一、创建学习型企业 培育知识型队伍（论文文献综述）
陈伶浪[1]（2020）在《新时代弘扬劳模精神研究》文中提出劳动模范（简称劳模）是党和政府授予在我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设和党的建设等方面作出突出贡献,取得显着成绩的劳动者的一种崇高荣誉称号。劳模精神是通过劳模行为体现的,并通过劳模表彰得到承认,是劳模在社会实践中所展现的价值观念、道德风范、精神风貌、行为准则等。早在20世纪30年代,中央苏区瑞金就涌现了劳模表彰运动的雏形。新中国成立后,中国共产党在总结劳模表彰工作历史经验的基础上,把劳模表彰作为发动群众、联系群众、为了群众的制度固定下来。一部我国劳模运动的发展史就是一部中华民族从站起来、富起来到强起来的奋斗史、振兴史。一代又一代劳模以平凡的劳动创造了不平凡的业绩,不仅创造了巨大的物质财富,而且创造了巨大的精神财富,铸就了“爱岗敬业、争创一流,艰苦奋斗、勇于创新,淡泊名利、甘于奉献”的伟大劳模精神。在中国共产党的坚强领导和积极倡导下,历经近90年的演化,劳模精神的内涵功能不断丰富完善、示范引领作用越来越凸显,是十分宝贵的精神财富。党和国家一直高度重视劳模精神的传承与弘扬,始终把其作为影响、带动和鼓舞亿万劳动群众为推动经济社会发展进步而不懈努力的风向标和精神动力。特别是党的十八大以来,习近平总书记分别在劳模座谈、考察调研、劳模大会等不同场合多次就大力弘扬劳模精神、充分发挥劳模作用发表重要讲话、作出重要指示,对进一步在全社会广泛弘扬劳模精神提出了许多新思想、新观点、新论断、新要求,为发扬光大劳模精神提供了根本遵循、理论指导和行动指南。党的十九大宣告中国特色社会主义进入新时代,描绘了决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的宏伟蓝图,开启了全面建设社会主义现代化强国的新征程。新时代是一个伟大的时代。伟大的时代呼唤伟大的精神,伟大的精神推动伟大的事业。劳模精神无疑是新时代最具感召力、凝聚力和影响力的精神力量。因此,加强对劳模精神的研究,挖掘、阐释这一“精神富矿”的内涵功能、时代价值、弘扬路径等,对于充分焕发亿万职工群众的劳动热情、激发职工群众的创新活力、迸发职工群众的无穷力量,在实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦的伟大征程中建功立业、展现风采、再铸辉煌,具有重大的历史意义和现实意义。本文正是以劳模精神起源于何时?劳模精神的内涵是什么?新时代弘扬劳模精神有何困境?新时代如何弘扬劳模精神?这4个问题为主线进行探析研究。首先追溯了劳模表彰运动的历史起源,以及劳模精神在我国革命、建设、改革各个历史时期所发挥的巨大精神引领作用,并创造性地将我国劳模精神内涵的嬗变历程划分为萌芽期（新中国成立以前）、雏形期（新中国成立初期）、发展期（社会主义建设时期）、成形期（改革开放新时期）、完善期（新时代）,同时针对每一个不同历史时期的劳模精神所展现的特色加以研究。在此基础上,比较详细解读了“爱岗敬业、争创一流,艰苦奋斗、勇于创新,淡泊名利、甘于奉献”的劳模精神的深刻含义以及劳模精神所具有的激励教育、示范引领、文化影响等功能作用,而后得出我国劳模精神之所以具有强大的生命力、感染力和影响力,从实践层面看得益于党和国家的高度重视、主流媒体的大力宣传、人民群众的广泛尊崇、工会组织的积极作为以及劳模群体的自我弘扬;从理论层面看,其根本原因在于有马克思主义劳动理论作为理论基石、党的全心全意依靠工人阶级指导思想作为理论基础、习近平关于劳模精神的重要论述作为理论指导。当前,中国特色社会主义进入了新时代。党的十九大绘就了新时代的宏伟蓝图,到本世纪中叶把我国建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国,实现中华民族的伟大复兴。但面对当今世界百年未有之大变局,幸福不会从天而降,梦想不会自动成真,新时代仍然是一个奋斗的时代,需要有劳模精神的力量、劳模精神的作用、劳模精神的激励,从而进一步激发广大劳动群众以脚踏实地的干劲、勇往直前的闯劲、攻坚克难的钻劲建功新时代。然而,在现实工作中,劳模精神的弘扬也确实遇到了一些困境和问题,本文阐述了社会认识偏差、社会功利化、多元价值观、西方意识形态等所带来的负面影响,并分析了由于普通劳动者地位有所弱化、工人阶级归属感有所淡化、劳模管理服务仍存在薄弱环节、劳模精神宣传教育还不够到位等原因所造成的不利影响。面对这些困境和问题,本文阐明了全社会只要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑,坚持全心全意依靠工人阶级,坚持弘扬劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽“四最”劳动精神,坚持倡导正确的劳动观,就能提高认识、主动作为,自觉弘扬、传承、践行劳模精神,同时有针对性地提出了新时代弘扬劳模精神要创新方式方法、完善制度保障、营造良好社会氛围等意见建议。
缪斐[2]（2019）在《S公司新生代员工敬业度的影响因素及提升策略研究》文中认为在经济自由化的背景下,现代企业间人力资源的争夺已日趋激烈,如何有效地调动引进、招聘的人力资源工作积极性,提升敬业度成为学者们竞相研究的课题。在当前,以创新为驱动的经济发展模式下,人力资源队伍的建设与培育,是现代企业关注的焦点问题,更是企业软实力培育的关键所在,有助于推进创新、培育竞争力,促进企业的健康运行。与此同时,国内新生代员工纷纷步入工作岗位,他们受国内生育政策、文化、观念的影响,成长于国内经济高速发展时期,感受着改革开放、中国加入WTO等一系列环境的影响,具有独特且鲜明的特点,由此,更是为学者的研究增加了新视角。未来新生代员工势必成为企业的主力军,如何紧紧抓住这一代员工的特征,调动敬业度,更是企业深思的问题。S公司成立于2012年,注册于西部某省会城市,是一家从事工程测量、勘察的公司,属于技术密集、知识密集型企业。S公司的员工集中于20-35岁之间,在人力资源建设、员工管理中遇到了一定的难题。例如,新生代职员无拘无束、团队意识差,难以形成凝聚力。又如,新生代职员优越的成长环境,导致更追求自我提升、自我认可,组织归属感不强等。S公司在其发展业务、提升技术的同时,一直在思索如何提升新生代职员的凝聚力、敬业度。基于此,本文从组织认同、敬业度的视角,通过对概念、已有文献的梳理,构建了AMOS结构方程模型,并引入与敬业度相关的职业发展、组织公平指标,引入S公司作为案例,通过设计调查问卷获得相关数据,展开定量化分析。实证结果表明,组织认同对新生代员工敬业度有着显着的促进作用,并据此提出了相应的对策措施:一是,积极推进制度改革,强化员工组织认同感;二是,重视新生代员工职业发展与能力提升;三是,不断提升管理者的管理水平。旨在帮助S公司形成员工凝聚力,提升公司运营效率。
肖新平[3]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究表明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
王磊[4]（2019）在《扬中市市属国有企业知识型员工培训问题与对策研究》文中研究指明十九大报告指出,要完善各类国有资产管理体制,培育具有全球竞争力的世界一流企业。知识型员工是企业的核心和大脑,是国有企业生存和发展的重要驱动力量,切实发挥属地政府、国有企业培训部门上下联动作用,提升国有企业知识型员工培训工作的科学性、实效性,无疑是实现培育世界一流企业这一目标的基础性工程之一。我国的很多学者针对外资企业和民营企业,以及大型国有企业培训工作做了大量的实证研究,但针对市属国有企业,尤其是对市属国有企业知识型员工培训的研究并不多。如何解决市属国有企业知识型员工培训中存在的问题,即是本文要研究的重点。扬中,是全国着名的“中国工程电气岛”、“中国光伏产业岛”。扬中市现有市属国有企业10家,大专以上学历员工2414人,其中研发类、管理类、专业技术类、营销类员工2201人,此类员工皆为知识型员工,占比74.4%。近年来,扬中市高度重视市属国有企业员工培训工作,制定市属国有企业教育培训工作五年规划;创新培训方式,深化“互联网+”在培训中的运用,建立浦干院网上授课培训平台。但总体而言,针对知识型员工专项培训较少,缺少面上统一的、长期的培训机制,在市属国有企业知识型员工培训需求分析、培训效果评估、培训成果转化上缺乏有效手段。因此扬中市必须结合实际,设计出一套系统长效的培训机制,同时搭配以科学合理的培训需求分析机制、培训效果评估机制、评估成果转换机制,提升知识型员工的培训成效。为了有效解决市属国有企业知识型员工培训中的问题,按照知识型员工的特点,发挥属地政府、国有企业培训部门上下联动作用,建立扬中市市属国有企业知识型员工培训模式,坚持统分结合的思路:统即在市级层面,确定培训目标,建立统一培训体系;分即属地政府与市属国有企业培训部门相互联动,在培训需求分析、培训效果评估、培训成果转化、培训风险防范等方面建立科学有效机制。主要包含七个方面:确定培训目标、建立市属国有企业“一体四维”学习型组织模式、基于Goldstein模型培训需求分析模型、基于柯式模型与CIPP模型的培训效果评估体系、三因素培训成果转化模型、建立高素质培训工作者和师资队伍、建立知识型员工培训风险防范机制。同时为了更好地保障培训模式的实施,本文还提出了一些实施保障,以借此提升市属国有企业运用培训模式的积极性。
曾芳[5]（2019）在《EB广告公司学习型组织构建研究》文中指出当前科技发展迅速,信息传递高速化、消费碎片化、商业竞争全球化成为经济发展的特点。此时,广告市场与广告产业链呈现出新的趋势和特点,广告企业依赖资源便可获利的时代已经结束,企业之间的竞争变成了提供专业的服务,依赖于高素质的专业人才,最终归结到人和组织的学习能力上。在这样的情况下,广告企业如何赢得长期的发展?EB公司也不例外,内忧管理,外患对手。怎样再次获得竞争优势?该从哪里切入?这些问题一直困扰着经营者。本文的研究对象EB公司是一家从传统广告业务转型“互联网+广告”的广告企业。在转型过程中面临巨大的挑战,人才流失严重、服务跟不上市场需求,导致新业务拓展困难重重,而曾经的优势不再,业绩萎缩,全员士气低落。为了不被市场淘汰,EB必须找到一条科学的途径快速振作,重构核心竞争力。因此,本研究在收集、整理、阅读、总结大量现有资料的基础上,结合国内外专家学者关于核心竞争力和学习型组织构建的理论和实践操作,设计了EB公司构建学习型组织的整体方案以及保障措施。本文主要研究工作总结如下:首先,简述了核心竞争力理论和学习型组织的内涵、构成要素或特征以及模型。在此基础上,阐明两个理论之间的联系以及EB公司构建学习型组织的可行性和适用性。其次,简要概括EB公司的现状,并通过SWOT分析和核心竞争力分析剖析了EB公司存在的主要问题,提出了EB公司要持续发展,需要培育自己的核心竞争力,而构建学习型组织是EB公司培养核心竞争力的有力保障。再次,针对EB存在的主要问题,在学习型组织构建理论和应用实践的指导下,设计了一套完整的解决方案,涵盖:构建目标、主要内容、阶段计划以及构建措施。旨在通过塑造良好的学习氛围、构建完善的知识管理体系和培训体系,为EB公司培养专业的服务人才,提升客户满意度,推进EB公司核心竞争力战略的构建进程。最后,构建学习型组织是一个需要长期持续的过程,期间可能出现构建流于形式、照搬照抄、缺乏合理企业文化、缺乏长效机制等问题,对此提出转变管理者角色、建立健全激励机制、塑造以人为本的学习型企业文化以及优化组织结构,建立扁平化组织结构的保障措施。综上,本研究总结了EB公司构建学习型组织的全过程,提出了进一步研究的方向。这将为同类型广告企业构建学习型组织提供参照。
姚宇华[6]（2017）在《知识生产模式转型视角下大学组织模式变革研究》文中研究指明大学组织自中世纪产生以来,经历了一系列变革,形成了不同的组织模式。随着大学组织不断发展,大学组织逐步由一个封闭性系统成为一个开放性系统。大学组织作为一个特殊的知识生产机构,知识性或学术性是大学组织的本质属性。因此大学组织模式变革需遵循外部逻辑和内部逻辑,其中外部逻辑须通过内部逻辑发挥作用。外部逻辑主要与外部社会环境变迁相关,内部逻辑则与知识生产模式转型相关。当前在世界范围内,随着工业社会变迁,知识生产模式发生转型,一种新的知识生产模式Ⅱ逐步兴起和发展。作为对理论与实践的回应,论文从知识生产模式转型视角对大学组织模式变革进行研究。论文基于知识生产模式转型视角,遵循提出问题、构建分析框架、历史研究与比较研究以及提出政策建议和结论的研究思路。运用文献研究法、理想类型法、历史研究法、组织分析法、案例研究法和比较研究法等研究方法,对大学组织模式变革问题进行了较为深入与全面的研究。大学组织作为一个开放性系统,需要对大学组织模式变革的动力或原因进行分析。依据知识生产模式理论、知识社会学理论和系统与权变组织理论,论文构建了“知识生产模式—大学组织模式”协同演化的分析框架。就大学组织模式变革动力而言,外部社会环境是大学组织模式变革的外部驱动力,知识生产模式是大学组织模式变革的内部驱动力。外部环境作为大学组织模式变革的外部驱动力,须通过知识生产模式对大学组织模式变革产生影响。因此,大学组织模式变革是知识生产模式转型的内在要求。就知识生产模式和大学组织模式二者的协同演化方式而言,主要存在自组织的协同演化和他组织的协同演化两种方式。论文以此为分析框架,对国外大学组织模式的历史变迁、我国大学组织模式变革现状、存在的问题及未来变革策略等问题进行了探讨。论文以历史研究法、理想类型法为基本研究方法,从整体上对西方大学组织模式变革历程进行了考察。从西方大学组织模式变革看,自中世纪大学产生以来,相继产生和形成了教学型大学组织模式（T-u型）、研究型大学组织模式（R-U型）和创业型大学组织模式（E-U型）三种经典的大学组织模式。从大学组织模式变革原因或动力看,外部动力表现为西方社会经历了中世纪社会、工业社会和知识价值社会等三个社会发展阶段的变迁;内部动力表现为在不同社会情境下,相继产生和发展了知识生产模式0、知识生产模式Ⅰ和知识生产模式Ⅱ等三种知识生产形式。总的来说,在西方社会情境下,知识生产模式和大学组织模式二者变革是一种自组织的协同演化方式。论文运用案例研究法,对麻省理工学院（MIT）组织模式变革进行了个案分析。研究表明:MIT自创建以来,在组织模式上先后产生和发展了工程技术学院组织模式、理工研究型大学组织模式和创业型大学组织模式等三种组织模式。通过对其变革动力进行的分析表明:外部社会环境变迁是MIT组织模式变革的外部驱动力,知识生产模式转型是MIT组织模式变革的内在动力。总的来说,在美国社会情境下,知识生产模式和MIT组织模式二者变革呈现一种自组织的协同演化方式。通过对我国大学组织模式变革历程、特征与当代大学组织模式存在的问题进行描述和分析,我国大学组织模式变革具有自身的特殊性。就我国大学组织模式历史变迁而言,自清末近代大学产生以来,相继经历了近代大学组织模式、现代大学组织模式和当代大学组织模式等发展阶段。就我国大学组织模式变革特征而言,主要表现为断裂性和稳定性、移植性和模仿性以及强制性和激进式并重的变革方式等。通过国际和历史比较分析,我国当代大学组织模式主要存在以下问题:组织行动者地位不平等、组织目标外部逻辑彰显、组织技术适切性较为缺乏、组织结构科层化以及组织权力分配不均衡等。我国大学组织模式变革特殊性的原因主要包括社会和知识生产两个层面。在社会层面,我国形成了独特的社会发展形态,主要表现为无序与有序相互交织的社会发展路径、高度集权的政治体制、知行合一的文化传统以及程度和层次较低的现代化发展水平等方面。在知识生产层面,在独特社会形态影响下,我国形成了一种政治权力规划的知识生产模式,具有理性主义知识观缺失、知识生产体制化滞后及知识型结构模式失衡等特征。总的来说,在我国独特的社会情境下,知识生产模式和大学组织模式二者变革呈现一种他组织的协同演化方式。基于我国大学组织模式变革现状和当代大学组织模式存在的问题以及知识生产模式转型背景,综合借鉴西方大学组织模式变革经验,对于我国大学组织模式未来的变革,论文从策略和模式设计两方面进行了探讨。就我国大学组织模式变革策略而言,应从社会、知识生产模式和大学组织等层面采取相应策略。同时,在当今知识生产模式由模式I向模式II转型的背景下,论文从组织行动者、组织目标、组织技术、组织结构和组织权力等要素对未来我国大学组织模式设计进行了初步探讨。从组织行动者来看,应处理好大学外部行动者和内部行动者之间的关系。具体而言,应从“政事一体化”走向“政事分开”,改进政府与大学的关系;提升社会参与水平;制定和落实正确的知识分子政策,提高和保障教师地位及提升学生地位等。从组织目标来看,应加强各种目标之间的融合性、平衡目标的工具理性和价值理性以及提升目标的多样性和个性等。对组织技术而言,应实施通识教育与专业教育相结合的教育模式;推进学科、专业和课程一体化建设;革新教学方法以及优化管理技术等。在组织结构上,应分别对行政组织结构和学术组织结构进行相应调整。对于行政组织结构来说,应建立一种“学校—学院—系”三级的组织结构形式,重点是对学校层次的机构设置进行改革,建立由多元主体组成的大学治理委员会作为大学组织的最高决策机构。对于学术组织结构而言,应在对政府层面的学科分类目录进行相应调整的前提下,借鉴西方一流大学学院设置经验,重视学科属性差异性。在学院设置上,建构一种由基础性学科和实用性学科学院组成的学院结构。同时应加大跨学科组织的建设和整合力度。就组织权力而言,应坚持以“善治”为指导的权力分配目标、自治和共治统一的权力分配原则和集权与分权统一的权力分配方式以及建构一种“纵向分权”的权力分配模式。论文基于知识生产模式转型视角,对大学组织模式变革问题进行了研究,同时关注了大学组织的“外适应”和“内适应”问题。在大学组织的分析视角上,实现了外部视角和内部视角的整合。因此对于大学组织模式变革来说,具有较大的理论意义和实践价值。
刘春朝[7]（2013）在《终身学习视角下的我国社区学院发展研究》文中指出当前，终身学习逐渐成为人们的生活方式和价值追求。城市社区人口结构的多元化和居民教育需求的多样化，迫切需要方便灵活、多种多样的教育方式和教育服务。立足社区、服务社区的社区学院很好地满足了这种需求。同时，在我国作为终身学习和社区教育重要载体的社区学院，正肩负着推动我国高等教育大众化、发展终身教育、构建学习型社会的历史重任以及加快推动我国由人力资源大国向人力资源强国转变的历史使命，日益受到了党和政府的高度重视，被赋予更多的期望和责任。社区学院在我国尚处于萌芽和起步阶段，与美国、加拿大、德国等国家的社区学院相比，我国社区学院的建设与发展存在着较多的理论困惑和实践问题。以终身学习视角系统研究我国社区学院的发展问题具有重要的理论意义与实践价值。本课题利用质性和定量研究相结合的方法，从理论和实证两个维度对我国社区学院发展进行了系统的研究。通过梳理国内外关于社区学院研究文献，并在明晰相关概念间逻辑关系的基础上，界定了我国社区学院的内涵：我国社区学院是以专科教育为主，集高等学历教育、职业教育、继续教育和社会文化生活教育于一体，具有职业性、社区性和综合性的高等教育机构；剖析了目前我国社区学院发展的现状和价值诉求，在对比国外社区学院发展历程和特点的基础上，探讨了我国社区学院的外部定位、内部定位及其定位的指导思想。通过专家访谈、问卷调查和焦点团体讨论等实证研究，提炼了我国社区学院发展的影响因素，构建了我国社区学院发展影响路径模型。在上述研究的基础上，作为社区学院研究的结论和对策建议，提出了政府宏观引导、社区具体推动、社会团体积极参与、企业倾力支持和学院自主建设的社区学院发展的“五元驱动”思路，构建了以动力机制、运行机制、整合机制、激励机制和保障机制等“五大机制”为核心支撑的社区学院发展模式。
刘春雷[8]（2013）在《高等教育视野中的企业大学研究》文中研究说明萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下三方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第三,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的三点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其三,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
邓草心[9]（2013）在《高校在学习型区域创新中的作用研究》文中研究说明知识经济爆发出来的巨大生产力,引起了世界各国的关注。当前各主要发达国家都对知识创新给予了巨额投入。为了提升我国的自主创新能力,《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006～2020年）》确定了“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的指导方针,提出了建设创新型国家的总体口标。各具特色和各具优势的区域创新体系是国家创新体系的重要组成部分,是国家创新体系在区域层而上的延伸,是构筑和提高国家创新能力的重要路径。学习型区域是建设区域创新体系的有效模式。高校是学习型区域的核心要素,是知识创新的关键力量。教育、科研和社会服务—高校的三大职能在历史的发展中不断强化、不断创新,推动着人类社会的文明进步。随着区域创新体系对于国家竞争力提升的重要性与日俱增,有关高校如何带动区域创新的研究开始成为高等教育研究者们关注的热点。本论文属于宏观层面的跨学科研究,内容涉及高等教育学、区域经济学等学科领域,在仔细研究和分析国内外文献的基础上,运用文献研究法、比较分析法、访谈调查法、案例研究法,系统研究了以高校为核心的创新体系问题。高校是我国创新建设的主力军,但目前我国创新体系还存在很多问题,影响着国家自主创新能力的提高。研究的目的是通过完善区域内高校及其与科研院所、政府、企业间的互动学习关系—学习型区域范式,提出具有可操作性的方案,促进区域创新,从而更好地支撑和完善国家创新体系建设。通过这一研究,方面可以为政府有关部门制定相关教育、科技政策,特别是高校的改革和发展提供政策依据和理论指导,另一方面可以使我国高校进一步认识自身在创新、区域建设中的地位和作用,持续加强高素质人才培养的能力、科学研究能力、知识创新能力和服务社会的能力。研究中论述的学习型区域是一种基于区域创新的发展范式,是指以高校、科研院所、政府、企业为代表的组织,为创新在区域内互动学习,从而促进经济社会发展的区域创新发展模式。理想的学习型区域战略上以激发创新为根本出发点；要求各参与主体打开组织边界,共享互补资源,组成网络,共同学习；发挥本土特色文化,强调合作性竞争,具备多边共赢的价值观和创新精神；从政策法律等方面,具有各项制度保障学习网络的运行和知识的持续再生产和转化。学习型区域的本质就是创新。学习型区域创新的关键在高校。高校与学习型区域创新密不可分。在某一区域实施学习型区域发展模式要求该区域具备一定的知识经济基础,区域内具有完备的创新参与主体,参与主体具备组织创新的基本能力。研究基于学习型区域标准,以我国高校为核心论述了高校与政府、企业、科研院所为代表的其他主体合作创新取得的成就：发达区域的综合经济实力显着增强,高校高素质人才培养能力明显提高、协同科研院所科研能力快速提升,利用政府稳定持续增长的财政带动了高科技产业的壮大。从而论证了我国建设学习型区域创新体系的可行性。接着基于学习型区域标准,以高校为核心论述了我国创新体系的诸多问题,高校基础研究能力不强,创新人才缺乏,研发能力有限,高校与其他高校、科研院所、企业、政府的合作非常欠缺,知识的市场转化率较低,国家整体自主创新力量薄弱,区域自主创新动力不足、体系不健全、能力不高,区域缺少适合本地的创新政策和机制,建设学习型区域存在重重障碍。基于学习型区域标准,以高校为核心分析了存在上述问题和障碍的原因：当前我国的创新体系主要停留在国家宏观调控层面,对于创新和经济社会发展,主要运用的是国家体制和相关政策制度,对区域创新系统开发的力度尚欠缺；政府定位不明确,过多介入高校办学和市场活动,而支持高校知识创新和企业研发的职能尚不完善,对教育和科研投入不足,保障创新的相关法律、政策、行政服务不足；高校没有充分的办学自主权。欧盟在实现地区繁荣,增强创新能力方面采取了许多规划和具体措施,如构建一流的科研中心和科研服务平台；致力于科技联合以强化研究与创新的有机联系：以促进研发为中心设计了一系列创新制度体系；着力创新文化的传播和创新意识的培养。研究依据学习型区域的标准对上述进行了总结梳理和分析。基于学习型区域标准,借鉴欧盟的经验,针对我国现实创新活动中存在的问题和障碍给出了符合我国国情的对策。提出我国高校促进学习型区域创新必须在遵从国家创新体系的整体设计的同时,以区域的资源特色、战略口标为着眼点,通过提高高校的科研和创新人才培养能力,强化区域创新网络,与政府、企业密切合作,以互动学习为纽带,以相关机制和服务为保障,整合政策、资金资源,优化配置智力资源,提高知识利用效率,把建设学习型区域,增强区域创新能力作为实现国家自主创新的重要内容和基本路径。最后以东湖国家自主创新示范区为例,展开个案研究,推动示范区运用学习型区域发展模式,以学习型区域标准,发挥高校在示范区自主创新当中的作用。研究结语部分回顾了论文的主要观点和重要思想,指出了研究尚存在的不足之处,并在前述基础上,对可以继续深入的研究提出建议和展望。
国秋华[10]（2010）在《我国传媒学习型组织建设研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济的时代,知识的生产、传播、交换和利用成为经济增长的重要推动力量。社会财富的源泉正由有形资产向无形资产——知识和学习能力转移。传媒是知识密集型产业,传媒企业的竞争是知识的竞争,说到底是学习能力的竞争。提高组织学习力与创新力是传媒企业核心竞争力形成的关键。如何提高传媒的组织学习力与创新力?当代西方最前沿的管理理论——学习型组织理论为我们提供了新的视野与方法。将传媒建设成学习型组织,就是要让传媒变成为一个善于学习知识、创造知识,并能不断凝聚新知识以提高核心竞争力的组织。近年来,已有不少传媒在党和政府的推动下进行了学习型组织建设,但在风起云涌的建设大潮中,真正理解并掌握建设理论与建设方法的并不多,建设的成效也不显着。正基于此,本文力图从学习型组织理论本源出发,以培育和提高传媒核心竞争力为目的,来探寻适合我国学习型传媒组织建设的路径。本文首先对核心能力与学习型组织的基本理论以及国内外的研究现状进行了综述,并阐述了核心能力与学习型组织之间的理论关联性,揭示出建设学习型组织是培育和提高企业核心竞争力的有效途径。基于知识资本管理理论,本文又对传媒企业的组织特性进行了分析。传媒组织的知识特性决定了传媒企业是知识密集型企业,知识资本是传媒企业核心能力的关键要素。比之一般企业,传媒的成功更依赖于对知识资本的良性积累与运作。而学习型组织不仅是知识资本运作的有效平台,而且是促进传媒企业持续学习、不断创新的有机组织。经此分析,本文在理论上证明了传媒企业核心竞争能力的培育与提高离不开学习型组织的建设。其次,本文客观描述了我国传媒企业的发展现状。我国传媒正经历内外环境的急剧变迁。经济全球化、信息网络化、资源知识化、管理人本化、学习终身化改变着传媒外在生态环境,对传媒的生产、经营和管理提出了更高的要求,传媒要想迎接国际化的竞争就必须提高组织的应变能力与学习能力。与此同时,我国传媒正经历深刻的体制转型与数字化转型。传媒需要建构新的能力体系,建立现代企业管理制度。综合内外环境的变迁,我国传媒迫切需要学习、借鉴学习型组织理论,来完成实践创新。本文在借鉴世界上已经成熟的学习型组织模式,吸取其有益成分,在结合我国传媒实际情况的基础上,建构了以管理为核心的传媒学习型组织理想系统模式。该模式基于系统理论的系统思考,将传媒视为一个完整的、有机的、动态的系统。该系统包含了“管理、组织、人员、技术、知识、学习”六个子系统,这六个子系统相互依存、彼此影响。传媒必须从整体利益出发,做好这六个子系统的建设,才能真正建立并发挥学习型组织的效力。最后,本文针对传媒企业的现实情况与未来发展方向,提出了有重点、分步骤的建设策略。提出以愿景管理为抓手,重点进行绩效、能力与知识的管理,以此提高组织管理创新的能力；进行组织变革,建构灵活高效的扁平化组织结构,完善责权利体系,进行流程改造,以不断提高组织的应变能力；树立新型的学习观,推动员工心智模式的转变,并有效开展组织学习,以提高组织学习的能力；将学习与创新融入企业的核心价值观,建构学习型传媒企业文化,以文化凝聚企业核心竞争力；最后通过技术系统的建设,以提高组织资源利用效率与知识共享水平,以促进知识资本的良性运作,提高传媒核心竞争力。创建学习型媒体组织,是我国传媒从工业经济时代向知识经济时代转换的必然要求,是传媒进行组织变革与管理创新的有力武器,是传媒培育或提高核心竞争力有效途径。
二、创建学习型企业 培育知识型队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、创建学习型企业 培育知识型队伍（论文提纲范文）
（1）新时代弘扬劳模精神研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能创新之处 |
| 1.6 存在的不足 |
| 第2章 我国劳模精神内涵的演化过程及经验启示 |
| 2.1 我国劳模精神内涵的演化过程 |
| 2.1.1 新中国成立前——劳模精神内涵的萌芽期 |
| 2.1.2 新中国成立初期——劳模精神内涵的雏形期 |
| 2.1.3 社会主义建设时期——劳模精神内涵的发展期 |
| 2.1.4 改革开放新时期——劳模精神内涵的成形期 |
| 2.1.5 新时代——劳模精神内涵的完善期 |
| 2.2 劳模精神发展历程的经验启示 |
| 2.2.1 党和国家的高度重视 |
| 2.2.2 主流媒体的大力宣传 |
| 2.2.3 人民群众的广泛尊崇 |
| 2.2.4 工会组织的积极作为 |
| 2.2.5 劳模群体的自我弘扬 |
| 第3章 劳模精神的内涵功能及弘扬意义 |
| 3.1 劳模精神的主要内涵 |
| 3.1.1 爱岗敬业、争创一流 |
| 3.1.2 艰苦奋斗、勇于创新 |
| 3.1.3 淡泊名利、甘于奉献 |
| 3.2 劳模精神的功能作用 |
| 3.2.1 劳模精神的激励教育功能 |
| 3.2.2 劳模精神的示范引领功能 |
| 3.2.3 劳模精神的文化影响功能 |
| 3.3 新时代弘扬劳模精神的现实意义 |
| 3.3.1 弘扬劳模精神是实现中华民族伟大复兴的必然要求 |
| 3.3.2 弘扬劳模精神是坚持全心全意依靠工人阶级的有力保证 |
| 3.3.3 弘扬劳模精神是发展工人阶级先进性的客观需要 |
| 第4章 劳模精神的理论诠释 |
| 4.1 马克思主义劳动理论是劳模精神成因的理论基石 |
| 4.1.1 劳动创造人和人类社会 |
| 4.1.2 劳动推动人类社会发展 |
| 4.1.3 劳动创造价值 |
| 4.1.4 劳动理应得到社会尊重 |
| 4.2 党的全心全意依靠工人阶级指导思想是劳模精神产生的理论支撑 |
| 4.2.1 工人阶级是实现社会变革的强大阶级力量 |
| 4.2.2 工人阶级是我国先进生产力和生产关系的代表 |
| 4.2.3 工人阶级是中国共产党最坚实和最可靠的阶级基础 |
| 4.2.4 全心全意依靠工人阶级是中国共产党的一贯主张 |
| 4.3 习近平关于劳模精神的重要论述是劳模精神发扬光大的理论指导 |
| 4.3.1 劳模精神是实现中华民族伟大复兴的磅礴力量 |
| 4.3.2 劳模精神是民族精神和时代精神的丰富发展 |
| 4.3.3 劳模精神是社会主义核心价值观的生动体现 |
| 第5章 新时代弘扬劳模精神遇到的困境及其原因 |
| 5.1 弘扬劳模精神的社会认识偏差 |
| 5.1.1 劳模精神缺乏时代性 |
| 5.1.2 劳模精神缺乏民本性 |
| 5.1.3 劳模精神缺乏普遍适用性 |
| 5.2 影响劳模精神弘扬的主要因素 |
| 5.2.1 弘扬劳模精神受功利化的负面影响 |
| 5.2.2 弘扬劳模精神受多元价值观的负面影响 |
| 5.2.3 弘扬劳模精神受西方意识形态的负面影响 |
| 5.3 弘扬劳模精神遇到困境的原因分析 |
| 5.3.1 普通劳动者的地位有待进一步提高 |
| 5.3.2 工人阶级的归属感有所淡化 |
| 5.3.3 劳模的管理服务还存在薄弱环节 |
| 5.3.4 劳模精神的宣传教育工作不够到位 |
| 第6章 新时代大力弘扬劳模精神的对策建议 |
| 6.1 提高弘扬劳模精神的社会认识 |
| 6.1.1 坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑 |
| 6.1.2 坚持全心全意依靠工人阶级 |
| 6.1.3 坚持弘扬“四最”劳动精神 |
| 6.2 创新弘扬劳模精神的方式方法 |
| 6.2.1 注重发挥传统媒体的主渠道作用 |
| 6.2.2 注重提高新媒体的宣传效能 |
| 6.2.3 注重加强劳模纪念场所建设 |
| 6.2.4 注重创作劳模影视作品 |
| 6.3 完善弘扬劳模精神的制度保障 |
| 6.3.1 着力加强党对弘扬劳模精神工作的领导 |
| 6.3.2 着力深化新时代产业工人队伍建设改革 |
| 6.3.3 着力提高技术工人待遇 |
| 6.3.4 着力提升大中小学劳动教育质量 |
| 6.3.5 着力发挥工会组织作用 |
| 6.4 营造弘扬劳模精神的良好社会氛围 |
| 6.4.1 聚焦科学选树劳模 |
| 6.4.2 聚焦加强劳模培养教育 |
| 6.4.3 聚焦切实关心爱护劳模 |
| 6.4.4 聚焦营造学习劳模、争当劳模的良好环境和条件 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（2）S公司新生代员工敬业度的影响因素及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 2 理论基础与相关概念界定 |
| 2.1 组织认同 |
| 2.2 新生代员工 |
| 2.3 敬业度 |
| 2.4 基础理论 |
| 2.4.1 翰威特敬业度理论 |
| 2.4.2 马斯洛需求理论 |
| 2.4.3 成就需要理论 |
| 2.4.4 公平理论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 案例对象的选择 |
| 3.2 调研设计 |
| 3.3 研究架构 |
| 4 实证研究 |
| 4.1 S公司简介 |
| 4.1.1 S公司简介 |
| 4.1.2 S公司员工队伍现状 |
| 4.2 实证研究方法 |
| 4.2.1 研究变量 |
| 4.2.2 研究假设 |
| 4.3 量表设计与修订 |
| 4.3.1 量表设计 |
| 4.3.2 量表修订 |
| 4.4 数据统计与分析 |
| 4.4.1 样本描述 |
| 4.4.2 量表的效度与信度分析 |
| 4.4.3 变量间相关关系分析 |
| 4.4.4 回归分析 |
| 4.4.5 假设验证 |
| 4.4.6 结果讨论 |
| 5 S公司新生代员工敬业度提升策略 |
| 5.1 优化内部管理,提升员工组织认同感 |
| 5.1.1 完善民主参与制度,调动员工参与管理与决策 |
| 5.1.2 优化绩效考核体系,明确岗位考核标准 |
| 5.1.3 畅通沟通渠道,营造融洽的工作环境 |
| 5.1.4 加强人文关怀,关注员工的生活与情绪 |
| 5.2 畅通监督体系,构建公平的组织氛围 |
| 5.3 构建职业发展体系,提升员工队伍稳定性 |
| 5.3.1 找准职业定位,实现自我价值 |
| 5.3.2 做好职业生涯开发,提升敬业度 |
| 5.3.3 创建学习型组织,为员工成长创造条件 |
| 5.4 优化组织管理环境,营造良好工作氛围 |
| 5.4.1 培养优秀的管理者,营造良好氛围 |
| 5.4.2 加强管理者能力培训,增强团队凝聚力 |
| 5.4.3 实施人性化管理模式,关注团队建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 附录(S公司调查问卷) |
| 参考文献 |
（3）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）扬中市市属国有企业知识型员工培训问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与技术线路图 |
| 1.5.1 研究方法介绍 |
| 1.5.2 技术线路图 |
| 1.6 可能的创新与不足 |
| 1.6.1 可能的创新 |
| 1.6.2 存在的不足 |
| 第2章 国内外文献综述 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 国有企业培训研究现状 |
| 2.2 文献评述 |
| 第3章 知识型员工培训现状及分析 |
| 3.1 知识型员工培训现状 |
| 3.1.1 扬中市市属国有企业概括 |
| 3.1.2 知识型员工基本情况及特点 |
| 3.1.3 知识型员工培训情况 |
| 3.2 知识型员工培训存在的问题 |
| 3.3 原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 知识型员工培训优化设计 |
| 4.1 优化设计目标和原则 |
| 4.1.1 优化设计目标 |
| 4.1.2 优化设计的原则 |
| 4.2 知识型员工培训优化设计体系 |
| 4.2.1 确定培训目标 |
| 4.2.2 建立“一体四维”学习型组织模型 |
| 4.2.3 建立精准的培训需求分析模型 |
| 4.2.4 基于柯式模型与CIPP模型,构建培训效果评估体系 |
| 4.2.5 创新培训成果转化模式 |
| 4.2.6 建立高素质的培训工作者和师资队伍 |
| 4.2.7 知识型员工培训风险防范 |
| 4.3 企业试点 |
| 4.3.1 学习型组织的建立 |
| 4.3.2 培训需求分析 |
| 4.3.3 培训效果评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 培训模式全面推行的保障措施 |
| 5.1 建立领导负责制的培训考核机制 |
| 5.2 加强市属国有企业培训模式优化宣传工作 |
| 5.3 健全完善各项制度 |
| 5.4 定期的反馈调整 |
| 5.5 注重运用新技术新方法 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 市属国有企业培训调查问卷 |
| 附录2: 市属国有企业员工“5+X”学分管理登记卡 |
| 附录3: 课程评估调查问卷 |
| 致谢 |
（5）EB广告公司学习型组织构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 对现实的指导价值 |
| 第二章 相关理论及国内外文献综述 |
| 2.1 企业核心竞争力理论 |
| 2.1.1 企业核心竞争力的内涵 |
| 2.1.2 企业核心竞争力的构成要素 |
| 2.1.3 企业核心竞争力层次理论模型 |
| 2.2 学习型组织相关理论 |
| 2.2.1 学习型组织的内涵 |
| 2.2.2 学习型组织的特征 |
| 2.2.3 学习型组织的构建模型 |
| 2.3 核心竞争力与学习型组织的关系 |
| 2.3.1 构建学习型组织是实现企业战略的前提 |
| 2.3.2 构建学习型组织是培养核心竞争力的内在需要 |
| 2.3.3 构建学习型组织是培养核心竞争力的有力保障 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 EB公司学习型组织构建现状分析 |
| 3.1 EB公司现状分析 |
| 3.1.1 EB公司简介 |
| 3.1.2 EB公司人力资源现状 |
| 3.2 EB公司发展战略的SWOT分析 |
| 3.2.1 内部优势分析 |
| 3.2.2 内部劣势分析 |
| 3.2.3 外部机遇分析 |
| 3.2.4 外部威胁分析 |
| 3.3 EB公司核心竞争力分析 |
| 3.3.1 服务企业核心竞争力构成要素 |
| 3.3.2 从企业生命周期角度识别EB核心竞争力 |
| 3.4 构建学习型组织是EB公司培育核心竞争力的必由之路 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 EB公司学习型组织构建方案 |
| 4.1 EB公司构建学习型组织的目标 |
| 4.1.1 个人学习目标 |
| 4.1.2 团队学习目标 |
| 4.1.3 组织学习目标 |
| 4.2 EB公司构建学习型组织的主要内容 |
| 4.2.1 推动员工自我超越 |
| 4.2.2 改善员工心智模式 |
| 4.2.3 建立共同愿景 |
| 4.2.4 促进团队学习 |
| 4.2.5 推进系统思考 |
| 4.3 EB公司构建学习型组织的阶段计划 |
| 4.4 EB公司构建学习型组织的构建措施 |
| 4.4.1 塑造学习氛围 |
| 4.4.2 建立完善培训体系 |
| 4.4.3 构建知识管理体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 构建中可能出现的障碍和保障措施 |
| 5.1 学习型组织建设可能出现的障碍 |
| 5.1.1 领导者管理理念落后 |
| 5.1.2 构建方法不得要领 |
| 5.1.3 缺乏产生凝聚力的企业文化 |
| 5.1.4 鼓励创新的促进机制 |
| 5.2 促进管理者角色转变 |
| 5.2.1 管理者需要转变思想意识 |
| 5.2.2 管理者需要适应新的角色 |
| 5.2.3 赋能和授权于员工 |
| 5.3 建立健全激励制度 |
| 5.3.1 健全人才培养体系 |
| 5.3.2 完善内部激励制度 |
| 5.3.3 建立有效的沟通机制 |
| 5.4 塑造“以人为本”的学习型企业文化 |
| 5.4.1 提倡以人为本 |
| 5.4.2 倡导终身学习 |
| 5.5 建立现代企业制度 |
| 5.5.1 简化组织结构 |
| 5.5.2 制度和资金保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 本文主要的结论 |
| 6.2 本文存在的局限和需要进一步解决的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）知识生产模式转型视角下大学组织模式变革研究（论文提纲范文）
| 博士生自认为的论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究的简要评述及展望 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础与分析框架 |
| 2.1 相关核心概念界定 |
| 2.1.1 知识生产模式转型 |
| 2.1.2 大学组织模式变革 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 知识生产模式理论 |
| 2.2.2 知识社会学理论 |
| 2.2.3 系统与权变组织理论 |
| 2.3 分析框架 |
| 2.3.1 大学组织分析内部和外部视角的整合 |
| 2.3.2 社会发展阶段的划分 |
| 2.3.3 知识生产模式演变及分析维度 |
| 2.3.4 大学菱形组织模式的构建 |
| 2.3.5 分析框架:“知识生产模式—大学组织模式”协同演化模型 |
| 3 大学组织模式变革的历史考察 |
| 3.1 知识生产模式0与教学型大学组织模式的形成 |
| 3.1.1 中世纪社会的产生与变迁 |
| 3.1.2 知识生产模式0的特征与变革 |
| 3.1.3 教学型大学组织模式的形成与变革(T-U型) |
| 3.2 知识生产模式Ⅰ与研究型大学组织模式的构建 |
| 3.2.1 工业社会的产生与变迁 |
| 3.2.2 第一次知识生产模式转型:模式Ⅰ的形成与发展 |
| 3.2.3 研究型大学组织模式的构建与变革(R-U型) |
| 3.3 知识生产模式Ⅰ与创业型大学组织模式探索 |
| 3.3.1 转变中的景观:知识价值社会的变迁 |
| 3.3.2 第二次知识生产模式转型:模式Ⅱ的产生与发展 |
| 3.3.3 创业型大学组织模式的探索(E-U型) |
| 4 大学组织模式变革的典型案例分析:以麻省理工学院(MIT)为例 |
| 4.1 工程技术学院组织模式产生与变革 |
| 4.1.1 组织行动者 |
| 4.1.2 组织目标 |
| 4.1.3 组织技术 |
| 4.1.4 组织结构 |
| 4.1.5 组织权力 |
| 4.2 理工研究型大学组织模式形成与变革 |
| 4.2.1 组织行动者 |
| 4.2.2 组织目标 |
| 4.2.3 组织技术 |
| 4.2.4 组织结构 |
| 4.2.5 组织权力 |
| 4.3 创业型大学组织模式变革与探索 |
| 4.3.1 组织行动者 |
| 4.3.2 组织目标 |
| 4.3.3 组织技术 |
| 4.3.4 组织结构 |
| 4.3.5 组织权力 |
| 4.4 MIT组织模式变革的案例分析 |
| 4.4.1 社会变迁下的知识生产模式转型 |
| 4.4.2 知识生产模式转型与MIT组织模式变革的关系 |
| 5 中国大学组织模式变革的特殊性分析 |
| 5.1 中国大学组织模式变革的历史透视 |
| 5.1.1 近代大学组织模式产生与变革 |
| 5.1.2 现代大学组织模式形成与变革 |
| 5.1.3 当代大学组织模式变革与发展 |
| 5.2 中国大学组织模式变革特征及存在的问题 |
| 5.2.1 中国大学组织模式变革特征 |
| 5.2.2 中国当代大学组织模式存在的问题 |
| 5.3 中国大学组织模式变革特殊性的原因分析 |
| 5.3.1 社会层面:独特的社会形态 |
| 5.3.2 知识生产层面:政治权力规划下的知识生产模式 |
| 6 中国大学组织模式变革审思 |
| 6.1 中国大学组织模式变革策略 |
| 6.1.1 社会层面:构建以“善治”为目标的“治理型”社会 |
| 6.1.2 知识生产层面:重构知识生产模式 |
| 6.1.3 大学组织层面:优化变革理念与方式 |
| 6.2 中国未来大学组织模式的具体设计 |
| 6.2.1 组织行动者 |
| 6.2.2 组织目标 |
| 6.2.3 组织技术 |
| 6.2.4 组织结构 |
| 6.2.5 组织权力 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果 |
| 后记 |
（7）终身学习视角下的我国社区学院发展研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| Extended Abstract |
| 目录 |
| Contents |
| 图清单 |
| 表清单 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 国内外研究述评 |
| 1.5 研究的理论基础 |
| 1.6 概念界定 |
| 1.7 研究目标和主要内容 |
| 1.8 研究方法与技术路线 |
| 2 终身学习理念的传播和我国社区学院发展研究的现实需要 |
| 2.1 终身学习理念的历史发展与现实意义 |
| 2.2 我国社区学院发展的价值诉求 |
| 2.3 我国社区学院发展面临的挑战与机遇 |
| 2.4 小结 |
| 3 中外社区学院发展的比较分析 |
| 3.1 我国社区学院发展的历程与现状 |
| 3.2 我国社区学院建立的主要类型 |
| 3.3 主要发达国家社区学院发展情况 |
| 3.4 经验和启示 |
| 3.5 小结 |
| 4 终身学习视角下我国社区学院发展的定位 |
| 4.1 我国社区学院定位存在的问题 |
| 4.2 我国社区学院发展的定位 |
| 4.3 我国社区学院发展的定位依据与原则 |
| 4.4 我国社区学院发展的定位构想 |
| 4.5 小结 |
| 5 我国社区学院发展的影响因素确定与影响路径模型构建 |
| 5.1 访谈主要目的 |
| 5.2 访谈方案设计 |
| 5.3 访谈资料分析 |
| 5.4 测量量表的设计与测试 |
| 5.5 我国社区学院发展影响路径模型构建 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国社区学院发展模式的构建 |
| 6.1 我国社区学院发展模式提出的思路 |
| 6.2 我国社区学院发展模式的构建 |
| 6.3 小结 |
| 7 案例剖析 |
| 7.1 HZXS 社区学院分析 |
| 7.2 SHCN 社区学院分析 |
| 7.3 小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 论文的创新点 |
| 8.3 论文的局限性 |
| 8.4 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1. 我国社区学院分布 |
| 附录2. 预试访谈提纲 |
| 附录3. 正式访谈提纲 |
| 附录4. 我国社区学院发展研究预试问卷 |
| 附录5. 我国社区学院发展研究正式问卷 |
| 附录6.访谈记录整理 |
| 附录7.HZXS 社区学院章程 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）高等教育视野中的企业大学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究源起与研究价值 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、主要概念界定 |
| 六、研究内容与论文结构 |
| 第一章 企业大学实践发展与理论研究综述 |
| 第一节 企业大学实践发展 |
| 一、企业大学的由来 |
| 二、企业大学实践发展现状 |
| 三、企业大学实践发展述评 |
| 第二节 企业大学理论研究 |
| 一、企业大学研究主体与研究视角 |
| 二、企业大学理论研究述评 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业大学产生发展的历史透析 |
| 第一节 企业大学发展历程分析 |
| 一、厂办学校的兴起：20世纪10年代前 |
| 二、企业大学的萌芽：20世纪10—50年代 |
| 三、企业大学的发展：20世纪50年代至今 |
| 四、企业大学总体发展的规律与趋势 |
| 第二节 企业大学产生发展的关键因素分析 |
| 一、相关概念描述 |
| 二、企业大学产生发展的内在驱动因素 |
| 三、企业大学产生发展的外在驱动因素 |
| 本章小结 |
| 第三章 国内外企业大学现状解析 |
| 第一节 企业大学实践案例 |
| 一、研究内容及研究方法简述 |
| 二、中国电信学院 |
| 三、爱立信中国学院 |
| 四、国美培训中心 |
| 第二节 企业大学的内部关系 |
| 一、隶属关系 |
| 二、组织架构 |
| 三、共性特征分析 |
| 第三节 企业大学的外部关系——企业大学联盟 |
| 一、基于企业大学联盟的教育服务 |
| 二、企业大学联盟模式 |
| 三、共性特征分析 |
| 第四节 企业大学的运营模式 |
| 一、项目管理模式 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、筹资模式 |
| 四、共性特征分析 |
| 第五节 企业大学的学习项目认证与服务范围 |
| 一、学习项目认证 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、服务范围 |
| 四、共性特征分析 |
| 第六节 企业大学的存在形式 |
| 一、实体形式与虚拟形式 |
| 二、共性特征分析 |
| 第七节 企业大学所属组织的规模与属性 |
| 一、组织规模 |
| 二、组织性质 |
| 三、共性特征分析 |
| 第八节 企业大学共性特征分析总结 |
| 一、组织性质——自助服务 |
| 二、组织运行逻辑——生产实践逻辑 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业大学与相关组织的比较研究 |
| 第一节 企业大学比较研究的维度 |
| 第二节 企业大学与提供公共服务的高教机构 |
| 一、企业大学与传统大学 |
| 二、企业大学与行业性大学及商学院 |
| 三、企业大学与高等职业院校 |
| 第三节 企业大学与提供市场服务的高教机构 |
| 一、企业大学与高等教育公司 |
| 二、企业大学与教育培训公司 |
| 第四节 企业大学与提供自助服务的高教机构 |
| 一、企业大学与企业培训部门 |
| 二、企业大学与组织大学 |
| 第五节 企业大学与相关概念的辨析 |
| 一、企业大学与高等教育 |
| 二、企业大学与大学 |
| 三、企业大学与学习型组织 |
| 四、企业大学的内涵阐释 |
| 本章小结 |
| 第五章 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 第一节 社会生产实践与现代高等教育发展 |
| 一、社会生产实践促进了现代高等教育的生态多样化 |
| 二、社会生产实践促进了现代高等教育知识体系的发展 |
| 三、社会生产实践促进了现代高等教育的规模质量、内容形式、人才培养发生根本变化 |
| 四、社会生产实践促进了现代高等教育社会功能、发展环境的完善 |
| 第二节 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 一、企业大学拓展了高等教育的边界 |
| 二、企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化与大学体制机制创新 |
| 三、企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念中 |
| 本章小结 |
| 第六章 企业大学深化研究的探讨 |
| 第一节 企业大学的核心能力与核心价值 |
| 一、企业大学的核心能力 |
| 二、企业大学的核心价值 |
| 第二节 企业大学的职能类型与知识类型 |
| 一、企业大学的职能类型 |
| 二、企业大学的知识类型 |
| 第三节 企业大学的发展模式 |
| 一、提供公共服务的企业大学 |
| 二、参与合作联盟的企业大学 |
| 三、提供市场服务的企业大学 |
| 四、企业大学的发展演变 |
| 第四节 企业大学的评价原则 |
| 一、创办企业大学是否基于企业自身发展的内生实质性需求 |
| 二、企业大学运行是否遵循企业大学的内在逻辑 |
| 三、知识生产服务的专业化、制度化水平是评价企业大学的关键指标 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一：调研资料 |
| A X学院调研报告 |
| B X学院访谈纪要 |
| 附录二：攻读博士学位期间的学术成果 |
（9）高校在学习型区域创新中的作用研究（论文提纲范文）
| 目录 |
| 图目次 |
| 表目次 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的缘由与意义 |
| 1.1.1 选题的缘由 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究动态 |
| 1.2.2 国内相关研究动态 |
| 1.2.3 文献评析 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 比较分析法 |
| 1.3.3 访谈调查法 |
| 1.3.4 案例分析法 |
| 2 学习型区域的内涵及其标准 |
| 2.1 学习型区域的概念 |
| 2.1.1 学习 |
| 2.1.2 学习型经济 |
| 2.1.3 区域发展 |
| 2.1.4 学习型区域 |
| 2.2 学习型区域的本质—创新 |
| 2.2.1 学习型区域是因创新需求而存在的发展模式 |
| 2.2.2 学习型区域内公共及私有部门合作促成了创新 |
| 2.2.3 学习型区域内人和组织的愿景以创新为宗旨 |
| 2.2.4 学习型区域内部及与全球之间互动促成创新 |
| 2.2.5 学习型区域是国家创新体系的优化 |
| 2.3 高校与学习型区域的关系 |
| 2.3.1 高校在区域发展中地位的演进 |
| 2.3.2 高校与学习型区域政策 |
| 2.3.3 高校与学习型区域创新 |
| 2.4 学习型区域的标准 |
| 2.4.1 主体标准 |
| 2.4.2 战略标准 |
| 2.4.3 制度标准 |
| 2.4.4 文化标准 |
| 3 我国实施学习型区域创新的现状及可行性分析 |
| 3.1 高校与政府合作实施学习型区域创新的现状及可行性分析 |
| 3.1.1 主体方面,创新平台建设正在强化 |
| 3.1.2 战略方而,区域增长极的作用口趋显现 |
| 3.1.3 制度方面,各种政策设计鼓励区域创新 |
| 3.1.4 文化方面,中国特色先进文化奠定创新文化基础 |
| 3.2 高校与企业合作实施学习型区域创新的现状及可行性分析 |
| 3.2.1 主体方面,高科技企业不断升级和集聚 |
| 3.2.2 战略方面,重点领域校企优势互补取得长足发展 |
| 3.2.3 制度方面,区域内校企协同创新机制收获成效 |
| 3.2.4 文化方面,高校创新文化培育了企业创新精神 |
| 3.3 高校与科研院所合作实施学习型区域创新的现状及可行性分析 |
| 3.3.1 主体方面,由高校和科研院所构成的知识创新体系基本形成 |
| 3.3.2 战略方面,知识创新体系通过培育经济增长点取得了效益 |
| 3.3.3 制度方面,知识创新体系运行机制为创新提供了保证 |
| 3.3.4 文化方面,强调了创新文化中科学精神的建构 |
| 4 我国实施学习型区域创新存在的障碍 |
| 4.1 高校与政府合作实施学习型区域创新存在的障碍 |
| 4.1.1 主体方面,高校与政府创新支撑体系失效问题显着 |
| 4.1.2 战略方面,政府指令型办学消极影响亟待消除 |
| 4.1.3 制度方面,政府职能对高校知识创新活动缺乏合适的定位 |
| 4.1.4 文化方面,官本位和急功近利思想制约政策创新文化的营造 |
| 4.2 高校与企业合作实施学习型区域创新存在的障碍 |
| 4.2.1 主体方面,高校与企业技术创新体系失效问题显着 |
| 4.2.2 战略方面,研发以及基础研究投入明显不足 |
| 4.2.3 制度方面,保障高校与企业长期有效合作的机制较为缺乏 |
| 4.2.4 文化方面,科研功利化等错误导向妨碍技术创新文化的营造 |
| 4.3 高校与科研院所合作实施学习型区域创新存在的障碍 |
| 4.3.1 主体方而,高校与科研院所知识创新体系失效问题显着 |
| 4.3.2 战略方面,高校与科研院所知识创新资源分散问题突出 |
| 4.3.3 制度方面,高校与科研院所合作制度弊端明显 |
| 4.3.4 文化方面,学风浮躁和学术失范问题仍较为严重 |
| 5 欧盟创建“学习型区域”的经验 |
| 5.1 主体方面,欧盟联合共建一流的科研中心和科研服务平台 |
| 5.1.1 参照MIT模式建设欧洲技术研究院 |
| 5.1.2 启动科研服务网络工程 |
| 5.2 战略方面,欧盟致力于科技联合以强化研究与创新的有机联系 |
| 5.2.1 科技发展规划的第六框架计划和实现路径 |
| 5.2.2 2001年欧盟科学研究基准评价指标情况 |
| 5.2.3 技术创新政策及其实现目标 |
| 5.2.4 欧盟第七研究框架计划和作用 |
| 5.3 制度方面,欧盟以促进研发为中心设计创新制度体系 |
| 5.3.1 欧盟创新政策2010年新文件及其实施方向 |
| 5.3.2 创新制度优先保障研究与开发 |
| 5.4 文化方面,欧盟着力创新文化的传播和创新意识的培养 |
| 5.4.1 改进教育与培训,鼓励人才流动 |
| 5.4.2 强调创新意识的培养和管理文化的塑造 |
| 6 我国实施学习型区域创新的对策 |
| 6.1 高校与政府合作促进学习型区域发展的对策 |
| 6.1.1 主体方面,转变政府职能并加强高校办学自主 |
| 6.1.2 战略方面,以增强高校知识创新能力为中心建设高水平大学 |
| 6.1.3 制度方面,充分运用政府投入和政策支持强化高校知识创新 |
| 6.1.4 文化方而,努力营造尊师重教、鼓励创新的先进文化 |
| 6.2 高校与企业合作促进学习型区域发展的对策 |
| 6.2.1 主体方面,建立高校与企业知识、技术创新紧密合作平台 |
| 6.2.2 战略方面,积极促进高校带动企业技术创新 |
| 6.2.3 制度方面,推动高校知识成果转化为企业应用技术和产品 |
| 6.2.4 文化方面,将高校职能文化与技术创新文化紧密结合起来 |
| 6.3 高校与科研院所合作促进学习型区域发展的对策 |
| 6.3.1 主体方面,建设高校与科研院所互补统一的知识创新平台 |
| 6.3.2 战略方面,优化配置高校与科研院所知识资源 |
| 6.3.3 制度方而,构建高校与科研院所知识创新体系运行制度 |
| 6.3.4 文化方面,营造知识创新体系尊重人才、知识的创新文化 |
| 7 高校引领下创建学习型区域的实践—以东湖国家自主创新示范区为个案 |
| 7.1 东湖国家自主创新示范区具备创建“学习型区域”的现状及可行性分析 |
| 7.1.1 主体方面,高科技产业、技术创新平台建设加快 |
| 7.1.2 战略方面,成功打造了“武汉·中国光谷”品牌 |
| 7.1.3 制度方面,出台了各种政策措施营造创新环境 |
| 7.1.4 文化方面,“光谷文化”创新创业氛围日益浓郁 |
| 7.2 创建东湖国家自主创新示范区“学习型区域”存在的障碍 |
| 7.2.1 主体方面,创新主体结构不尽合理 |
| 7.2.2 战略方面,高校科技资源优势转化为科技创新优势仍然乏力 |
| 7.2.3 制度方面,制度不健全影响了知识创新和成果转化 |
| 7.2.4 文化方面,创新创业文化氛围有待加强 |
| 7.3 创建东湖国家自主创新示范区“学习型区域”的改革策略 |
| 7.3.1 主体方面,依托高校建设和完善中小企业技术创新平台 |
| 7.3.2 战略方面,通过高校科研优势引领高科技产业融合发展 |
| 7.3.3 制度方面,以促进创新为中心目标设计保障机制 |
| 7.3.4 文化方面,营造高校引领下各主体合作创新的良好氛围 |
| 结语 |
| 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 中文文献 |
| 英文文献 |
| 科研成果目录 |
| 致谢 |
（10）我国传媒学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| 四、研究的难点及创新点 |
| 第二章 学习型组织与传媒核心竞争力的理论关联性分析 |
| 第一节 相关理论的概述 |
| 一、核心能力理论 |
| 二、知识管理理论 |
| 三、学习型组织理论 |
| 第二节 核心竞争力与学习型组织 |
| 一、核心竞争力与知识管理 |
| 二、知识管理与组织学习 |
| 三、组织学习与学习型组织 |
| 四、学习型组织与核心竞争力 |
| 第三节 学习型组织与传媒核心竞争力 |
| 一、传媒组织的知识特性 |
| 二、传媒企业的核心能力要素——知识资本 |
| 三、学习型组织对知识资本的运作与整合 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国传媒建设学习型组织的必要性与可行性分析 |
| 第一节 外部生态环境的巨变要求传媒提高应变能力 |
| 一、经济全球化改变传媒的生存竞争方式 |
| 二、信息网络化颠覆传媒的传统生产与管理方式 |
| 三、资源知识化改变传媒经营管理重心 |
| 四、管理人本化要求传媒进行管理创新 |
| 五、知识创新要求传媒提高组织学习能力 |
| 第二节 传媒内部转型迫切需要建构新的能力体系 |
| 一、我国传媒的分类改革与转企改制 |
| 二、传媒转企改制需要建构新的能力体系 |
| 三、传媒数字化转型的竞争 |
| 四、传媒数字化转型迫切需要建构新的技术能力体系 |
| 第三节 我国传媒需要建设学习型组织 |
| 一、应对变革我国传媒需要系统思考 |
| 二、学习与创新是传媒发展的根本之道 |
| 三、建设学习型组织可以推进传媒组织变革与管理创新 |
| 四、以人为本才能凝聚传媒核心能力 |
| 五、持续发展传媒需要系统培育核心竞争力 |
| 第四节 我国传媒建设学习型组织的可行性 |
| 一、我国党和政府高度重视各类学习型组织建设 |
| 二、我国传媒已经着手学习型组织建设 |
| 三、传媒学习型组织建设取得一定成效 |
| 四、传媒学习型组织建设有待加强 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国传媒学习型组织理想模式的建构 |
| 第一节 学习型组织建设的几种参考模式 |
| 一、彼得·圣吉的五项修炼模式 |
| 二、迈克尔·J·马奎特的"学习型组织系统"模式 |
| 三、鲍尔·沃尔纳五阶段模式 |
| 第二节 传媒学习型组织理想模式的建构 |
| 一、对三种模式的借鉴 |
| 二、传媒学习型组织的理想模式 |
| 第三节 传媒学习型组织子系统的构成 |
| 一、传媒管理子系统的建构 |
| 二、传媒人员子系统的建构 |
| 三、传媒组织子系统的建构 |
| 四、传媒知识子系统的建构 |
| 五、传媒技术子系统的建构 |
| 六、传媒学习子系统的建构 |
| 本章小结 |
| 第五章 我国传媒创建学习型组织的实践策略 |
| 第一节 管理起航 |
| 一、建立愿景与战略 |
| 二、锁定管理核心:绩效、能力与知识 |
| 第二节 组织准备 |
| 一、完善法人治理结构 |
| 二、推进组织结构的变革 |
| 三、建构完善的责权体系 |
| 四、进行流程建设 |
| 第三节 人员发动 |
| 一、观念的宣导 |
| 二、两个关键的转型 |
| 三、两种新型关系的建构 |
| 四、开展组织学习 |
| 第四节 文化推动 |
| 一、企业文化的层次 |
| 二、建设基于能力的学习型文化 |
| 第五节 技术促进 |
| 一、掌握和运用先进的信息传播技术 |
| 二、搭建知识网络共享平台 |
| 三、加快传媒技术的创新 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与反思 |
| 一、主要观点的回顾与总结 |
| 二、反思与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文目录 |
| 后记 |
四、创建学习型企业 培育知识型队伍（论文参考文献）
- [1]新时代弘扬劳模精神研究[D]. 陈伶浪. 吉林大学, 2020(03)
- [2]S公司新生代员工敬业度的影响因素及提升策略研究[D]. 缪斐. 西南科技大学, 2019(08)
- [3]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [4]扬中市市属国有企业知识型员工培训问题与对策研究[D]. 王磊. 南京农业大学, 2019(08)
- [5]EB广告公司学习型组织构建研究[D]. 曾芳. 电子科技大学, 2019(01)
- [6]知识生产模式转型视角下大学组织模式变革研究[D]. 姚宇华. 武汉大学, 2017(06)
- [7]终身学习视角下的我国社区学院发展研究[D]. 刘春朝. 中国矿业大学, 2013(12)
- [8]高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学, 2013(08)
- [9]高校在学习型区域创新中的作用研究[D]. 邓草心. 武汉大学, 2013(10)
- [10]我国传媒学习型组织建设研究[D]. 国秋华. 武汉大学, 2010(08)