介绍 |
| 3.2 G公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 人力资源管理部门设置 |
| 3.2.2 人力资源部门编制和岗位情况 |
| 3.2.3 人力资源部门结构现状 |
| 3.2.4 人力资源管理的现行运作方式 |
| 3.3 G公司现行人力资源管理的问题调研 |
| 3.3.1 问卷设计和调查实施 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 相关问题诊断 |
| 第4章 G公司人力资源管理三支柱模式的应用分析 |
| 4.1 G公司建立人力资源管理三支柱模式的必要性和可行性 |
| 4.1.1 G公司建立三支柱模式的必要性 |
| 4.1.2 G公司建立三支柱模式的可行性 |
| 4.2 三支柱模式建立的主要内容 |
| 4.2.1 G公司转型实施计划 |
| 4.2.2 建立HRCOE |
| 4.2.3 建设HRSSC |
| 4.2.4 组建HRBP |
| 4.3 三支柱模式建立后的人力运行模式 |
| 第5章 提升G公司人力资源管理三支柱模式的配套措施 |
| 5.1 团队专业水平的培养 |
| 5.2 利用信息技术优化HRSSC服务 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）基于大数据技术应用的招聘效率提升研究 ——以B公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 关于招聘效率的研究 |
| 1.2.2 关于大数据技术在招聘中的应用研究 |
| 1.2.3 关于大数据在人力资源管理中的应用研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 招聘效率 |
| 2.1.3 大数据技术 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 投入产出理论 |
| 2.2.2 胜任力模型 |
| 2.2.3 画像分析模型 |
| 第3章 B公司招聘现状与问题分析 |
| 3.1 B公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 B公司组织架构 |
| 3.2 B公司招聘现状分析 |
| 3.2.1 B公司招聘现状 |
| 3.2.2 B公司的招聘流程 |
| 3.2.3 B公司招聘的信息化应用现状 |
| 3.2.4 B公司现阶段的招聘效率情况分析 |
| 3.3 B公司在招聘管理中存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源招聘规划性差 |
| 3.3.2 缺少招聘前的岗位分析 |
| 3.3.3 招聘评估体系不科学 |
| 3.3.4 缺乏决策数据支撑 |
| 3.4 B公司招聘效率低的原因分析 |
| 3.4.1 招聘部门与用人部门的沟通不充分 |
| 3.4.2 B公司招聘岗位的专业性 |
| 3.4.3 员工试用期流失严重 |
| 第4章 大数据技术提升B公司招聘效率的方案设计 |
| 4.1 大数据招聘效率提升方案的设计思路 |
| 4.1.1 数据源分析 |
| 4.1.2 数据获取 |
| 4.1.3 数据处理与存储 |
| 4.2 B公司招聘的大数据应用基础 |
| 4.2.1 技术基础 |
| 4.2.2 数据基础 |
| 4.2.3 人才基础 |
| 4.3 B公司大数据技术在招聘过程中应用的方案设计 |
| 4.3.1 应用数据处理技术建立人才主题数据仓库 |
| 4.3.2 应用数据分析技术分析招聘岗位竞争力 |
| 4.3.3 应用关联分析技术构建人岗匹配模型 |
| 4.4 B公司大数据技术应用于招聘效率提升的策略 |
| 4.4.1 充分利用网络招聘平台扩展有效数据源 |
| 4.4.2 基于数据分析岗位需求构建人才画像 |
| 4.4.3 基于岗位画像提升人才选拔的精准性 |
| 4.4.4 对招聘渠道的匹配性细化招聘目标 |
| 4.4.5 持续监控阶段性指标优化招聘决策 |
| 4.4.6 树立数据意识观念关注大数据技术的应用 |
| 4.5 大数据技术提升招聘效率成效分析 |
| 4.5.1 对简历筛选速度的提升 |
| 4.5.2 对招聘岗位竞争力的提升 |
| 第5章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）W集团发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架 |
| 1.2.1 技术路线 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 国内外相关研究综述 |
| 2.1.1 国内外战略相关研究 |
| 2.1.2 国内外人力资源服务相关研究 |
| 2.1.3 相关研究评述 |
| 2.2 企业发展战略相关理论 |
| 2.2.1 企业发展战略内涵与特征 |
| 2.2.2 企业发展战略的实施步骤 |
| 2.2.3 企业发展战略的主要内容 |
| 2.3 平台战略相关理论 |
| 2.4 人力资源服务业相关理论 |
| 2.4.1 人力资源与人力资源服务业态 |
| 2.4.2 中国人力资源服务业发展演变 |
| 2.4.3 人力资源服务业发展与企业战略关系 |
| 2.5 研究方法和工具 |
| 2.5.1 PEST分析 |
| 2.5.2 波特五力模型 |
| 2.5.3 SWOT分析 |
| 2.5.4 内部因素评价矩阵(IFE) |
| 2.5.5 外部因素评价矩阵(EFE) |
| 2.5.6 QSPM矩阵 |
| 2.5.7 GE矩阵 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 集团现状分析 |
| 3.1 集团基本概况 |
| 3.2 集团组织架构 |
| 3.3 集团经营状况 |
| 第四章 集团环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 竞争环境分析 |
| 4.2.1 现有竞争者 |
| 4.2.2 潜在竞争者 |
| 4.2.3 供应商议价能力 |
| 4.2.4 购买者议价能力 |
| 4.2.5 替代品威胁 |
| 4.3 内部环境分析 |
| 4.3.1 资源状况分析 |
| 4.3.2 能力状况分析 |
| 4.3.3 核心竞争力分析 |
| 4.4 战略关键因素分析 |
| 4.4.1 集团优势 |
| 4.4.2 集团劣势 |
| 4.4.3 集团机会 |
| 4.4.4 集团威胁 |
| 4.5 外部因素评价矩阵 |
| 4.5.1 EFE矩阵设置规则 |
| 4.5.2 矩阵参数设定及评价 |
| 4.6 内部因素评价矩阵 |
| 4.6.1 IFE矩阵设置规则 |
| 4.6.2 矩阵参数设定及评价 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 W集团总体发展战略 |
| 5.1 发展战略选择 |
| 5.1.1 战略选择过程 |
| 5.1.2 战略选择结果 |
| 5.2 总体发展战略 |
| 5.2.1 愿景使命 |
| 5.2.2 思路定位 |
| 5.2.3 战略目标 |
| 5.2.4 核心能力 |
| 5.2.5 业务评估 |
| 5.2.6 实施构想 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 W集团业务发展战略 |
| 6.1 基础业务发展战略 |
| 6.1.1 发展思路 |
| 6.1.2 发展目标 |
| 6.1.3 实施路径 |
| 6.2 战略业务发展战略 |
| 6.2.1 发展思路 |
| 6.2.2 发展目标 |
| 6.2.3 实施路径 |
| 6.3 新兴业务发展战略 |
| 6.3.1 发展思路 |
| 6.3.2 发展目标 |
| 6.3.3 实施路径 |
| 第七章 W集团战略实施保障措施 |
| 7.1 提升企业形象 |
| 7.2 加强产品研发 |
| 7.3 推进业务协同 |
| 7.4 健全人力资源 |
| 7.5 建设服务平台 |
| 7.6 实施动态管控 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :W集团发展战略关键因素调查问卷 |
| 附录2 :W集团业务评估调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（10）TREE新材科技集团有限公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 创新与特色 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 战略相关研究 |
| 2.1.1 国内外发展战略相关研究 |
| 2.1.2 家居建材行业发展战略相关研究 |
| 2.1.3 研究评述 |
| 2.2 企业发展战略相关理论 |
| 2.2.1 企业发展战略内涵与特征 |
| 2.2.2 企业发展战略的制定步骤 |
| 2.2.3 企业发展战略的实施环节 |
| 2.2.4 企业发展战略的主要内容 |
| 2.3 研究方法和工具 |
| 2.3.1 PEST分析 |
| 2.3.2 波特五力模型 |
| 2.3.3 竞争标杆对比法 |
| 2.3.4 KSF关键成功因素法 |
| 2.3.5 SWOT分析法 |
| 第三章 TREE集团现状分析 |
| 3.1 集团基本概况 |
| 3.2 集团组织架构 |
| 3.3 集团经营状况 |
| 第四章 TREE集团环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 竞争环境分析 |
| 4.2.1 现有竞争者 |
| 4.2.2 潜在竞争者 |
| 4.2.3 供应商议价能力 |
| 4.2.4 消费者议价能力 |
| 4.2.5 替代品威胁 |
| 4.3 内部环境分析 |
| 4.3.1 资源状况分析 |
| 4.3.2 能力状况分析 |
| 4.3.3 核心竞争力分析 |
| 4.4 主要竞争对手标杆分析 |
| 4.4.1 主要竞争对手及标杆分析 |
| 4.4.2 业务领域定位分析 |
| 4.5 关键成功因素分析(KSF) |
| 4.6 SWOT分析 |
| 4.6.1 集团优势 |
| 4.6.2 集团劣势 |
| 4.6.3 集团机会 |
| 4.6.4 集团威胁 |
| 第五章 TREE集团总体发展战略 |
| 5.1 发展战略选择 |
| 5.1.1 战略选择方案 |
| 5.1.2 战略选择过程 |
| 5.1.3 战略选择结果 |
| 5.2 总体发展战略 |
| 5.2.1 愿景、使命和核心价值观 |
| 5.2.2 基本思路 |
| 5.2.3 发展目标 |
| 5.2.4 核心能力和业务组合 |
| 5.2.5 实施构想 |
| 第六章 TREE集团业务战略 |
| 6.1 基础业务 |
| 6.1.1 发展思路 |
| 6.1.2 发展目标 |
| 6.1.3 实施路径 |
| 6.2 战略业务 |
| 6.2.1 发展思路 |
| 6.2.2 发展目标 |
| 6.2.3 实施路径 |
| 6.3 新兴业务 |
| 6.3.1 发展思路 |
| 6.3.2 发展目标 |
| 6.3.3 实施路径 |
| 第七章 TREE集团战略部署与保障措施 |
| 7.1 战略部署 |
| 7.1.1 成立战略委员会 |
| 7.1.2 绩效测量与战略调整 |
| 7.2 保障措施 |
| 7.2.1 提升企业文化 |
| 7.2.2 完善组织架构 |
| 7.2.3 整合财务资源 |
| 7.2.4 加强研发制造 |
| 7.2.5 建立企业大脑 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :TREE集团发展战略问题研究调查表 |
| 第一部分 :公司发展战略问题 |
| 第二部分 :被调查者的基本情况 |
| 附录2 :TREE集团组织设计问题研究调查表 |
| 第一部分 :公司组织设计问题 |
| 第二部分 :被调查者的基本情况 |
| 附录3 :TREE集团人力资源问题研究调查表 |
| 第一部分 :公司人力资源问题 |
| 第二部分 :被调查者的基本情况 |
| 附录4 :TREE集团企业内部其他问题研究调查表 |
| 第一部分 :企业内部其他问题 |
| 第二部分 :被调查者的基本情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
四、2003中国企业HR经理薪酬扫描（论文参考文献）
- [1]邗江联合村镇银行客户经理绩效管理研究[D]. 梁晓. 扬州大学, 2021(09)
- [2]在华跨国企业人力资源组织行政助理特异性研究[D]. 包湘东. 暨南大学, 2020(04)
- [3]A公司人力资源管理组织变革研究[D]. 郭昌昌. 南昌大学, 2020(01)
- [4]基于“三支柱”模式的XY公司人力资源管理改革研究[D]. 樊星. 东北石油大学, 2020(04)
- [5]中国企业海外用工的人力资源管理风险评价与防范研究[D]. 徐诗雅. 广西大学, 2020(07)
- [6]中建X局阿尔及利亚项目人力资源属地化管理优化研究[D]. 田园. 上海外国语大学, 2020(01)
- [7]G公司人力资源管理三支柱模型的应用研究[D]. 肖君雄. 南昌大学, 2020(01)
- [8]基于大数据技术应用的招聘效率提升研究 ——以B公司为例[D]. 韩琰. 贵州财经大学, 2020(05)
- [9]W集团发展战略研究[D]. 余芳芳. 浙江工业大学, 2020(03)
- [10]TREE新材科技集团有限公司发展战略研究[D]. 陈树坤. 浙江工业大学, 2020(03)
标签：客户经理论文; 人力资源管理专业论文; 绩效管理体系论文; 银行风险论文; 人力资源共享服务中心论文;