一、省直行政事业单位工资统一发放系统的设计与实现（论文文献综述）
宋夏子[1]（2020）在《中国公务用车改革效率评价研究》文中研究说明我国公务用车指的是各级人民政府下辖职能部门及各机关事业单位为解决因公用车的需要而在法律法规允许的前提下申请财政预算而购买的车辆。近些年来各机构的公车数量越来越多,传统的公车制度弊端日益突出,公车使用效率十分低下,公车运行成本难以控制。我国的公车改革工作截至2019年底已跨度26年,总体而言,公车改革有益,既减少了以前公车私用、违规用车、超标用车、超规格购车、乱报销维修费用等现象,又确实相当于补贴了公务员的实际收入,但是目前也存在诸多问题,某些地方尤其存在比如改革进度慢、节支率不达标等情况,那么我国公车改革的效率究竟如何?学者在研究该问题时,多是以可观察现象研究公车改革存在的某方面问题以及提出对策建议,对公车改革效率缺少系统性探讨,且更加侧重于利用案例数据分析,很少有利用全面的大数据进行公车改革效率研究。因此,本文从公车改革效率出发,基于机制设计理论的资源有效配置要求及激励相容和信息节约两大条件,结合中国各省份公车改革的经验数据,利用DEA-Malmquist模型对我国30省份公车改革效率动态特征及演变规律展开研究,并借助多元线性回归模型考察了查处公车腐败怠政案件、公车改革文件数量及明细、公车购置及运行维护费用等因素对公车改革效率的影响。此外,还对公车改革效率较高的安徽省进行案例剖析,进一步辅证本文研究结论。本文的研究结论如下:（1）我国公车改革取得了一定成效,大多数省份综合技术效率、纯技术效率与规模效率较好,但也有效率不足之处,全国一共有15个省份达到了综合技术效率最优,整体上省份综合技术效率是左偏分布。公车改革效率不一定完全与经济发展正相关。（2）从省份分析我国公车改革效率变化,共有19个省份的公车改革效率大于等于1,这些省份在2010-2018年间公车改革效率实现了增长。东中西部地区的M指数差距相对较小,且均呈上升趋势,反映了各地区公车改革效率总体较为均衡,其中M指数最高的是东部地区,达到1.055。（3）我国公车改革技术效率的上升受规模效率影响,纯技术效率相对较小,纯技术效率水平代表着各个省份的公车改革管理水平,说明完善我国公车管理体系是提高公车改革效率的主要着力点。（4）东中西地区部门执行效率、查处公车腐败怠政,公车改革政策文件数量及明细程度对公车改革效率都至少在5%的水平下显着,影响我国公车改革效率的主要因素是激励相容、信息节约制度和规模效率。对此,本文给出如下建议:（1）从政府及公众角度出发,运用机制设计理论对公车改革的机制进一步设计,需保证规模效率最大;从涉改人员角度出发,运用时空经济理论对公车改革制度优化方案进行讨论,实报实销为最有效方案。（2）为实现中国车改机制设计时空匹配,要做到行政级别匹配、行政区级、单位类型匹配、所属地域匹配相匹配。（3）对中国公车改革的制度进行优化,在后公车改革时代要进一步优化管理水平,合理制定各种政策改革公车使用方式;建立和完善因地制宜的长期动态调整机制;秉持公平,综合考量不断优化社会资源配置;统一部署,先易后难分类分步市场化;透明公开,坚持制度创新保障补贴到位;严格问责,建设车改节约型法治监管。本文的研究具有一定的理论和实践意义:从理论上讲,在丰富我国公车改革制度的理论建设方面起着积极的作用;从实践上讲,对全国公务用车制度改革下一步实施高效率可行的公车改革提供指导,也能为国内公务用车的进一步改革提供思路,且在符合国家大力提倡绿色经济的大背景下,对涉及车辆减排、绿色出行等交通环保政策的实施效果起到助力作用。
冯欣[2]（2020）在《河南SZ党校绩效考核体系满意度研究》文中研究说明人力资源在组织机构发展中的作用与价值日益凸显,绩效考核作为人力资源管理的重要环节,也是增强员工积极性、改善工作绩效的重要基础。党校承担着培训人民公仆的重任,作为培训党员领导干部的主要阵地,党校教职工的满意度特别是对绩效考核体系的满意度,会在很大程度上影响其工作热情与教学质量。因此,深刻剖析党校教职工对于绩效考核体系的满意度,以及影响教职工满意度的相关因素,分析存在的问题并提出科学合理的优化建议,对进一步推进党校教育事业的健康发展有着重要意义。本文的研究对象为河南SZ党校的绩效考核体系,作者向全校教职工发放调查问卷90份,实际回收调查问卷85份,回收率为94.4%,运用李克特五分量表法和SPSS 25.0对调查结果进行分析,调查结果显示,河南SZ党校教职工绩效考核体系满意度明显偏低,均值仅为2.094。本文立足于满意度调查统计数据,从工作回报、工作条件、人际关系、管理状况和发展前景五个维度,深入分析影响绩效考核体系满意度的潜在因素,从以上五个维度细化分类识别出十六个影响因素,通过这十六个影响因素深度剖析河南SZ党校的绩效考核体系,指出在指标制定、执行过程、结果运用等方面存在的问题。在指标制定方面,河南SZ党校绩效考核体系指标设置比较简单,虽然易于现实操作,但忽略了某些细节指标;在执行过程方面,河南SZ党校对绩效考核体系宣传不到位,在绩效考核操作过程中落实不到位;在结果运用方面,河南SZ党校绩效考核重结果,轻问题说明和建议性报告,缺少绩效考核结果反馈,缺少绩效考核申诉渠道,绩效考核结果的运用忽视了个人职业发展。本文针对河南SZ党校绩效考核体系存在的问题,结合党校教育工作特点和教职工结构特点,从三个方面提出科学合理的优化建议。在指标制定方面,河南SZ党校可建立因人而异的党校绩效考核体系指标、建立明确量化的考核等级之间的差异;在执行过程方面,河南SZ党校应加大对绩效考核体系的宣传力度、加强相关的指导与培训,做到过程透明,沟通有效;在结果运用方面,河南SZ党校要让广大的教职工充分了解绩效考评的结果、创设多种的绩效考核结果反馈渠道,正确运用绩效考核体系结果,充分发挥考核的激励约束和引导作用。对于提高教职工满意度,改进绩效考核体系具有一定的参考意义。
丛苗苗[3]（2020）在《DH单位员工满意度研究》文中进行了进一步梳理员工满意度逐渐上升到管理学研究范畴,满意度影响到员工工作状态,影响单位整体工作风貌,提升员工满意度好处众多,在某种程度上讲,提高员工满意度,员工获得充足幸福感即提升单位工作效率。同时,在公共事业发展进程中,公益事业单位起着举足轻重的作用,如何让公益事业单位输出更好的公共产品,管理者们需要结合各单位实际情况,不断寻求改善单位现状的依据。员工作为单位与输出产品的连接纽带对于公共产品的输出质量起着举足轻重的作用,员工满意度状况直接影响员工工作状态进而影响公共产品输出质量。了解员工满意度现状,有针对性地提高员工满意度,为单位输出更好的公共产品与公共服务起着至关重要的作用。本文选取DH一类公益事业单位为DH单位,以DH单位实际情况结合明苏尼达（MSQ）满意度调查问卷,采用李克特五级评分标准划分满意度区间,设计调查问卷,在DH单位在编在岗50名员工发放调查问卷。从工作回报、工作环境、工作群体、单位管理、单位发展五个维度展开调查问卷,发现工作环境维度拉高满意度均值,工作回报、工作群体、单位管理、单位发展维度拉低满意度均值,另每一维度里各单项均值不一。发现员工满意度是受主观因素、客观因素影响的动态指标。基于以上结论得出DH单位可以从管理制度、规章制度做出调整,从着手建立合理的收入分配制度,建立完善管理制度,建立合理晋升渠道三个方面通过建立完善薪酬制度、科学合理分配好长期薪酬激励与短期薪酬激励比例,改善薪酬激励的公平性和竞争性,优化组织结构,加强管理者人力资源管理意识,注重员工心理关怀方面提高员工满意度。在事业单位转型期间,员工满意度研究结论对事业单位转制期间员工满意度共性问题具有普适性价值及借鉴意义。
孟伟渊[4]（2019）在《HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究》文中研究表明目前高校工资制度普遍存在着对绩效考核认识不足、高校绩效工资中激励作用不足、考核体系不完善等一系列复杂的现实问题。在分配管理中主要强调精神激励,近几年则更多强调以金钱为代表的物质激励。从总体上讲,这还是由于受计划经济体制的影响,内部分配制度改革遇到种种困难和障碍,改革不彻底,新制度实施常常不到位,甚至流于形式。绩效管理与绩效工资对于民办高校的人力资源管理具有重要意义。在一定程度上,以绩效工资为核心的绩效管理有利于通过持续改进员工绩效,从而达到提高组织绩效的目的。绩效工资管理是绩效管理的一个重要环节,绩效工资的科学性和合理性在很大程度上决定了各项人力资源管理职能能否取得预期效果,因而成为指导高校人力资源管理职能的“风向标”。在此背景下,本文以民办高校HBGY学院为研究对象,通过问卷调查以及典型案例分析,观察目前HBGY学院绩效工资制度的运行现状,全面剖析目前其工资管理存在的基本问题。进一步通过梳理、评价其工资管理实施效果,准确把握绩效工资制度在实施过程中遇到的障碍和问题,进而在相关理论的指导下,探索和归纳绩效工资制度设计原则和导向,构建和完善HBGY学院绩效工资管理方案,并提出具体的实施对策。本文解析我国民办高校教师绩效工资的实施效果,把握现行民办高校教师绩效工资制度实施中遇到的棘手问题,从而提出构建完善合理的绩效工资管理办法以用于民办高校。本文从政策法律的构建、资金支持、教师认知态度、工资制度和考核体系5个方面为进一步优化现有的民办高校教师绩效工资制度提出政策启示。本研究希望通过对民办高校HBGY学院绩效工资管理的研究,彻底改变HBGY学院绩效工资管理中存在的政策认识缺陷、激励作用不足、绩效工资制度执行力度不够和考核体系不完善的现状,提升人力资源管理的水平,引导教育资源向教学一线倾斜,鼓励教师全身心投入科研和教学工作,进而促进教育教学水平的全面提升。
王昭[5]（2019）在《深化改革背景下后勤服务类事业单位人力资源管理研究》文中研究说明人的主观能力性在如今知识网络经济时代中,得到了更大发挥的空间,在企业获得发展所需要的资源中,人力资源的重要性日益凸显出来。企业在解决具体问题时依靠强大的人力资源,从而得到更多的解决的方式和更好的解决办法。所以如何有效的管理人力资源就显得十分重要。但是与人力资源管理的各种理论在企业的运用与发展研究相比,公共机构的人力资源管理研究才刚刚起步,尤其是诞生于计划经济时代的事业单位,仍然延续着计划经济时期古老传统的人事管理模式,严重落后于时代。后勤服务类事业单位是我国事业单位中的一种类型,其主要体现形式是各行政部门下属的机关服务中心,机关服务中心的主要工作职责是为其上级机关提供后勤保障服务。随着国家机构改革向深层次发展,对机关后勤服务提出了更高的要求,随着事业单位分类改革的推进,机关后勤服务的社会化改革使此类单位原有的人力资源管理模式已不适应新时代机关后勤社会化的要求。本文以某省直机关下属机关服务中心为例,运用人力资源管理理论,结合人力资源管理的六个模块,采用实证研究的方法,通过调查问卷和外部实地调研,详细剖析了该后勤服务事业单位在人力资源管理机构运行,绩效考核,薪酬分配,混合用工等方面存在的问题,探究产生问题的原因。结合相关理论与SJ机关服务中心的实际情况,通过企业化班组人力资源管理模式的引入与编外用工的合理剥离,给出了解决困局的思路和构建人力资源管理部门,调整单位组织架构,建立有效绩效考核体系与薪酬分配制度的具体解决方法。以此为普遍存在着类似现象的机关后勤服务类事业单位优化人力资源管理提供参考。
王岩松[6]（2019）在《双轨制背景下黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革研究》文中研究表明改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的建立和发展,城镇企业养老保险制度改革取得了较大成就,我国机关事业单位在管理体制、编制人事、财务、工资等方面也进行了全方位的改革,然而作为政府机构改革的重要组成部分,养老保险制度改革一直滞后。我国政府机构养老保险制度作为整个社会养老保险制度的重要组成部分,其改革和发展不仅涉及行政部门四千多万职工养老保障权利,从某种意义上说,它与整个养老保险制度改革过程和可持续发展问题有关。2005年1月,国务院决定改革机关事业单位职工的养老制度。在黑龙江省实施改革的过程中,我们不禁有以下问题:为什么要改革政府工作人员的养老制度?黑龙江省养老保险制度改革的模式是什么?黑龙江省养老保险制度改革存在哪些问题?针对这些问题,本文主要运用文献研究、对比分析、数据收集和实证分析的研究方法,首先梳理了相关概念、职工养老保险制度构建基本要素和原则,提出本文的分析框架。接着对黑龙江省养老保险制度的发展历程和现状进行阐述,并结合企业养老保险、机关事业单位养老保险试点、机关事业单位养老保险制度改革,对不同职工养老保险制度,就养老保险五个构成要素方面进行归纳对比。从公平性、效率性和可持续性三个维度展开研究分析,找出黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革存在的主要问题,并结合黑龙江省实际,对黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革提出了六个方面对策和建议,为推动黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革提供可操作的路径。
耿冉[7]（2019）在《河南省XX县企业与机关事业养老保险并轨后养老金对比研究》文中进行了进一步梳理20世纪90年代,企业养老保险改革后,与机关事业养老保险制度间流动受限,机关事业单位与企业间养老模式差异大,无法接续,群体间矛盾日益突出。十八届三中全会明确指出,要建立更加公平可持续的社会保障制度;十八届五中全会提出,要建立更加公平更可持续的社会保障制度。随之,2015年机关事业养老保险改革在全国范围内正式展开,河南省XX县机关事业养老保险改革从2016年4月启动,现已实施近3年,本文探讨并轨改革后企业养老保险与机关事业养老保险养老金状况,比较养老保险制度并轨后仍存在的差异。本文的撰写中,以公平理论和服务均等化理论贯穿全文,通过文献研究法、比较研究法和案例分析法,对比养老保险制度并轨后河南省XX县的企业养老金和机关事业养老金,两类养老保险在养老基金筹集征缴、养老金计发办法、养老金调整办法的原则方针上相同,达到了并轨的目的,体现制度公平和规则公平,但是在养老金待遇水平上企业与机关事业还存在较大差距,企业养老金缴费基数远低于机关事业、企业年金制度的缺失,都会使并轨后企业养老金的待遇水平低于机关单位。具体表现在养老基金筹集征缴缴费基数的确定、缴费比例、平均缴费水平方面;在养老金待遇支付上,还存在机关事业单位的取暖费、抚恤金、遗属补助不在养老保险统筹范围内发放且有比企业更高的标准等问题。这些问题不利于社会公平的实现,将会出现养老保险制度从旧的不公平走向新的不公平,无法实现养老金并轨改革的初衷。针对上述不公平的问题,本文提出了建立多层次养老保险保障体系、统一养老金支出项目、优化现行政策的对策。
陈捷[8]（2019）在《广东省直单位养老保险制度改革研究》文中认为养老保险制度是关乎居民民生的基本社会保障制度,在进行养老保险制度并轨之前,我国的养老保险制度主要包括机关事业单位国家财政保障式的养老、市场经济下企业职工的社会养老保险。传统两大养老保险不仅覆盖人群较少,且不同类型养老保险的保障力度差异较大。随着市场经济的发展,历时多年的双轨制引发的社会公平问题引起广泛关注,一方面导致了不同群体从缴费到待遇的不公平;另一方面,由于各种历史原因机关事业单位内部出现了退休金负担不同,单位之间也不公平。2015年初,中央政府为促进社会公正和社会发展,发布了《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》,正式开始全国范围内的养老保险制度并轨改革。2016年1月,广东省也开始了全省机关事业单位养老保险的改革事业,印发了《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的通知》,广东省机关事业单位养老保险并轨改革正式落地。作为全国改革的前沿阵地,广东省的养老并轨改革对其他地区养老保险并轨制的实施与完善有很大的借鉴意义。而省直单位改革的效果如何更是直接影响全省各市县地区的改革,是广东省养老并轨改革的风向标。省直单位改革过程中遇到的问题和积累的经验也对全省的养老并轨改革有着重要的指导意义和参考价值。本文以广东省省直单位为研究对象,从省直单位养老保险制度的改革现状出发,基于制度变迁理论、社会公平理论,梳理广东省机关事业单位养老保险制度的改革进程。并运用制度分析法和实证研究法,对广东省直单位养老保险制度改革进行实证研究,发现在改革过程中存在一系列突出问题,并进一步分析问题背后的原因,进而提出推进广东省机关事业单位养老保险制度改革的建议。
何宪[9]（2019）在《中国清理规范公务员津贴补贴工作的回顾与思考》文中进行了进一步梳理本文分析了2005年前出现的公务员分配秩序失范的现象及其原因,回顾了清理规范津贴补贴工作的开展过程,总结了清理规范工作的成效和不足。在此基础上,对公务员工资管理问题进行了深入思考。出现工资分配秩序混乱的根本原因,是集中统一的工资管理体制不适应改革开放后的社会环境。从改革开放四十年的实践看,把一定的工资确定权赋予地方,这是市场经济的要求,是大势所趋。但是下放工资管理权的前提是地方必须形成工资决策的制衡机制,而从目前看,把工资政策交由地方人大讨论通过是最好的办法。
唐艳华[10]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中研究指明自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
二、省直行政事业单位工资统一发放系统的设计与实现（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、省直行政事业单位工资统一发放系统的设计与实现（论文提纲范文）
（1）中国公务用车改革效率评价研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 核心概念的定义 |
| 1.2.1 公务用车 |
| 1.2.2 公车改革 |
| 1.2.3 公车改革效率 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 2 国内外文献综述 |
| 2.1 公车改革进展研究 |
| 2.2 公车改革效果研究 |
| 2.3 公车改革制度研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 机制设计理论 |
| 3.1.1 资源有效配置 |
| 3.1.2 激励相容 |
| 3.1.3 信息节约 |
| 3.2 时空经济理论 |
| 4 中国公车改革的效率问题与影响因素分析 |
| 4.1 中国公车改革效率时空演变特征分析 |
| 4.1.1 评价模型 |
| 4.1.2 指标与数据 |
| 4.1.3 中国公车改革效率空间分布特征 |
| 4.1.4 中国公车改革效率时间演变规律 |
| 4.2 中国公车改革效率影响因素分析 |
| 4.2.1 模型构建 |
| 4.2.2 变量选择与说明 |
| 4.2.3 实证结果及讨论 |
| 4.3 安徽省公车改革案例检验及分析 |
| 4.3.1 安徽省省直机关公车改革进展 |
| 4.3.2 激励相容制度指标设计 |
| 4.3.3 信息节约制度指标设计 |
| 4.3.4 规模指标设计 |
| 4.3.5 安徽省省直机关公车改革前后效益分析 |
| 5 提高公车改革效率的对策建议 |
| 5.1 中国公车改革机制设计的意义与补充 |
| 5.1.1 机制设计理论的意义与局限性 |
| 5.1.2 时空经济理论的补充与适用性 |
| 5.2 中国公车改革机制设计的时空匹配 |
| 5.2.1 机制设计与行政级别匹配 |
| 5.2.2 机制设计与行政区级别匹配 |
| 5.2.3 机制设计与单位类型匹配 |
| 5.2.4 机制设计与所属地域匹配 |
| 5.3 提高公车改革效率的具体措施 |
| 5.3.1 因地制宜,建立完善长效动态调整机制 |
| 5.3.3 统筹兼顾,秉持公平原则优化资源配置 |
| 5.3.4 统一部署,先易后难分类分步市场化 |
| 5.3.5 透明公开,坚持制度创新保障补贴到位 |
| 5.3.6 严格问责,建设车改节约型法治监管 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）河南SZ党校绩效考核体系满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 研究理论基础 |
| 一 绩效考核理论 |
| 二 满意度相关理论 |
| 第三节 研究思路与内容 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究内容 |
| 第四节 研究方法与创新点 |
| 一 研究方法 |
| 二 创新点 |
| 第二章 河南SZ党校绩效考核体系满意度调查 |
| 第一节 河南SZ党校绩效考核体系介绍 |
| 一 绩效考核原则 |
| 二 绩效考核方案 |
| 三 绩效考核内容 |
| 第二节 绩效考核体系满意度调查问卷 |
| 一 调查目的与调查对象 |
| 二 调查问卷内容的确定 |
| 三 满意度调查的具体实施 |
| 四 调查问卷统计分析方法 |
| 第三章 河南SZ党校绩效考核体系满意度调查结果分析 |
| 第一节 绩效考核体系满意度现状 |
| 一 调查样本的基本情况 |
| 二 满意度因素实证分析 |
| 第二节 绩效考核体系满意度分析 |
| 一 总满意度的分布状况 |
| 二 各维度满意度的分布状况 |
| 三 教职工满意度个体差异性分析 |
| 第三节 绩效考核体系满意度影响因素分析 |
| 一 满意度影响因素相关性分析 |
| 二 满意度各影响因素的二维分布 |
| 三 满意度各影响因素的具体分析 |
| 第四章 河南SZ党校绩效考核体系问题分析与优化建议 |
| 第一节 河南SZ党校绩效考核体系问题分析 |
| 一 绩效考核体系指标制定方面的问题分析 |
| 二 绩效考核体系执行过程方面的问题分析 |
| 三 绩效考核体系结果运用方面的问题分析 |
| 第二节 河南SZ党校绩效考核体系优化建议 |
| 一 绩效考核体系指标制定方面的优化建议 |
| 二 绩效考核体系执行过程方面的优化建议 |
| 三 绩效考核体系结果运用方面的优化建议 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 河南 SZ 党校绩效考核体系满意度调查 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（3）DH单位员工满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及依据 |
| 1.2 员工满意度相关概念及研究方法 |
| 1.2.1 员工满意度概念 |
| 1.2.2 员工满意度理论 |
| 1.2.3 员工满意度研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究目的与意义 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 第2章 DH单位员工满意度调查分析 |
| 2.1 单位发展现状 |
| 2.1.1 单位简介 |
| 2.1.2 职工队伍分析 |
| 2.2 员工满意度调查分析 |
| 2.2.1 满意度访谈问卷设计 |
| 2.2.2 满意度拟测试问卷设计 |
| 2.2.3 满意度正式问卷设计 |
| 2.2.4 问卷信度分析 |
| 2.3 满意度调查对象 |
| 2.4 满意度调查过程 |
| 2.5 满意度问卷整理 |
| 2.5.1 问卷调查结果人口统计因素分析 |
| 2.5.2 满意度分析 |
| 2.5.3 人口统计因素差异分析 |
| 第3章 DH单位员工满意度问题及原因分析 |
| 3.1 员工满意度问题分析 |
| 3.1.1 工作回报问题分析 |
| 3.1.2 工作环境问题分析 |
| 3.1.3 工作群体问题分析 |
| 3.1.4 管理体系问题分析 |
| 3.1.5 单位发展问题分析 |
| 3.2 员工满意度原因分析 |
| 3.2.1 工作回报原因分析 |
| 3.2.2 工作环境原因分析 |
| 3.2.3 工作群体原因分析 |
| 3.2.4 管理体系原因分析 |
| 3.2.5 单位发展原因分析 |
| 第4章 DH单位员工满意度对策建议 |
| 4.1 完善软管理渠道实现工作群体顺畅沟通 |
| 4.1.1 建立日常沟通渠道 |
| 4.1.2 建立集体赛事渠道 |
| 4.2 建立健全规章制度 |
| 4.2.1 建立符合本单位薪酬激励机制提升员工工资水平 |
| 4.2.2 建立符合本单位绩效考核体系 |
| 4.2.3 建立符合本单位目标责任制 |
| 4.2.4 建立符合本单位激励制度 |
| 4.2.5 建立合理晋升体系 |
| 4.2.6 优化本单位上下班及请销假制度 |
| 4.3 建立完善管理制度 |
| 4.3.1 优化组织结构 |
| 4.3.2 加强管理者人力资源管理意识 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论和文献概述 |
| 2.1 绩效与绩效工资管理 |
| 2.2 公平理论及其基本要求 |
| 2.3 激励理论及其基本要求 |
| 2.4 绩效工资管理相关理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HBGY学院工资管理现状及问题分析 |
| 3.1 HBGY学院工资管理背景 |
| 3.1.1 HBGY学院基本情况 |
| 3.1.2 HBGY学院工资管理及改革背景 |
| 3.2 HBGY学院工资管理现状 |
| 3.2.1 HBGY学院目前工资管理的基本要求 |
| 3.2.2 HBGY学院目前的工资结构 |
| 3.2.3 HBGY学院奖励绩效工资发放办法 |
| 3.3 HBGY学院工资管理实施效果分析 |
| 3.3.1 受访者及问卷调查基本情况 |
| 3.3.2 HBGY学院工资管理满意度调查 |
| 3.4 HBGY学院工资管理过程中存在的基本问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HBGY学院绩效工资管理方案设计 |
| 4.1 HBGY学院绩效工资管理改进的基本原则 |
| 4.2 HBGY学院绩效工资的构成 |
| 4.3 HBGY学院绩效工资分配标准 |
| 4.3.1 专业技术人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.2 管理人员绩效工资分配标准 |
| 4.3.3 工勤人员绩效工资分配标准 |
| 4.4 HBGY学院绩效工资发放与日常管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HBGY学院绩效工资管理方案实施对策 |
| 5.1 岗位信息与人力资源管理数据库建设 |
| 5.2 岗位分类与岗位说明书的制定 |
| 5.3 公开竞聘流程和相关制度建设 |
| 5.4 绩效考核体系的进一步完善 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 基本结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:奖励性绩效中教学专项津贴划拨办法 |
| 附录 B:HBGY学院教师绩效工资制度实施效果的问卷调查研究 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（5）深化改革背景下后勤服务类事业单位人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与可行性分析 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 可行性分析 |
| 第2章 人力资源管理与事业单位人力资源管理的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.2 事业单位人力资源相关理论概述 |
| 2.2.1 事业单位的概念与分类 |
| 2.2.2 事业编制与编外用工的概念 |
| 2.2.3 后勤服务类事业单位人力资源 |
| 2.3 事业单位与企业人力资源管理的异同 |
| 2.4 事业单位改制 |
| 第3章 SJ机关服务中心人力资源管理状况分析 |
| 3.1 单位基本状况 |
| 3.2 单位人力资源情况 |
| 3.2.1 编制人员的职务、年龄与学历结构 |
| 3.2.2 编外人员的岗位、年龄与学历结构 |
| 3.2.3 SJ机关服务中心人力资源特点 |
| 3.3 单位人力资源管理工作开展情况 |
| 3.4 人力资源管理情况调查问卷 |
| 3.4.1 调查问卷的设计 |
| 3.4.2 调查问卷的统计呈现 |
| 3.5 案例单位与调研单位人力资源管理的比较分析 |
| 第4章 SJ机关服务中心人力资源管理问题与原因分析 |
| 4.1 人力资源管理机制存在的问题 |
| 4.1.1 机构组织形式与薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 物质奖励与精神奖励失衡 |
| 4.1.3 考核机制执行力度有待加强 |
| 4.1.4 职业培训有待加强 |
| 4.1.5 职业生涯规划与晋升机制的匮乏 |
| 4.2 人力资源管理机制存在问题的原因剖析 |
| 4.2.1 人力资源管理部门运作 |
| 4.2.2 薪酬与绩效考核 |
| 4.2.3 人才选拔与退出机制 |
| 第5章 优化SJ机关服务中心人力资源管理的措施 |
| 5.1 人力资源管理优化的原则与目标 |
| 5.2 行业先进部门人力资源管理有关经验借鉴 |
| 5.3 优化SJ机关服务中心人力资源管理模式的措施 |
| 5.3.1 引入企业化人资资源管理模式 |
| 5.3.2 变革编外用工形式 |
| 5.3.3 建立有效的绩效考核体系 |
| 5.3.4 制定完善的激励计划 |
| 5.4 后勤服务类事业单位人力资源管理实践工作的思考 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 本次研究的不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读硕士学位期间论文发表及科研情况 |
（6）双轨制背景下黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外公职人员养老保险研究综述 |
| 1.2.2 国内公职人员养老保险研究现状 |
| 1.2.3 相关研究评述 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容及结构 |
| 1.3.3 研究路线 |
| 第2章 养老保险制度特点及国外典型制度模式 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 职工养老保险 |
| 2.1.2 机关事业单位 |
| 2.1.3 养老金双轨制 |
| 2.2 职工养老保险制度构建基本要素及其主要原则 |
| 2.2.1 职工养老保险制度构建基本要素 |
| 2.2.2 职工养老保险制度主要原则 |
| 2.3 国外典型国家公务员养老保险制度分析及启示 |
| 2.3.1 完全独立型——德国 |
| 2.3.2 部分融合型——美国 |
| 2.3.3 完全融合型——新加坡 |
| 2.3.4 不同类型公务员养老保险制度公平性和效率性分析 |
| 2.3.5 国外公务员养老保险制度对我国的启示 |
| 2.4 本文分析框架 |
| 第3章 黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革现状及分析 |
| 3.1 黑龙江省企业养老保险制度情况 |
| 3.1.1 企业养老制度的变迁 |
| 3.1.2 企业养老保险制度设计 |
| 3.1.3 企业退休人员养老金计算办法 |
| 3.1.4 企业年金情况 |
| 3.2 机关事业单位养老保险制度的演变发展过程 |
| 3.2.1 财政完全供养阶段 |
| 3.2.2 进行试点阶段 |
| 3.2.3 实施改革阶段 |
| 3.3 黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革的现状 |
| 3.3.1 改革的方式和主要政策 |
| 3.3.2 改革进展情况 |
| 3.4 不同职工养老保险制度对比分析 |
| 3.4.1 机关事业单位原制度与企业职工制度对比分析 |
| 3.4.2 机关事业单位新制度与企业职工制度对比分析 |
| 3.4.3 机关事业单位新制度与原制度对比分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革主要问题和成因分析 |
| 4.1 从公平性维度分析主要问题 |
| 4.1.1 参保对象范围狭窄 |
| 4.1.2 机关事业单位缴费基数低于企业缴费基数 |
| 4.1.3 机关事业单位和企业养老保险制度仍存在差异 |
| 4.2 从效率性维度分析主要问题 |
| 4.2.1 “中人”过渡办法缺少激励性 |
| 4.2.2 事业单位分类改革进展缓慢 |
| 4.2.3 编制实名制管理不到位 |
| 4.3 从可持续性维度分析主要问题 |
| 4.3.1 历史遗留问题转嫁基金负担 |
| 4.3.2 个人账户记账利率设置偏高 |
| 4.3.3 人口老龄化日益加重 |
| 4.4 成因分析 |
| 4.4.1 福利刚性观念根深蒂固 |
| 4.4.2 国家干预主义理论增添了制度推进的复杂性 |
| 4.4.3 利益平衡困难 |
| 4.4.4 缺乏法律保障 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 推进黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革对策建议 |
| 5.1 加强正面宣传引导 |
| 5.2 合理确定参保人员范围 |
| 5.3 同步调整完善企业养老保险制度 |
| 5.4 加快推进改革配套相关工作 |
| 5.4.1 合理确定“中人”视同缴费指数 |
| 5.4.2 深入实施事业单位分类改革工作 |
| 5.4.3 全面落实编制实名制管理工作 |
| 5.5 多措并举实现基金可持续 |
| 5.5.1 延迟退休年龄 |
| 5.5.2 合理确定与待遇标准相关的指标 |
| 5.5.3 多渠道筹资充实统筹基金 |
| 5.5.4 推进机关事业单位减员增效 |
| 5.6 积极推动改革法制化进程 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（7）河南省XX县企业与机关事业养老保险并轨后养老金对比研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新 |
| 1.6 相关概念 |
| 1.6.1 养老保险制度 |
| 1.6.2 养老保险“双轨制” |
| 1.6.3 养老金 |
| 1.7 相关基础理论 |
| 1.7.1 公平理论 |
| 1.7.2 公共服务均等化理论 |
| 第二章 企业与机关事业养老金现状分析 |
| 2.1 养老基金筹集征缴对比 |
| 2.1.1 缴费基数的对比 |
| 2.1.2 缴费比例对比 |
| 2.1.3 历年平均缴费基数数据对比 |
| 2.2 养老基金支付对比 |
| 2.2.1 计发办法对比 |
| 2.2.2 养老金水平对比 |
| 2.2.3 其他发放项目对比 |
| 2.3 养老金年金制度对比 |
| 2.3.1 企业年金 |
| 2.3.2 职业年金 |
| 第三章 企业与机关事业养老金差异分析 |
| 3.1 缴费差值过大有损公平 |
| 3.1.1 缴费基数差值明显 |
| 3.1.2 缴费基数参考值不同 |
| 3.1.3 缴费比例不同 |
| 3.2 退休后待遇支付项目和标准不同有损公平 |
| 3.2.1 取暖费的发放渠道和标准不同 |
| 3.2.2 抚恤金的发放渠道和标准不同 |
| 3.2.3 遗属补助的发放渠道和标准不同 |
| 3.2.4 统筹外发放项目有损公平性 |
| 3.3 企业年金缺失拉大收入差距 |
| 3.3.1 年金制度的差别 |
| 3.3.2 企业年金的作用 |
| 3.4 机关事业养老金改革进程缓慢影响并轨结果公平 |
| 3.4.1 养老金改革的重要环节尚未落实 |
| 3.4.2 养老金正式计算政策细节不完善 |
| 3.4.3 养老保险经办系统的切换影响养老金改革进程 |
| 3.4.4 养老金认证工作没有进展 |
| 3.4.5 养老金征缴缺乏强制性手段 |
| 第四章 缩小两类养老保险养老金差异的建议 |
| 4.1 建立多层次养老保险保障体系 |
| 4.1.1 完善基本养老体系 |
| 4.1.2 建全年金制度 |
| 4.1.3 发展商业养老保险 |
| 4.2 统一养老金支出项目 |
| 4.2.1 统一支付来源 |
| 4.2.2 统一发放项目和标准 |
| 4.3 优化养老金现行政策 |
| 4.3.1 完善养老金调整机制 |
| 4.3.2 加快机关事业养老金改革进程 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）广东省直单位养老保险制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 机关事业单位 |
| 2.1.2 基本养老保险制度 |
| 2.1.3 养老保险并轨 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 制度变迁理论 |
| 2.2.2 社会公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 广东省机关事业单位养老保险制度改革进程 |
| 3.1 改革探索阶段(1992-2000 年) |
| 3.2 试点改革受阻失败(2008-2014 年) |
| 3.3 并轨改革正式启动(2015 年至今) |
| 3.4 当前广东省直单位养老保险制度改革成效 |
| 3.4.1 上调工资标准减小改革阻力 |
| 3.4.2 完成参保登记工作 |
| 3.4.3 开展参保缴费工作 |
| 3.4.4 实现养老金社会化发放 |
| 3.4.5 机关事业单位与企业养老金待遇实现同步调整 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 当前广东省直单位养老保险制度改革过程存在的问题及原因分析 |
| 4.1 广东省直单位养老保险制度改革存在的问题 |
| 4.1.1 政策知晓度低 |
| 4.1.2 事业单位分类改革未完成,影响并轨进程 |
| 4.1.3 经办机构和经办人员业务能力无法适应改革需要 |
| 4.1.4 改革造成合同制工人待遇差距大 |
| 4.1.5 机关事业单位人员对强制征收职业年金态度不一 |
| 4.2 广东省直单位养老保险制度改革存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 宣传教育不到位 |
| 4.2.2 事业单位分类改革阻力大 |
| 4.2.3 经办机构及人员业务培训不到位 |
| 4.2.4 群体之间的利益冲突 |
| 4.2.5 职业年金制度不完善 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 推进广东省直单位养老保险制度改革的建议 |
| 5.1 加强宣传教育,形成改革共识 |
| 5.2 加快完成事业单位分类改革 |
| 5.3 提升经办机构和经办人员的业务能力 |
| 5.4 完善改革补偿机制,定额补贴个人账户 |
| 5.5 完善职业年金制度,增强职业年金增值能力 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 机关事业单位养老保险制度改革推行情况调查问卷 |
| 附录2 省直单位养老保险制度改革访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）中国清理规范公务员津贴补贴工作的回顾与思考（论文提纲范文）
| 一、清理规范公务员津贴补贴工作的起因 |
| 二、清理规范公务员津贴补贴工作的正式启动和展开 |
| (一) 清理已经发放的各类津贴补贴 |
| (二) 同级政府实行同一津贴补贴标准 |
| (三) 缩小不同地区津贴补贴水平的差距 |
| (四) 实现津贴补贴同城同待遇 |
| 三、对清理规范公务员津贴补贴工作的评估 |
| 四、清理规范公务员津贴补贴引发的深层次思考 |
| (一) 这次公务员工资分配秩序混乱及其治理, 是偶然现象还是必然出现的问题 |
| (二) 治理是回到历史的原点, 还是大胆创新适应社会主义市场经济体制的新体制 |
| (三) 我们除了坚持过去的一套制度和管理办法, 有没有可供选择和参考的其他体制机制 |
| (四) 把工资管理权放给地方是否可行, 怎么能保证工资分配秩序不出问题 |
（10）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、省直行政事业单位工资统一发放系统的设计与实现（论文参考文献）
- [1]中国公务用车改革效率评价研究[D]. 宋夏子. 北京交通大学, 2020(04)
- [2]河南SZ党校绩效考核体系满意度研究[D]. 冯欣. 郑州大学, 2020(03)
- [3]DH单位员工满意度研究[D]. 丛苗苗. 中国地质大学(北京), 2020(12)
- [4]HBGY学院（民办高校）绩效工资管理研究[D]. 孟伟渊. 河北地质大学, 2019(10)
- [5]深化改革背景下后勤服务类事业单位人力资源管理研究[D]. 王昭. 山东建筑大学, 2019(03)
- [6]双轨制背景下黑龙江省机关事业单位养老保险制度改革研究[D]. 王岩松. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [7]河南省XX县企业与机关事业养老保险并轨后养老金对比研究[D]. 耿冉. 河南师范大学, 2019(07)
- [8]广东省直单位养老保险制度改革研究[D]. 陈捷. 华南理工大学, 2019(01)
- [9]中国清理规范公务员津贴补贴工作的回顾与思考[J]. 何宪. 中国井冈山干部学院学报, 2019(02)
- [10]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)
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