一、体制改革为交接班铺路（论文文献综述）
季彤[1]（2021）在《家族企业交接班人的自信程度对跨代创业的影响研究》文中指出
柯艺伟[2]（2021）在《党的全面领导制度的理论阐释及优化路径研究》文中研究说明
王馨玄[3]（2021）在《基于长期导向视角的家族企业代际传承效果研究 ——以三花智控为例》文中研究说明改革开放四十多年以来,作为推动国家经济发展的中坚力量,民营经济是科学创新的一大主体、就业创业的重要范围、国家税收的主要源泉,对社会主义市场经济的促进、政府职能的转换、农村剩余劳动力的转移和海外市场的开拓都产生了积极的影响。习近平总书记在2018年11月1日举行的“民营企业工作座谈会”上明确表示,当下不会改变我国的基本经济制度,主要强调“两个毫不动摇”,坚持“三个没有改变”。这“三个没有改变”是指非公有制经济在中国经济中的地位保持不变,支持非公有制经济发展的方针政策保持不变,提供政策战略为民营经济发展营造良好的发展环境的制度保证不变。这些重要论断清晰而深刻的肯定了民营经济的重要地位和不可替代性。相关统计显示,我国家族企业占民营企业的80%。习近平总书记对民营经济的信任同样也是对中国家族企业的信任。然而在积极肯定中国家族企业对中国经济与社会发展做出的巨大贡献外,也要关注他们在自身发展中面对的难题。在家族企业存在的诸多问题中,传承问题是最受关注也是最为棘手的问题。如今,大部分家族企业创始人已到暮年,他们不得不思考企业继承人的选择以及如何平稳完成交接班,受传统文化观念和各种外部因素综合影响,我国家族企业往往不信任外部引进职业经理人的模式,而更倾向选择家族内部成员做接班人。为了评估代际传承成功与否,可以用系统科学的方法分析对比企业代际传承效果,从而评定传承前后企业综合业绩的改善情况。本文首先对已有文献进行梳理和研究后,采用案例分析法,从长期导向机制、家族企业概念、代际传承模式、代际传承效果四个方面对国内外研究成果整理并归纳。其次结合利益相关者理论、社会情感财富理论和产权继承制度对家族企业进行理论分析。并以具体时间为节点,梳理了我国家族企业的发展历程和绩效表现,归纳了大部分家族企业传承的动机和规划,比较分析了两代企业家的鲜明特征,并在此基础上总结传承存在的共性问题。再次就“代际传承效果的评价”这一主题以家族企业三花智控作为研究对象,应用具体案例重现三花智控从一代张道才到二代张亚波接棒的全过程。紧接着从长期导向的视角出发,评估代际传承期三花智控的长短期绩效及其作用机理。最后对案例分析得出具体结论并对未来家族企业代际传承效果的实践应用提出建议并进行合理展望。
戴国兴[4]（2020）在《DJ民营医院护理员工流失问题研究》文中提出随着改革开放的逐步深入,在国家政策的支持下,大量的民营医院纷纷建立起来,近年来部分城市的民营医院的数量已超过公立医院。随着民营医院的不断发展,其在医疗体系中的地位逐步提高,所承担的医疗任务也越来越重。但是在快速发展的同时,其自身存在的问题也日益严重,比较突出的就是医护团队的稳定性差的问题,该问题与民营医院的经营理念、管理模式以及行业大环境等密切相关,尤其随着公立医院人事制度和绩效工资的改革,民营医院出现医护人员流失现象。其中,护理员工的流失现象尤为突出,因长期面临工作强度大、工作压力大、工作环境恶劣、职业暴露风险高、福利待遇差、专业价值难以体现等问题,民营医院护理员工的流失逐渐成为一种趋势,并逐步蔓延,导致民营医院护理员工护理不周的现象频发,给民营医院的管理和护理质量产生了很大的负面影响。如何稳定民营医院的护理员工队伍,调动现有护理员工的积极性,提高护理质量,以满足患者对民营医院优质服务的需求,已成为民营医院管理人员高度关注和迫切需要解决的问题。本文以DJ民营医院护理员工为研究对象,分析20162018年期间该院主动离职护理员工的流失现状、流失特点和对该院造成的影响,并通过对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈和对离职护理员工的问卷调查,探索护理员工流失的主要原因。通过研究分析,本文提出了以下观点:优化护理员工的福利薪酬、改善绩效分配方案;通过职业规划、培训和晋升,提升护理员工的职业认同;通过制定职业暴露预防措施、改善工作环境、缓解工作压力和实施人文关怀等举措,提高护理员工的获得感和他们在院区乃至社会的地位等等,为民营医院管理人员针对避免护理员工流失问题制定相应措施而提供合理依据,从而有效地改善该院护理员工的流失情况,降低护理员工流失率、增强市场竞争力,也为城市卫生行业的稳定、医护同步的加快给出一点建议。
金一禾[5]（2020）在《家族企业二代接管与价值再造研究》文中研究说明我国现代家族企业自改革开放以来得到了快速发展,创一代为家族企业打下了扎实的基础,随后家族二代开始逐渐登上历史舞台,更多的目光聚焦在二代能否守住一代创造的辉煌,实现家族企业基业长青。习近平总书记指示:“我国民营经济只能壮大、不能弱化,不仅不能‘离场’,而且要走向更加广阔的舞台。”我国家族企业是民营经济的重要组成部分,代际传承关乎家族企业的生死存亡,家族二代才是未来舞台的主角。二代接管是保证家族企业财富、权力、精神传递和延续的重要转折点,将成为观察家族企业价值表现的一个关键视角。然而,我国家族企业代际传承具有明显的时代印记,深受我国传统“家文化”的影响,却缺乏制度性安排。同时,资本市场和职业经理人市场的逐渐完善,也不断推进家族二代励志图新、深化改革,根据新的形势及现代公司治理的要求对家族企业作出改造与创新。尤其是在我国全面深化改革的大背景下,家族企业正面临着科技革命和产业变革的机遇和挑战。在代际传承和创新创业的双重目标下,家族二代能否继续推动家族企业发扬光大并再造辉煌而备受关注。在当前环境下,从加深改革与持续创新的立场出发,研究家族企业二代接管与价值再造具有重要的理论和现实意义。因此,本文从家族企业代际传承最为关键的二代接管视角出发,重点研究二代接管对企业价值的影响及作用机制,深入挖掘二代接管价值再造的驱动因素,从传承计划、家族帮扶和二代特质三个方面提高价值再造的效率,并进一步分析二代接管价值再造的实现路径,通过科技创新和战略转型提升价值再造的效果,以推动家族企业最终实现可持续发展和基业长青。本文的理论研究围绕着家族企业二代接管与价值再造展开。首先梳理了家族企业代际传承的研究现状,包括代际传承的基本要素和经济后果,以及企业价值的研究现状,包括企业价值的影响因素和家族企业价值研究,并且对文献进行总结和评价。其次,界定了代际传承与二代接管、企业价值与价值再造两组基本概念和衡量标准。再次,回顾了国内外家族企业传承进程,分析了目前我国家族企业代际传承的发展现状,并就我国家族企业代际传承面临的经济、社会、文化和教育制度进行说明。最后,阐述了本文研究的理论基础,包括产权理论、生命周期理论、委托代理理论、高阶梯队理论、资源基础理论、社会情感财富理论及其在家族企业中的应用。本文基于二代接管的视角,研究了家族企业二代接管影响企业价值的作用机制,进一步分析了二代接管价值再造的驱动因素和实现路径,从而提出了家族企业二代接管与价值再造的理论分析框架,并利用2008-2017年我国A股上市家族企业的数据进行了实证检验。本文的研究结论如下:首先,本文将一般的代际传承和企业价值的研究聚焦至二代接管和价值再造的研究,为家族企业代际传承问题的研究提供了新的视角。第一,代际传承的研究层级,包括代际、阶段、在任者和继任者、内部继任者和外部继任者、家族二代,构成多维度衡量代际传承的重要指标。第二,代际传承的三阶段模型包括参与管理、共同管理和接收管理,其中接收管理即二代接管,本文将其定义为二代担任董事长全面接管家族企业,完成经营权的传递。第三,对于家族企业而言,家族一代创始人实现了价值创造,但一二代交接的代际传承阶段往往动荡不安,可能会伴随着企业绩效及价值的滑坡,二代接管为家族企业价值再造提供了良好的机会。从一代掌权的价值创造到二代接管的价值再造,构建了家族企业完整的价值管理链。其次,二代接管的经营权传递和所有权转移,共同影响家族企业价值的波动。本文通过理论分析和实证检验,得出家族二代接管对家族企业价值会产生一时的负面影响,主要有以下原因:第一,二代继任者选择存在必然性和局限性,选拔出来的二代继任者胜任能力可能相对较弱,在其权威性建立之前,一时难以获得外界信任和认可;第二,家族一代创始人退位带来负面影响,还可能引发家族企业原有隐性知识的流失;第三,家族二代与一代相比,虽有年轻、高学历及海外经历等方面的优势,但远不及家族一代吃苦耐劳、创新创业的精神,缺乏社会资本和工作经验的积累;第四,交接班后企业绩效的暂时下滑导致二代接管企业价值的降低。实证结果也表明,二代接管所发生的经营权传递在短期内会对家族企业价值产生一定的负面影响,二代接管的家族企业价值明显不如一代掌权的家族企业价值。而家族企业所有权的转移却可以使家族二代获得实际控制权和权威合法性,传递了家族企业可持续发展的意愿,从而带来正面的协同影响,尤其是二代董事长同时是实际控制人或持股比例较高时,能够缓解二代接管对企业价值的负面影响。再次,二代接管价值再造需要有恰当驱动因素加以推进,包括完备的传承计划、家族成员在董事会帮扶、以及家族二代特质的优势等。第一,家族企业传承计划应当尽早确定二代继任者,有意识地培养二代能力、传递隐性知识,让二代通过参与管理和共同管理熟悉家族企业、树立家族权威、加强高管合作,以上均对稳定家族二代接管的企业价值具有重要作用,实证检验也证明了传承计划是二代接管价值再造的驱动因素之一。第二,二代接管家族企业可以通过高管搭配、家族帮扶和职业化管理提高治理效率,有利于家族企业价值再造。实证结果表明,二代董事长在接管后的初期,搭配家族成员CEO,以及家族成员在董事会任职进行帮扶,能够更好地驱动二代接管的价值再造。进一步研究还发现,家族二代应当充分发挥其个人特质的优势、延长二代董事长的任期、发扬企业家精神,驱动家族企业进行价值再造。实证结果表明,二代董事长特质对企业价值产生影响,年轻的高学历的男性二代董事长有助于家族企业价值再造,并且随着二代董事长任期的增加,二代接管企业价值呈现先下降后上升的趋势。最后,二代接管价值再造的实现路径主要包括科技创新和战略转型,通过推进科技创新,实施战略转型,形成励精图治和创新创业的新局面。第一,尽管二代刚接管时为了降低家族企业运营风险,减少不确定性,其创新意愿一般较弱、创新效率较低,但家族二代仍然应当突破社会情感财富的限制,基于长远发展的视角,大力推进科技创新。二代接管可以通过科技创新提高家族企业的生存、盈利能力并获得更大的成长空间,从而实现价值再造。实证结果也表明,家族企业对研发资金和研发人员的投入,有助于缓解二代接管和企业价值的负面影响。第二,家族企业代际传承往往伴随着战略转型,二代由于意愿、教育背景、国际视野等异质性,为了证明自身能力,偏好于开拓新的事业或进军新的产业,家族二代接管很可能会走向战略转型之路。二代推动的战略转型能够实现家族企业的再成长,通过多元化战略、跨国战略、并购重组寻求新的发展机会与利润增长点,帮助二代完成价值再造。实证结果也表明,家族企业实施多元化战略和国际化战略进行战略转型,同样有利于缓解二代接管和企业价值的负面影响。根据上述的研究结论,本文提出以下政策建议:提前计划家族企业传承进程,为二代接管做好准备;在经营权传递的同时应同步安排所有权过渡的计划,以树立二代的权威性;充分发挥家族二代年轻、高学历的优势,适当延长二代董事长任期;合理安排家族企业高管团队配置,辅佐二代接管,平衡家族化和职业化;大力支持家族企业科技创新,实现价值再造;适当鼓励家族企业战略转型,推动跨代创业。本文可能的创新和贡献在于:第一,聚焦于家族企业二代接管的新视角。本文提出了家族企业代际传承的三阶段模型——参与管理、共同管理和接收管理,并从二代接管出发,研究其对家族企业价值的重要影响。目前,我国家族企业正处于代际传承的重要阶段,少数家族企业已经率先完成交接班。本文创新性地从二代接管的新视角和新数据展开研究,进一步拓展了家族企业代际传承的理论研究框架和实证经验数据。第二,探究了价值再造的新方向,进而延伸了企业价值理论框架。从一代掌权的价值创造到二代接管的价值再造,构建了家族企业价值管理链。本文基于二代接管的新视角分析家族企业价值再造的新方向,并从传承计划、家族帮扶等全新角度解读二代接管驱动价值再造的因素,补充了家族企业价值研究的经验证据。第三,构建了二代接管下家族企业可持续发展的新框架。本文通过理论分析和实证检验二代接管实现价值再造的路径,发现二代推动的科技创新和战略转型在一定程度上有利于家族企业的价值再造。二代接管价值再造的实现机制研究保证了家族企业的可持续发展,为家族企业代际传承与基业长青提供一个新思路。
陆行[6]（2019）在《家族企业代际传承过程中的战略变革与公司绩效 ——基于“福耀玻璃”的案例研究》文中研究表明中国自改革开放以来,家族企业从无到有不断发展壮大,已成为国民经济中的一股坚实力量,在经济建设和就业方面扮演着重要角色。时至今日,家族企业的创始者们逐渐步入了“退休”的年纪,选择合适的继承人接班自己的事业成为当下的热点,同时传承问题亦是家族企业需要面对的一个难题,只有传承问题的成功解决才能够使家族企业走出“一代创业,二代衰败”的怪圈,从而避免“短命”的结局。已有的对家族企业代际传承的案例研究多是对比传承前后家族企业的绩效,由于时间跨度巨大缺乏说服力,因此本文重点关注代际传承这一长期动态过程中家族企业的战略行为变化,将研究深入到代际传承的过程之中。家族企业伴随着代际传承的开展必然会发生战略变革以应对传承问题,战略变革的效果会影响代际传承的成功与否以及家族企业未来的发展。本文通过公司的绩效变化表现家族企业在代际传承过程中开展战略的效果,最终将家族企业代际传承这一过程内企业的战略行为和公司绩效的变化具体地展现在读者面前。本文选择福耀玻璃作为案例研究的对象,福耀玻璃目前没有完成家族企业权力的交接班仍然处于传承的进行时,因此福耀玻璃近些年的战略变革会倾向于应对传承问题,研究这些战略变革能够更好地从代际传承的角度理解企业行为。本文将福耀玻璃目前已经走过的代际传承阶段进行划分,分为“参与管理”和“共同管理”两个阶段,在福耀玻璃总体战略由聚焦国内市场转变为全球化经营的基础上,分别展现案例公司在这两个阶段实施的具体战略变革,将诸多的战略变革按照价值观变革、技术变革、产品和服务变革以及结构和体系变革四分类法进行划分研究,然后以代际传承的视角分析每一个战略变革的动因,描述传承人和继承人在其中的具体表现,研究具体战略变革的变革程度,进而从整体上评价代际传承不同阶段家族企业战略变革的程度。最后从财务绩效和市场绩效两方面展现战略变革的效果,确定代际传承过程中家族企业战略行为的结果。本文通过文献分析、案例分析及事件研究相结合的方法对案例公司福耀玻璃代际传承过程中的战略变革及公司绩效进行分析。研究发现:第一,家族企业在代际传承时期会实行多种类型的战略变革,并且战略变革的动因来自传承人和继承人两方面。第二,家族企业在“共同管理”阶段开展的战略变革较“参与管理”阶段开展的变革更为显着。第三,家族企业在代际传承过程中开展战略变革,在“共同管理”阶段能够取得更好的绩效,并且更好的公司绩效往往与继承人主导的战略变革相关。已有文献较多在宏观层面研究家族企业的代际传承过程,较少研究代际传承过程中家族企业具体的企业行为。本文通过案例研究在一定程度上为代际传承的宏观研究提供补充性的证据,同时本文通过描述案例公司具体的战略变革,基于代际传承的视角分析其动因,并且比较不同传承阶段具体战略变革的程度,是对家族企业代际传承中战略变革已有的相关理论的补充和丰富。本文的研究也具有一定的实践意义,给予其他家族企业和投资者一定的参考和借鉴。最后,本文通过对案例公司福耀玻璃代际传承的研究得到以下启示:在代际传承阶段中,“共同治理”阶段是必不可少,同时家族企业在代际传承过程中实施战略变革,一方面传承人主导变革,为传承打基础,扮演其重要的“引路人”的角色。另一方面,继承人主导变革,建立自身权威,也是代际传承成功的保障。
海鹰[7]（2019）在《蒙古国城乡居民的时间意识、劳动态度与幸福观 ——来自戈壁苏木贝尔省的民族志》文中提出在整个20世纪,蒙古国在政治、经济、文化等社会各领域经历了剧烈的变革,几代人的生活环境发生了天翻地覆的变化。伴随着社会转型,人们的行为准则如时间观、劳动态度等也在发生着改变。个人的社会经历在“不确定”的社会动态过程中有着决定性的作用。在政治、经济改革之后,社会转型成功与否的探讨,所关注的往往是生活在其中的人们对当下生活的态度及对未来的期许。这一点在新自由主义提倡个体自由与平等权利理念下显得尤为重要。这意味着,民主体制下的蒙古国公民每个个体的转型程度决定着蒙古国社会转型的成败。本研究将通过基于田野调查的民族学质性研究方法,挖掘和重现蒙古国普通民众在社会主义时期、民主化和市场经济时期等社会转型过程中被“现代化”的过程,以叙述民间的故事呈现一个个“人”的变化。对蒙古国社会转型问题进行探讨时,笔者将重点集中在市场为主导的新自由主义意识形态下的人的转型之上,以幸福感的实现形式为线索,去考察人们在社会转型中对时间和劳动的态度,以小见大,以“人”为核心,进而探讨个体在转型过程中的具体表现以及社会个体的抉择对转型之后的国家社会文化发展方向和选择的影响。蒙古国的城镇化、集体化以及私有化过程,对蒙古国人们的时间观以及劳动态度带来的影响,即对制定公众时间以及劳动的标准起到的关键性作用不可忽视。畜牧业生产生活方式及其相适应的文化催生了蒙古民族特殊的时间和劳动经验。城镇化、集体化和私有化,使这一传统生活方式转变为游牧、定居生活生产方式并存的混合模式。在如今的蒙古国戈壁苏木贝尔省,越来越多的人从事着畜牧业以外的谋生工作,日常生活中与时间制度、工作效率、金钱等种种概念打着交道。拥有不同的生活经历、不同时间和劳动意识的人们接受着机关单位、学校、工厂等现代纪律组织的“规训”。而这一过程中人们对待时间和劳动的态度方面呈现出“过渡时期”个体的差异性特征和非整体性人格特征。人们之间存在相互冲突的观念,而同一个人身上也发生观念冲突。个体差异性和非整体性人格形成了蒙古国转型社会中的认知矛盾。传统游牧生活的时间观以及生活方式依然是当地人日常生活的“主流”,而每当西方社会另一个“主流”时间和劳动观与蒙古国个体的行为之间产生张力时,外界只去指责那些个体以及他们背后的罪魁祸首“传统游牧生活方式”。从表达时间的语言和时间意识的多样性中不难发现传统知识仍有实用的倾向。人们仍然对自己的时间和劳动拥有自身独特的理解,并且通过有意识的行为和言语创造出自己的时间和空间并以这些理解和安排建构自己的幸福感。尽管经历政治经济转型中的种种困难和不幸,人们以各自的面貌以及多样化的措施进行着应对并在更大程度上保留了对幸福的独特的理解。在蒙古国,人们面对自己无法控制的社会变迁时,社会主义时期一度被认为“封建、落后”的蒙古族传统文化成为了人们寻求“幸福感”的主要资源。人们通过恢复传统文化和价值观来面对种种不适应和不幸场面,构建社会转型中一度失去的幸福观。这些本土“策略”可被视为蒙古国人们在急剧变化中的日常抗争以及适应的方式,成为他们乐观应对生活中的诸多使他们感到不舒服的事物的武器。
梁瑞,陈素川[8]（2019）在《国地税合并背景下基层税务机构面临的问题及应对措施——以山东省济宁市鱼台县为例》文中提出本文分析和研究国地税合并背景下基层税务机构面临的挑战及应对措施,对于基层税务机构理解和把握新时代国地税机构合并的改革逻辑,并优化完善和再升级国地税合并方案的具体实施措施,具有十分重要的意义。同时,本文针对现存问题,进一步提出破解国地税合并中的困难的政策建议,为推动国地税合并的完善优化和再升级建言献策。
卢飞[9]（2019）在《家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究》文中认为家族企业研究是一个具有现代意义的话题。从20世纪80年代到21世纪初,这40年是我国家族企业发展的黄金时期。当下,国内超过半数的家族企业正进入或即将新老交替的关键阶段,这就不可避免地要面对家族企业传承与持续发展问题。由于我国家族企业带有强烈的家族主义特性,使得企业主权威在企业发展过程中对资源配置起着关键作用,但很多家族企业在权力交接期间,会因为企业主权力分散、继任者有权无威而导致企业传承失败。换言之,随着经济转型、产业升级和企业主逐渐退出,家族企业的传承问题已经迫在眉睫,但企业传承不仅仅是制度性权力的传递,更重要的是非制度性权力的传承,并通过不同行动策略把权力转化成权威,这才是实现企业传承的关键所在,而继任者的权威反过来可以强化其制度性权力,为成功的企业传承奠定基础。因此,本文展开研究的基础问题和核心线索就在于分析权力结构和权威获得在企业传承过程中的相互作用与功能。从理论上讲,权力是构成权威的基础性要素,研究继任者的权威获得,相应地就要讨论其权力来源与权力结构。同样地,权威获得的过程具有社会性,它是继任者在企业传承中采取不同行为策略的结果。在家族和企业双重性质的组织中,面对企业转型和产业升级的双重压力,继任者要通过行动来展示自己的个人权威,并充分运用习得的非制度性权力,走出对制度性权力的依赖,即实现组织中法理性权威向能力权威和职位权威的转变,进而在家族企业中树立新的权威形象。基于此,笔者尝试在本研究中运用“权力—权威”的理论分析框架,将继任者权力结构与权威获得视为两个相互影响的因素,其中继任者的行动策略是联接这两者的关键纽带,即继任者权威合法化的有效路径。在本文,笔者运用“权力—权威”的理论分析路径来分析三例家族企业传承过程中继任者如何建构新权威主体的个案,并试图窥见不同行动类型中的权力结构与权威获得的差异化形态。根据继任者获取权力的方式来看,并基于“权力—权威”的分析框架,可以分别将这三个案例看作“后致权威不足,先赋权力弱化”、“先赋权力权威化”和“后致权力权威化”的典型,它们是对现实中企业传承的类型化分析,分别蕴含了继任者权力结构以及企业传承中权力对权威获得的不同作用机制。首先,从“后致权威不足,先赋权力弱化”的典型来看,我们在个案中发现:在家族企业传承过程中,家族威权结构决定继任者的初始权力结构,继任者往往在传承中优先获得企业所有权和控制权等制度性权力,并暂时维持家庭和谐与企业稳定,但权力不会自动转化为权威。随着企业家的退出,相关家族性资源也逐渐衰退,企业家原有的关系网络逐渐断裂和老员工的抗争,制约继任者的行动合法性,继而使得继任者在企业中行使权力的时候遭遇阻力,难以正常行使其应有的管理权力来开展工作。在双重性质的家族企业内部,面对行动权力合法性不足和低度的组织权力,继任者倾向于在企业内采取冒进的创业策略来试图确立新的权威主体,然而,权威并不是个体自决的,而是嵌入在家庭结构、关系结构和市场环境中的。在此过程中,继任者没能对市场和关系结构有正确的认知导致其面临失败的风险,这更加削弱其先赋权力效应,进而在企业内部出现更大的管理危机,企业传承最终走向失败。其次,从“先赋权力权威化”的行动路径来看,重新确立企业发展战略或联合创业是继任者获取权威的重要策略。在家族企业传承过程中继任者要想在企业确立新的权威主体,仅仅依靠先赋制度性权力是远远不够的。因此,继任者在获得企业所有权和控制权后,要通过企业转型和创业行动积极开辟新领地,进而打破组织中企业主的“权威阴影”,重新定义自己“企二代”的身份,并通过维护家族关系、制度化治理和文化规训等策略维护家族权威、打造企业权威和树立社会权威,进而获得家族成员、企业员工和相关利益群体的认可,这有利于继任者在企业内部被重新确立为新的权威主体,并实现“企二代”向“创二代”的身份转变。最后,从“后致权力权威化”的角度来说,继任者对企业所有权和控制权的占有并不是通过纯粹的传承方式获得,而是通过组织职位上的逐级晋升来展示自己的才能,进而获得制度性权力和非制度性权力。在这种传承方式中,继任者可以在与企业主共同管理公司的过程中学习管理经验和管理技巧,并在潜移默化中习得父辈的创业精神和企业文化。同时,积极拓展社会关系与兼顾理性治理来打造个人权力空间,并在企业内部实行制度化管理和文化生产双轨制来稳固其职位权力,使其个人权威和组织权威受到家族成员和企业员工的认可,企业所有权和控制权得以平稳顺利地传递下去,并在企业传承中转化为权威。从某种意义上来说,企业传承行动本质上是一种权力的实践。在家族企业传承中,继任者通过行动来获得权威,而权威反过来也会进一步强化继任者的权力效应,进而塑造其在家族企业中新的身份认同。借助“权力—权威”分析路径观察我国家族企业传承,我们不难发现,企业传承中继任者权威合法性不足与企业传承方式和继任者培养方式密切相关,同时继任者的权威获得不是“个体自决”的,而是嵌入在具体的制度安排、关系网络和社会环境中的。当前,我国家族企业的代际传承有必要从单纯的“权力转移”向“权威主体”的培养与重构转变,唯有这样才能实现家族企业的顺利传承。对于当前中国家族企业的传承而言,“权力—权威”理论的实践意义在于其明确指出:家族企业的代际传承不仅要完成所有权和控制权等制度性权力的传递,更要注重企业家精神、企业文化和隐性社会资本等非制度性权力在代际之间的传承,只有二者在企业传承中协调运用,才有利于重新确立继任者在企业中权威主体身份,带领家族成员和企业员工共同维护家族利益,从而实现家族企业的持续发展。
李正辉[10]（2019）在《广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究 ——以G电力公司为例》文中研究指明国有发电企业属于公共企业一部分,隶属于公共管理部门范畴,由于电力系统安全生产是经济建设稳定、持续协调发展和社会稳定的基本条件,因此国有发电企业的健康、高效、可持续发展对社会发展起着至关重要的作用。党的十八届三中全会确立了积极推进国有企业混合所有制改革,新一轮电改由此拉开序幕。本文试从公共管理部门角度对广西国有发电企业在新电改实施中人力资源管理为切入点,关注该部门青年人才显性流失的情况。广西的国有发电企业以水力发电企业、火力发电企业为主,兼顾核电和新能源发电,工作地点在相对偏远、经济发展落后地区。国有发电企业尚未完全建立公平、竞争企业机制,青年人才的认同感不强、薪酬体系和激励机制的不完善、发电行业前景不景气等多方面因素,导致青年人才的持续流失。为了减少区内国有发电企业青年人才显性流失,稳固该公共部门人力资源管理,笔者通过对青年人才流失相关理论进行查阅,走访调查已经离职的青年人才,通过对在岗的青年人才、青年员工以及其他人才运用问卷调查和实地调研的形式,对区内国有发电企业青年人才显性流失深入了解,总结青年人才显性流失的原因,提出改善区内国有发电企业青年人才显性流失的建议:从国资委督促国有发电企业混改政策落实、中电联推进广西发电厂远程集控智能运行等几个方面进行改进,希望可以得到真正解决广西国有企业青年人才显性流失的方法。
二、体制改革为交接班铺路（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、体制改革为交接班铺路（论文提纲范文）
（3）基于长期导向视角的家族企业代际传承效果研究 ——以三花智控为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 长期导向机制研究 |
| 1.2.2 家族企业研究 |
| 1.2.3 代际传承模式研究 |
| 1.2.4 传承效果研究 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容、研究框架与可能的创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 可能的创新点 |
| 2 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 长期导向机制的概念 |
| 2.1.2 家族企业的概念 |
| 2.1.3 代际传承的概念 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 委托代理理论 |
| 2.4.2 利益相关者理论 |
| 2.4.3 社会情感财富理论 |
| 2.4.4 产权继承制度 |
| 3 我国家族企业传承现状 |
| 3.1 家族企业概况 |
| 3.1.1 家族企业发展历程 |
| 3.1.2 家族企业绩效表现 |
| 3.2 家族企业传承趋势 |
| 3.2.1 传承动机与传承规划 |
| 3.2.2 两代企业家特征分析 |
| 3.2.3 传承存在的共性问题 |
| 4 三花智控公司案例分析 |
| 4.1 公司基本情况 |
| 4.2 公司实控人及股权结构 |
| 4.3 三花智控代际传承过程 |
| 4.3.1 传承者与继任者简介 |
| 4.3.2 传承过程概述 |
| 4.3.3 三花智控代际传承特征总结 |
| 4.4 三花智控传承绩效分析及评价 |
| 4.4.1 财务绩效分析 |
| 4.4.2 非财务绩效分析 |
| 4.4.3 三花智控传承绩效评价 |
| 5 提高家族企业代际传承效果的建议 |
| 5.1 评估最佳传承路径 |
| 5.2 健全家族内部传承制度 |
| 5.3 优化公司治理结构 |
| 6 研究结论、展望与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）DJ民营医院护理员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于员工流失及离职管理的研究 |
| 1.2.2 关于护理员工流失影响因素的研究 |
| 1.2.3 关于护理员工流失问题解决策略的研究 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第2章 员工流失的理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营医院 |
| 2.1.2 护理员工 |
| 2.1.3 员工流失 |
| 2.2 员工流失相关理论 |
| 2.2.1 马奇(March)和西蒙(Simon)模型 |
| 2.2.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.3 Price—Mueller(2000)模型 |
| 第3章 DJ民营医院护理员工流失现状分析 |
| 3.1 DJ民营医院概况 |
| 3.1.1 DJ民营医院简介 |
| 3.1.2 DJ民营医院组织结构 |
| 3.2 DJ民营医院护理员工情况 |
| 3.2.1 来源结构 |
| 3.2.2 性别结构 |
| 3.2.3 年龄结构 |
| 3.2.4 学历结构 |
| 3.2.5 职称结构 |
| 3.2.6 院龄结构 |
| 3.3 2016~2018年DJ民营医院护理员工流失现状 |
| 3.3.1 离职护理员工总体离职情况分析 |
| 3.3.2 离职护理员工年龄分布情况分析 |
| 3.3.3 离职护理员工学历构成情况分析 |
| 3.3.4 离职护理员工职称构成情况分析 |
| 3.3.5 离职护理员工工作年限情况分析 |
| 3.3.6 离职护理员工离职去向分析 |
| 3.3.7 护理员工流失的特征 |
| 3.4 护理员工流失对DJ民营医院的影响 |
| 3.4.1 加大在职护理员工的工作压力感 |
| 3.4.2 增加医院的人力资源成本 |
| 3.4.3 降低护理工作绩效 |
| 3.4.4 不利于护理队伍的稳定 |
| 3.4.5 损害医院形象 |
| 3.4.6 降低医院的竞争力 |
| 第4章 DJ民营医院护理员工流失原因调查与分析 |
| 4.1 对DJ民营医院人力资源管理人员的访谈 |
| 4.1.1 访谈对象来源 |
| 4.1.2 访谈结果 |
| 4.2 对DJ民营医院离职护理员工的问卷调查 |
| 4.2.1 调查对象来源 |
| 4.2.2 调查结果 |
| 4.3 护理员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 职业暴露风险 |
| 4.3.2 医疗工作环境不合理 |
| 4.3.3 护理员工职业压力疏导管理不健全 |
| 4.3.4 护理员工薪酬体系设计不合理 |
| 4.3.5 忽视护理员工的成长与职业发展 |
| 4.4 护理员工流失外部原因分析 |
| 4.4.1 医疗体系 |
| 4.4.2 护患关系 |
| 4.4.3 社会地位 |
| 4.5 护理员工流失个人原因分析 |
| 4.5.1 年龄 |
| 4.5.2 学历 |
| 4.5.3 职称 |
| 4.5.4 院龄 |
| 4.5.5 婚姻 |
| 第5章 DJ民营医院护理员工流失应对策略 |
| 5.1 优化薪酬福利体系 |
| 5.1.1 制定合理的薪酬方案 |
| 5.1.2 设计具有吸引力的福利方案 |
| 5.1.3 改善绩效分配方案 |
| 5.2 提高护理员工的职业认同 |
| 5.2.1 完善护理员工职业生涯规划 |
| 5.2.2 细化护理员工层级晋升平台 |
| 5.2.3 加强护理员工教育培训 |
| 5.3 重视护理员工的职业风险 |
| 5.3.1 制定职业暴露预防措施和应急预案 |
| 5.3.2 改善护理员工工作环境 |
| 5.3.3 多途径缓解护理员工工作压力 |
| 5.3.4 多方式实施人文关怀 |
| 5.4 改善护患关系 |
| 5.5 加强宣传护理员工社会地位 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（5）家族企业二代接管与价值再造研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| 二、研究目的和研究内容 |
| 三、研究方法和研究思路 |
| 四、研究创新和研究贡献 |
| 第一章 文献综述与概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、代际传承的研究现状 |
| 二、企业价值的研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、代际传承与二代接管 |
| 二、企业价值与价值再造 |
| 本章小结 |
| 第二章 制度背景和理论基础 |
| 第一节 制度背景 |
| 一、代际传承的历史演进 |
| 二、代际传承的发展现状 |
| 三、代际传承的制度环境 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、产权理论 |
| 二、生命周期理论 |
| 三、委托代理理论 |
| 四、高阶梯队理论 |
| 五、资源基础理论 |
| 六、社会情感财富理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 二代接管与价值再造的理论分析框架 |
| 第一节 二代接管影响企业价值的效应分析 |
| 一、经营权传递的直接影响 |
| 二、所有权转移的协同影响 |
| 第二节 二代接管驱动价值再造的因素分析 |
| 一、传承计划 |
| 二、团队整合 |
| 三、二代特质 |
| 第三节 二代接管实现价值再造的路径分析 |
| 一、科技创新 |
| 二、战略转型 |
| 本章小结 |
| 第四章 二代接管影响企业价值的效应检验 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、经营权传递 |
| 二、所有权转移 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义和模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、单变量分析 |
| 四、多元回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、经营权传递的稳健性检验 |
| 二、所有权转移的稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第五章 二代接管驱动价值再造的因素检验 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、传承计划 |
| 二、团队整合 |
| 三、二代特质 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义和模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、多元回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、传承计划的稳健性检验 |
| 二、团队整合的稳健性检验 |
| 三、二代特质的稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第六章 二代接管实现价值再造的路径检验 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、科技创新 |
| 二、战略转型 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义和模型设定 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、多元回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、科技创新的稳健性检验 |
| 二、战略转型的稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 研究结论与政策建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究局限 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 致谢 |
（6）家族企业代际传承过程中的战略变革与公司绩效 ——基于“福耀玻璃”的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 第二节 研究方法及内容 |
| 第三节 研究可能的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 家族企业代际传承的文献回顾 |
| 第二节 代际传承中的战略变革起因的文献回顾 |
| 第三节 代际传承中的战略变革过程的文献回顾 |
| 第四节 战略变革与公司绩效的文献回顾 |
| 第五节 文献评述 |
| 第三章 概念界定和理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 第二节 理论基础 |
| 第四章 案例背景 |
| 第一节 福耀玻璃案例介绍 |
| 第二节 代际传承阶段划分 |
| 第五章 家族企业代际传承中的战略变革 |
| 第一节 价值观变革 |
| 第二节 技术变革 |
| 第三节 产品与服务变革 |
| 第四节 结构和体系变革 |
| 第六章 家族企业代际传承中的绩效分析 |
| 第一节 公司财务绩效分析 |
| 第二节 公司市场绩效分析 |
| 第七章 研究结论与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士期间学术成果 |
| 致谢 |
（7）蒙古国城乡居民的时间意识、劳动态度与幸福观 ——来自戈壁苏木贝尔省的民族志（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| abstract |
| 第一章 遇见与随想 |
| 第一节 田野点引言 |
| 一、昔日文化贸易重地 |
| 二、发展与变迁 |
| 三、时代的烙印 |
| 第二节 前人研究概述 |
| 一、社会转型与个人转型研究 |
| 二、蒙古国本土学者关于蒙古国转型的研究 |
| 三、国际上对蒙古国社会转型的关注 |
| 四、中国学者对蒙古国社会转型研究 |
| 第三节 研究意义、创新点与研究方法 |
| 一、研究意义与创新点 |
| 二、研究方法与论文框架 |
| 第二章 经历与回忆 |
| 第一节 蒙古国式的城镇化 |
| 一、蒙古国城镇化 |
| 二、乔伊尔居民与牧民 |
| 三、小结 |
| 第二节 集体化运动 |
| 一、集体化历史 |
| 二、“热血岁月” |
| 三、小结 |
| 第三节 私有化运动 |
| 一、回到“集体”的Bayar厨师 |
| 二、Bolor的梦想 |
| 三、小结 |
| 本章结语 |
| 第三章 习惯与时间 |
| 第一节 神圣时间 |
| 一、神话传说 |
| 二、训言及惯例规则 |
| 三、小结 |
| 第二节 经验时间 |
| 一、民间时间知觉经验 |
| 二、Тоолбол барна товолвол баарна(对物不能数对事不能预计) |
| 三、小结 |
| 第三节 时间制度中的人们 |
| 一、新的时间衡量器 |
| 二、Зав муутай х?н(少有闲时的人) |
| 三、学校与工厂 |
| 四、小结 |
| 第四节 日常生活中的时间 |
| 一、表达时间的语言 |
| 二、时间意识的多样性 |
| 三、小结 |
| 本章结语 |
| 第四章 劳动与追求 |
| 第一节 蒙古人的劳动 |
| 一、牧人的劳动 |
| (一) 忙碌的牧民 |
| (二) 劳动与“хишиг” |
| 二、乔伊尔的劳动 |
| (一)劳动形式 |
| (二)为改变命运的努力 |
| 三、小结 |
| 第二节 劳动之意义 |
| 一、目标之选择 |
| 二、追求与期望 |
| (一) 物质追求 |
| (二) 精神追求 |
| 三、小结 |
| 本章结语 |
| 结论：滞后还是策略 |
| 一、“不合时宜”的刻板印象 |
| 二、无可厚非的“应对策略” |
| 参考书目 |
| 致谢 |
| 在校期间研究成果 |
（9）家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论:家族企业继任者权威获得问题的缘起 |
| 第一节 研究背景与研究问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出:家族企业继任者的权威获得如何可能? |
| 第二节 家族企业继任者权威获得研究的文献梳理 |
| 一、家族企业:一个难以界定的概念 |
| 二、关于家族企业代际传承的研究 |
| 三、关于企业传承中继任者权威获得的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第二章 权威获得:理论基础与研究方法 |
| 第一节 理论基础:权力与权威获得学术框架 |
| 一、权力与权威的概念厘析 |
| 二、权力与权威的议题:一个理论分析的框架 |
| 三、“权力结构—权威获得”的分析路径 |
| 第二节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路与论文结构 |
| 二、研究方法与进入“田野” |
| 第三节 个案介绍:传承类型及其权威获得 |
| 一、传承类型与权威获得的关系 |
| 二、案例基本情况的概述 |
| 第三章 失落的“企二代”:后致权成不足与继承危机 |
| 第一节 身份获得、先赋权力与权威效应 |
| 一、家庭特征与身份获得:LH的个案 |
| 二、先赋权力与权威效应 |
| 第二节 继承危机:后致权威不足与先赋权力丧失 |
| 一、代际阴影与身份困惑 |
| 二、后致权威不足与先赋权力丧失 |
| 第三节 思考与小结 |
| 第四章 企二代到创二代:先赋权力权威化 |
| 第一节 先赋权力与身份获得:ZW的个案 |
| 一、打破性别偏见:谁说女子不如男 |
| 二、制度变迁与“女性传承”的兴起 |
| 三、先赋权力:继任者的身份获得与赋权 |
| 第二节 身份重构:“企二代”到“创二代” |
| 一、克服“接班人诅咒”:走自己的路 |
| 二、开辟新领地何以可能:市场驱动和关系效应 |
| 三、创二代:开辟新领地,打破权威阴影 |
| 第三节 权力认同与权威获得 |
| 一、维护家族权威:家族威信与家族愿景 |
| 二、打造企业权威:家族企业治理制度化、规范化 |
| 三、树立社会权威:企业社会责任与社会声誉 |
| 第四节 思考与小结 |
| 第五章 家族企业守护者:后致权力权威化 |
| 第一节 身份认知与权力获得:YSH的个案 |
| 一、身份认知:我是接班人与我要接班 |
| 二、扶上马,送一程:为继任者赋权和立威 |
| 第二节 个人权力与能力权威 |
| 一、权力获取:身份特征与能力本位的二元融合 |
| 二、摆脱依赖:打造自己的权力空间 |
| 第三节 职位权力与组织权威 |
| 一、企业治理:职位权力与权威认同 |
| 二、文化生产:隐性知识与组织认同 |
| 三、职位权力与组织权威:合法性的中介作用 |
| 第四节 思考与小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 结论:权力与权威的嵌入性 |
| 一、家族性资本与继任者权威获得 |
| 二、制度安排、文化传统与继任者权威获得 |
| 三、社会关系与继任者权威获得 |
| 第二节 讨论:权威生成理论与其现实意义 |
| 一、权威生成机制的变与不变 |
| 二、继任者的权威获得与社会经济发展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 读博期间的主要论文发表 |
（10）广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究 ——以G电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状、水平及发展趋势 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 问卷访谈法 |
| 1.3.2 文献法 |
| 1.3.3 实地调查法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.4.1 新电改实施后广西国有发电企业青年人才生存现状 |
| 1.4.2 广西国有发电企业青年人才显性流失原因分析 |
| 1.4.3 结合公共管理学和企业管理相关知识提出对策 |
| 1.5 重点难点 |
| 1.6 拟解决关键问题 |
| 第二章 概念界定和研究理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 新电改 |
| 2.1.2 国有发电企业 |
| 2.1.3 青年人才 |
| 2.1.4 显性流失 |
| 2.2 期望理论 |
| 2.2.1 期望理论概况 |
| 2.2.2 期望理论与本文契合性分析 |
| 第三章 广西G电力股份有限公司青年人才流失现状 |
| 3.1 广西G电力股份有限公司简况 |
| 3.2 广西G电力股份有限公司下属发电公司概况 |
| 3.2.1 LT公司 |
| 3.2.2 YT公司 |
| 3.2.3 HS公司 |
| 3.2.4 DH发电总厂 |
| 3.2.5 GK公司 |
| 3.2.6 PB公司 |
| 3.2.7 GY公司 |
| 3.2.8 XNY公司 |
| 3.3 广西G电力公司青年人才显性流失现状 |
| 3.3.1 广西G电力股份公司人力资源现状 |
| 3.3.2 青年人才显性流失情况 |
| 3.3.3 青年人才显性流失主要去向 |
| 第四章 广西G电力公司青年人才显性流失原因 |
| 4.1 实证研究方法 |
| 4.1.1 深度访谈法 |
| 4.1.2 实地调查 |
| 4.1.3 问卷调查 |
| 4.2 期望理论下广西G电力公司青年显性流失原因分析 |
| 4.2.1 工作地理位置偏远 |
| 4.2.2 薪酬收入水平低 |
| 4.2.3 职务晋升缓慢 |
| 4.2.4 公平性缺失 |
| 4.2.5 广西发电企业前景堪忧 |
| 第五章 广西国有发电企业留住青年人才的对策建议 |
| 5.1 国资委督促国有发电企业混改政策落实 |
| 5.1.1 加快落实国有发电企业“一企一策” |
| 5.1.2 加快推动国企发电员工持有股权 |
| 5.1.3 持续强化基层国有发电企业经营自主权 |
| 5.2 中电联推进广西发电厂远程集控智能运行 |
| 5.3 进一步降低发电企业增值税 |
| 5.4 强化广西国有发电企业青年人才培养和晋升机制 |
| 5.4.1 建立完备的青年人才培训体系 |
| 5.4.2 制定并实施国有发电企业青年人才长板凳计划 |
| 5.5 建立国有发电企业内部公平、竞争机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文目录 |
四、体制改革为交接班铺路（论文参考文献）
- [1]家族企业交接班人的自信程度对跨代创业的影响研究[D]. 季彤. 东华大学, 2021
- [2]党的全面领导制度的理论阐释及优化路径研究[D]. 柯艺伟. 南京师范大学, 2021
- [3]基于长期导向视角的家族企业代际传承效果研究 ——以三花智控为例[D]. 王馨玄. 安徽财经大学, 2021(11)
- [4]DJ民营医院护理员工流失问题研究[D]. 戴国兴. 湖北工业大学, 2020(11)
- [5]家族企业二代接管与价值再造研究[D]. 金一禾. 中南财经政法大学, 2020
- [6]家族企业代际传承过程中的战略变革与公司绩效 ——基于“福耀玻璃”的案例研究[D]. 陆行. 浙江财经大学, 2019(06)
- [7]蒙古国城乡居民的时间意识、劳动态度与幸福观 ——来自戈壁苏木贝尔省的民族志[D]. 海鹰. 内蒙古大学, 2019(09)
- [8]国地税合并背景下基层税务机构面临的问题及应对措施——以山东省济宁市鱼台县为例[J]. 梁瑞,陈素川. 时代金融, 2019(16)
- [9]家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究[D]. 卢飞. 华中师范大学, 2019(07)
- [10]广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究 ——以G电力公司为例[D]. 李正辉. 广西大学, 2019(01)