一、对加速培养职业医院管理者的几点思考（论文文献综述）
许建坡[1]（2020）在《新时代科研试验部队专业技术军官管理研究 ——以J部队为例》文中研究指明本文选择科研试验部队专业技术军官作为研究对象,以J部队为例,从“对思想政治工作的认识”、“对本单位管理的看法”、“对技术人才培养的意见”、“对军事训练的态度”和“对未来发展的打算”五个方面,先后与J部队150名不同年龄、不同性别、不同专业技术职务、不同专业技术岗位的专业技术军官进行了深入的座谈,在此基础上分析总结了科研试验部队专业技术军官管理要求、人员本身特点和管理做法与成效,对科研试验部队专业技术军官管理中存在的问题及原因进行了综合分析。最后,笔者通过综合分析,运用管理学、管理心理学、行为科学相关理论,提出了科研试验部队专业技术军官管理的对策。本文全文共分六个部分。第一部分,即引言,指出在新时代国防和军队改革期间加强专业技术军官管理研究的背景和重要意义,就管理相关科学发展及军队管理研究的情况进行了文献研究和阐述,提出了本文的研究内容和方法。第二部分,相关概念及理论,主要界定了专业技术军官的定义、职责和职业特点,科研试验部队专业技术军官职业的特殊性和职业特点,对管理、专业技术军官管理和科研试验部队专业技术军官管理的内涵进行了辨析和明确,提出了科研试验部队专业技术军官管理中以五个主要管理要素构成的基本框架,作为本文研究的基础,最后简要叙述了本文研究中使用的相关理论。第三部分,以科研试验部队专业技术军官管理的五个要素为主线,论述了科研试验部队专业技术军官管理要求、科研试验部队专业技术军官的特点,并以J部队为例,总结了科研试验部队专业技术军官管理的做法及成效。第四部分,从科研试验部队专业技术军官管理的五个要素梳理分析了存在的问题,利用相关理论对问题原因进行了综合分析。第五部分,针对科研试验部队专业技术军官管理存在的问题及原因,结合管理学相关理论,经过综合分析,从五个方面提出了对策。第六部分,即结语,总结全文,提出本文的创新点、研究的不足和今后的研究方向。
史美景[2]（2020）在《Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究》文中进行了进一步梳理随着公立医院改革走向纵深,健康中国战略全面深入实施,特别是《关于建立现代医院管理制度的指导意见》、《关于加强公立医院党的建设工作的意见》等国家层面的政策出台,医院面临新的机遇和挑战。大型综合医院作为国家卫生资源的重要组成部分,既要为人民群众提供优质高效的医疗服务,又要适应国家卫生体制改革的需要,积极参与日趋激烈的市场竞争。谋求医院持续健康发展,迫切需要以现代人力资源管理手段吸引、使用、培育、保留医院卫生人才,建设一支符合现代医院要求的卫生人才队伍。本文以江苏省某大学附属医院Y医院为例,借助文献研究法、个案研究法、问卷调查法等方法,力求在剖析医院卫生人才数量、结构、流动、高层次人才队伍现状的基础上,找出当前公立医院在人才队伍及其建设中普遍存在的问题。本文发现,Y医院卫生人才队伍存在卫生人才总体短缺、部分专业人才缺口严重、卫生人才结构不合理、中坚卫生人才流失严重、高层次卫生人才匮乏等现实问题。队伍建设方面存在卫生人才获取途径单一、招聘效果不佳、高层次卫生人才引进不足、高层次卫生人才培养力度不够四个方面突出问题。基于以上研究,结合人才队伍现状和问卷调查结果,本文认为产生以上问题的成因主要有:缺乏卫生人才需求规划,队伍发展较为盲目;传统的人事管理体制僵化,编制制度阻碍发展;公开招聘制度不完善,人才流出管理粗放;高层次人才队伍建设政策体系不健全等。为了突破发展困局,提高公立医院人才管理体系和管理能力现代化水平,进一步提升其核心竞争力和持续发展能力,本文引入人力资本理论、公共利益理论和新公共服务理论,就Y医院卫生人才队伍建设提出四方面的对策和建议:第一,科学制定卫生人才需求规划,统筹考虑需求层次;第二,解放思想,破除体制机制障碍;第三,构建灵活高效的人才招聘体系,加强人才流失管理;第四,建立健全高层次人才队伍建设政策体系。探讨Y医院卫生人才队伍建设问题和对策,有利于Y医院完善自身人才管理制度、合理配置整体卫生人才资源,同时对探索建立现代医院人力资源管理制度、深化公立医院卫生人才体制机制改革、丰富高校附属医院人才发展思路也具有一定的参考价值。
李浩[3]（2020）在《SJ公司中层管理人才梯队建设研究》文中指出随着互联网时代的来临,传统行业+互联网的趋势越来越明显,传统行业中的通信服务行业也在积极寻求转型。以通信网络设计为主业的SJ公司,近年来通过分析国家宏观政策和行业发展趋势后明确了公司转型的具体方向:关注政府客户、集团客户的智慧化建设需求业务,以及在通信建设行业的EPC总包业务。随着新业务的开展,SJ公司发现一个重要的挑战,即当前企业的组织能力不能完全匹配业务发展需求,所以公司人力资源管理重点工作除了依靠外部招聘外,更需要强化内部增能。本文以SJ公司中层管理为研究对象,从SJ公司人力资源现状分析出发,依据胜任力模型理论、人才梯队建设理论和人才盘点等理论,通过对SJ公司中层管理人力资源现状、中层管理人才梯队建设问题及原因等方面分析,提出了基于胜任力模型的中层管理人才梯队建设和发展的构思。同时,本文继续对SJ公司中层管理梯队人才建设项目进行了深入研究。首先,通过岗位分析法、访谈法、问卷调查法、文献分析法等方法,建立符合公司发展要求的中层管理胜任力模型;其次,基于此胜任力模型,对中层管理后备人才候选人进行人才盘点,将其放入九宫格人才地图,建立梯队人才资源库;最后,基于盘点的结果,从培训项目需求分析出发,利用访谈和胜任力测评方法精确定位培训目的与目标;针对培训目标设计出适合中层后备人才的课程体系和培训模式;引入培训项目管理制度和相关保障机制,保障培训项目计划有效实施;以结果为导向设计培训项目效果评估方案等,从人才发展与培养的各个方面进行思考,重新制定出中层管理后备人才培训项目方案,以期对后备人才加速培养,持续不断地充实人才库,建立稳定的中层管理梯队人才,长效供给企业人力资源,助力企业转型成功。
李强,郑陆林,陶蓉[4]（2016）在《开展医院管理者职业化培训的实践与思考》文中认为通过分析医院管理者职业化培训的必要性和重要性,回顾了上海申康医院发展中心开展医院管理者职业化培训和管理干部的岗位锻炼等方面的探索与实践,以提升专业化水平为重点,以层次性、相容性和成果转化等为特点,推动了市级医院的专业化、精细化管理。提出下一步应从加强医院管理者职业化建设出发,将职业化培训与医院管理者的培养目标和院领导绩效以及选任机制相衔接,更加注重深化管理实践锻炼。
邱辉[5]（2014）在《中国体育志愿服务现状及其体育体系构建研究》文中研究说明北京奥运会促进赛会志愿服务迅速发展,但常态化体育志愿服务发展较慢,,体育志愿服务发展不平衡,体育志愿服务体系尚未建立,影响体育志愿服务的可持续性发展。运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、个案研究法、实地调查法和数理统计法,基于公民社会理论和社会转型理论,结合案例,分析中国体育志愿服务现状、存在问题、原因和特点,以期通过体育志愿服务体系构建促进体育志愿服务发展。研究结论如下:（1）我国体育志愿服务经历了萌牙初创、缓慢发展、快速发展和稳步发展四个阶段;体育志愿服务从无到有,从不规范到相对完善,从无法可依到有章可循,从发展缓慢到快速发展并逐步完善,每个阶段特点各异。萌芽初创阶段,蕴含在志愿服务中尚未独立出来;缓慢发展阶段,组织管理相对集中,开创了赛会志愿服务的先河,但运行不够顺畅;快速发展阶段,组织管理逐渐规范,赛会志愿服务充分而快速的发展,全民健身志愿服务发展相对滞后:稳步发展阶段,社会组织开始发挥作用,市场机制参与,评价和监督机制尚未建立。（2）我国体育志愿服务是以政府提供的赛会志愿服务为主,社会提供的常态化体育志愿服务为辅,较少企业参与。组织目标相对模糊、服务内容相对单一、行政推动、保障不力、人才培养不科学、绩效评估主观性强。这些问题与中国的政治、经济、文化、社会和生态文明环境有关。借鉴美、英和台湾地区的经验,我国应从政府重视、健全法制、规范管理着手,加强扩大社会参与、丰富运动项目、健全激励和约束机制等工作。（3）体育志愿服务体系是指不以营利为目的,合理配置人、财、物、信息和时间等资源,志愿者自愿的按照一定要求和规律所开展一系列体育服务和行为组成的系统。它由组织目标、组织管理、服务内容、运行机制、体系保障、人才队伍和绩效评估七部分构成。（4）构建体育志愿服务体系,要明确组织目标是为了提高居民身体素质和体育素养,分阶段分步骤完成:建立宏观、中观和微观立体网状体育志愿服务组织,因地制宜选择合适的管理模式;不断的丰富和完善体育赛会志愿服务体系和常态化体育志愿服务体系的内容。通过宣传、引导和激励等激发内外动力,通过社会参与和协调机制激发志愿机制和市场机制,跨界整合社会资源,丰富的服务内容是体系构建的核心;重视志愿行为,减少行政机制,靠市场来调节;通过法律法规、制度、经费、环境和科技支持加大保障力度;科学规划人才培养,发挥人才优势;客观评估体育志愿服务绩效,并应用于实践中,保障体育志愿服务体系的可持续发展。（5）建议:政府重视体育志愿服务,给予体育志愿服务法律和政策保障,出台《体育志愿服务条例》;成立中国体育志愿服务联合会,跨界协调整合各种资源;设立体育志愿服务专项基金,负责筹集和分配体育志愿服务项目资金;建立体育志愿服务协调机构,负责体育志愿服务内部系统和外部系统的协调;建立选拨、遴选、培训、注册、登记、管理、评价和监督制度;扩大体育志愿服务范围,丰富服务内容。研制不问类型的体育志愿服务手册,包括赛会和日常性体育志愿服务,研制不同运动项目和不同年龄阶段受众的体育志愿服务手册,满足不同需求;建立全国体育志愿服务网络云平台管理系统,合理调配社会各界体育志愿服务资源;研制体育志愿服务体系标准化量表,建立评估和第三方监督机制;运用经费保障,通过绩效评估达到控制、监督和约束的目的,确保体育志愿服务体系的健康运行,加快体育志愿服务的法制化、制度化、规范化、信息化和科学化发展进程。
王临珅[6]（2014）在《中国高等教育金融支持研究》文中进行了进一步梳理21世纪是高科技激烈竞争的时代,说到底就是人才的竞争。因此,提高国民素质已越来越成为世界各国竞争的焦点。但是中国目前的基本国情是人力资源丰富,高质量人力资本存量却极为不足。虽然改革开放以来,中国高等教育事业快速发展并取得丰硕成果,但我们也要清醒地认识到,伴随高校的快速发展,高等教育经费不足的问题日益突出。分析和解决中国高等教育经费不足的问题,构建和完善中国高等教育经费来源多元化体制已成为高等教育持续和良性发展的最迫切需要。在借鉴国外高等教育筹资多元化经验的基础上针对中国高等教育筹资的现状和存在的问题,层层分析,层层建议。因此,我们应抓住机遇、振兴中国教育事业,只有加大人力资本投资,提高全民族总体受教育水平,增加高素质劳动力的供给,才可能推动中国科技水平的进一步提高,不失时机迎头赶上时代的步伐,实现经济增长从粗放型向集约型的根本性战略转变。确保高等教育的投入是办好高等教育的前提,目前单靠政府的投入办高等教育是不够的,多元化资金来源渠道是办好高等教育的成功经验之一高等教育的发展依靠金融支持是一条解决高校办学经费紧张的较为行之有效的途径。通过国有商业银行的融资支持,一则可以解决金融机构的资金出路问题,取得稳定的低风险收益,减轻社会闲散资金的储蓄压力；二则可以使高等教育产业化进程中遇到的资金问题得到一定的缓解。可以通过金融支持引导教育消费和向高等学校提供中长期贷款,扩大内需,促进国民经济的增长。在教育产业化进程中金融支持的途径主要有向学校提供融资支持,向学生提供助学贷款,以及通过一些间接的途径向高等教育提供金融支持,促进教育良好快速发展。本文共分为五部分。第一部分绪论,在引入问题由来的同时阐述研究的目的、意义,介绍本研究的价值所在。通过广泛阅读国内外文献对前人研究进行梳理,了解到国内对于高等教育筹资的研究主要集中于介绍国外高校先进的筹资经验、高校多渠道筹资的必要性和意义研究、介绍高校多渠道筹资的方法与提高高校现有经费和资源使用效率研究四方面,而国外则很早就开始了教育筹资多元化问题研究,并提出教育成本分担机制,各国形成了较为相似的改革措施,其共同特征体现为经费筹措引入一定的市场机制。同时绪论部分还指出本文的主要研究内容和方法,本文主要采用文献研究,比较研究,定性分析法和宏观分析法等方法。第二部分为本研究的理论基础分析,教育作为一种公益性事业,具有典型的公共产品特性。首先本部分对公共产品理论有一个系统的回顾,包括公共产品理论的产生和发展、公共产品的主要特性与内容,尤其深刻理解公共产品的消费非排他性、消费非竞争性、产权的公共性和产权的非交易性。而从教育本身更广义的角度来讲,其本质属性又包括公益性、经济性、综合性与准公共品性。公益性体现为教育的基本属性,它承担着全社会启蒙与文化传播的使命,是属于全社会的基本利益；经济性体现为教育的经济功能,教育不仅仅单纯体现为知识技术的传播,更重要的是通过教育提高人力资本存量,转化为生产力促进人类社会经济的发展；准公共品性则体现在其广泛的正外部性上。教育的综合性则实现了对教育属性的全局把握,既包括教书育人的基本属性也包括促进生产的经济属性,既包括政治属性也包括社会属性,对教育的理解要从多角度出发。对教育这一概念有了较为深入的理解后,从其性质出发介绍其经费来源主要财政拨款、金融市场、贷款与家庭支持四部分。财政性教育经费一直是高等教育来源的重要组成部分,主要分为财政预算内教育经费、各级政府征收用于教育的税费和校办产业、勤工助学和社会服务收入三类。高等教育的发展依靠金融支持主要通过争取商业银行融资、银校合作等方式,在财政拨款有限的情况下,适度引入市场机制对解决高等教育经费紧张问题不失为一种良好途径。助学贷款主要分为国家助学贷款和一般商业性助学贷款两种,为广大贫困生提供了教育公平的机会。而根据教育成本分担机制,学费也正日益成为教育产业化后重要的经费来源之一,一定程度缓解了高等教育经费难的问题。第三章为本研究的主体部分,首先对中国高等教育的层级结构有一个初步了解,包括高等专科教育、本科教育、研究生教育三个层次。各个层次高等教育在其办学模式、教学目标等设置上有所不同,因而也会面临着不同的投入现状,如同样作为高等教育主要组成部分的专科教育,其财政投入明显低于本科教育。其次本部分对不同时期教育金融支持现状做了回顾。改革开放前教育属于计划经济范畴,全部由国家财政拨款支持；改革开放后中国高等教育金融支持经历了八大方面的改革,主要有拨款形式、拨款内容划分、经费管理办法的完善等内容,体现了高等教育财政划拨制度在逐渐好转；教育产业化后,中国高等教育金融支持添加了学费这一重要项目,市场机制的引入使得教育脱离了“纯公共品”的范畴,而学费不断攀高则又成为高等教育金融支持的又一突出问题。在此基础上,本部分还具体针对几种金融形式支持高等教育的方法进行讨论,其中不乏一些较为新颖的金融领域融资方法如发行教育彩票等。最后本部分给出目前高等教育金融支持中存在的问题,主要是国家财政投入不足、政策性金融支持存在问题、高等教育投资效益不高、等教育拨款依据和收费标准不合理四个方面。第四部分从实践角度介绍几个发达国家与发展中国家高等教育金融支持案例,美国作为发达国家的典型代表,其高等教育金融支持现状具有较好的借鉴意义。本部分对美国案例的学习分为公立大学与私立大学,公立大学较私立大学更多接受政府拨款与校友捐赠,而私立大学则更多引入市场机制,包括教学服务商品化、高新技术产业化、后勤服务社会化与捐赠管理经营化,自行解决办学经费问题。日本私立高校占据着日本高等教育的半壁江山,因此讨论日本私立高校金融支持具有代表性。日本私立高校虽数量众多,但其在政府资助上远不如公立院校,间接导致私立高校学费不断攀高,另外校办产业收入和捐赠收入也是私立高校经费重要来源。同时本部分还补充介绍印度、英国与韩国的案例,并简要总结几国高等教育的共性与成功之处。第五部分给出本研究的结论,提出促进中国高等教育金融支持的政策建议。从政府角度来讲,需明确三点工作方向,一是要转变政府教育职能实现高等才能治理模式,变行政控制为引导转换政府角色,将办学主动权交由高校；二是此种情况下,政府要明确自己作为责任人的使命,高等教育不由政府办但需要政府营造良好的环境、作出合理的社会导向；三是政府需推动高校金融支持进程,促进鼓励金融支持又把好总量关,使其发挥最大的正效用。从高校角度讲,高校应从过去被动等政府养的态度转变为积极自主办学,改革措施可从增加收入来源、完善经费管理体制等方面入手,既要开源又要节流,实现高校经费合理高效运转。而从金融创新角度,本文提出一系列创新筹资机制,为高校经费筹措提供新思路。最后给出本文结论和展望,为后续研究提供指导方向。本文的创新之处：一是从“金融”角度研究高校发展的资金问题,从系统解决问题的角度提出“金融支持”这一概念,在理论界属于新的视角。在国内理论界有不少关于中国政府对高等教育财政支出问题的研究,而本文的创新在于把高等学校融资的问题从提到国家竞争力的高度,对中国高等教育金融支持下的理论进行深入的研究并且将理论研究与应用操作结合起来,率先从系统、全面的视角提出在21世纪新的条件下中国大学的高等教育金融支持需要政府作出政策保证,只有这样才能真正解决高校经费问题,为中国的大学发展提供雄厚的经济基础,大幅度提高中国在国际上的经济社会竞争力。二是本文研究结合以教育经济学作为基本理论、结合金融学的理论与实践,充分借鉴其他发达国家的先进经验,研究具有坚实的基础,结论也具有较强的说服力。所以,本文在跨学科领域运用上,将教育经济学与金融学相结合,提出了在高等教育领域要灵活、规范运用金融工具的观点也是一个创新点。
耿梅娟[7]（2011）在《依托培养背景下后备技术军官胜任特征及影响因素研究》文中指出依托国民教育培养军队干部尤其是专业技术军官是各国通行的做法。在科学技术迅速发展、高科技战争将主导未来战争的发展趋势的新形势下,依托普通高校培养高素质的新型军事人才已成为我军生长干部特别是技术军官的重要来源。但从近几年部队对毕业后备技术军官的反映来看,后备技术军官毕业分配到部队后,存在不能尽快适应部队环境和胜任本职工作现象,其在校期间的教育培养与部队任职需求的结合还有一定的差距;依托培养工作开展十年,对后备技术军官培养的质量或者说后备技术军官应具备何种胜任能力,国内还没有一个科学的评价体系,对于在校培养期间哪些因素影响后备技术军官的胜任能力的发挥和发展没有进行深入系统的研究。这就需要研究者在军事人才开发与管理领域里展开具有创新意义的研究,使得部队和依托高校对后备技术军官的培养工作既有理论依据,又能有可操作的规范指导,从而消除对于后备技术军官教育培养工作的效益发挥的制约。有关胜任特征大量研究认为,在组织内部,胜任特征作为一种个体的潜在特质,能够更深层次地提示个体行为动机的归因,有助于预测组织的绩效;胜任特征的开发也将推动组织内部个人绩效的提升,进而提高组织的整体绩效。这为组织人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具,即对人员进行全面系统的研究,从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析方法。本研究将军队技术军官的胜任特征作为研究主题,采用扎根理论、问卷调查等研究方法,以部队专业技术军官、毕业即将走向军队专业技术岗位的后备技术军官及刚入学的后备技术军官新生为研究对象,探讨了现役技术军官、后备技术军官胜任特征的维度、影响后备技术军官胜任特征的因素、后备技术军官胜任特征与个人绩效的关系,进一步深入分析了身份认同、政治教育、军政训练三个影响因素以及集体氛围、管理关系、军人社会地位感知对后备技术军官胜任特征和绩效关系的作用机制。本研究的主要内容有:1.技术军官胜任特征模型建立。通过相关文献和访谈研究,运用扎根理论研究方法建立技术军官胜任特征理论模型。并自行编制了基于行为描述的《技术军官胜任特征测量问卷》,采用实证研究方法,检验和修正该胜任特征模型,证明了测量问卷的信度和效度,最终得出适合我军技术军官特点的胜任特征模型和测量问卷。2.后备技术军官胜任特征水平测量。因本研究对象后备技术军官的培养目标是军队专业技术军官,因此,专业技术军官胜任特征测量问卷对后备技术军官亦是适用的,经过信度和效度检验后,对后备技术军官胜任特征水平进行测量,并比较分析后备技术军官毕业生与现役技术军官、后备技术军官毕业生与后备技术军官新生的胜任特征的差异,以及不同人口统计特征之间、不同管理模式、不同的生源地,胜任特征水平是否存在差异。3.后备技术军官胜任特征影响因素研究。后备技术军官在校期间接受的不同于普通大学生的政治教育、军政训练以及后备技术军官身份的认同作为后备技术军官胜任特征的影响因素,提出研究假设,通过回归分析和路径分析,检验理论假设,深入分析三个影响因素与胜任特征及其维度的关系。4.后备技术军官胜任特征对个人绩效影响的路径分析。在对个人绩效的量表、三个调节因素的量表进行了信度和效度检验的基础上,研究了后备技术军官不同的胜任特征对绩效各维度存在的不同的预测效应以及集体氛围、管理关系和军人社会地位感知在后备技术军官胜任特征与个人绩效关系中的调节作用。通过研究得出如下主要结论:1.技术军官胜任特征是个多维层次结构模型。后备技术军官的胜任特征与技术军官胜任特征结构一致,毕业即将走向军队专业技术岗位的的后备技术军官的胜任特征不低于现役技术军官的胜任特征;后备技术军官新生胜任特征水平低于后备技术军官毕业生。2.对专业技能而言,政治教育、身份认同、军政训练的影响作用依次减小;对职业素养而言,政治教育、军政训练、身份认同的影响作用依次减小;对个人素质而言,身份认同、政治教育、军政训练的影响作用依次减小。三种影响因素中,政治教育的影响作用强于其他两个影响因素。3.从后备技术军官胜任特征各维度与个人绩效各维度关系来看:专业技能对适应性绩效具有较高的预测作用;职业素养对工作奉献的预测效果较好,而对适应性绩效的预测力很弱,影响不显着;个人素质则对绩效的四个维度均有较好的预测效应,预测作用的大小依次是适应性绩效、任务绩效、工作奉献、人际促进。4.集体氛围在后备技术军官胜任特征与个人绩效、胜任特征与任务绩效、专业技能与个人绩效、职业素养与个人绩效、个人素质与个人绩效的关系中起到正向调节作用;管理关系在后备技术军官胜任特征与个人绩效、胜任特征与任务绩效、胜任特征与人际促进、胜任特征与适应性绩效、专业技能与个人绩效、职业素养与个人绩效、个人素质与个人绩效的关系中起到正向调节作用;军人社会地位感知在后备技术军官胜任特征与个人绩效、胜任特征与任务绩效、胜任特征与工作奉献、专业技能与个人绩效、职业素养与个人绩效、个人素质与个人绩效的关系中起到正向调节作用;最后,每项胜任特征维度与个人绩效及其子维度之间的相关性在不同水平上的效应差都受到集体氛围、管理关系、军人社会地位感知三个调节变量的影响,受三个调节变量的积极影响促进了胜任特征的发展,有助于提高后备技术军官的个人绩效,而低水平的影响对胜任特征的促进作用不大,进而对个人绩效的提高也较低。本文的主要创新点在于:1.构建了符合我国实际的技术军官胜任特征模型。本研究构建了我国专业技术军官胜任特征理论模型,通过实证研究,修正验证了模型,并对该模型在后备技术军官中的运用进行了验证。弥补了我国尚没有对军事人才领域里的技术军官胜任特征模型理论与构建研究的不足。2.探索并验证了影响后备技术军官胜任特征的因素。本研究在获得后备技术军官胜任特征结构的同时,对影响后备技术军官胜任特征的因素进行了研究,体现出胜任特征结构研究的理论创新。3.探索并验证了影响后备技术军官胜任特征的调节因素及其作用。对后备技术军官胜任特征与绩效关系进行了实证研究。与以往研究不同,本研究不仅实证检验了胜任特征与绩效的关系,还探讨了影响两者之间关系的因素。本研究的结论对于今后军事人才领域胜任特征、胜任特征影响因素的研究都有着理论借鉴意义。同时,为军事人才的考核、选拔与配备,为后备技术军官的教育、管理提供了依据。
李娣[8]（2011）在《职业型高等教育混合提供研究》文中提出近十年,我国的高等教育实现了超常规发展,高等教育进入大众化发展阶段,国家实现了从人口大国向人力资源大国转变。然而,我们必须正视的现实是一方面是按传统学术型高等教育培养的大学生就业变得越来越困难,另一方面是用人单位对执行型人才的需求却出现了“一将难求”的局面；我们的人力资源总量庞大,而质量却不容乐观。大众化高等教育阶段,我国高等教育人才培养模式承袭传统的学术型人才培养模式,造成了高等教育机构向社会输送的“决策型人才”远多于社会所需,而以培养执行型人才为主的职业型高等教育的发展又因多种原因滞后于经济的发展。高等教育大众化阶段,与经济发展相适应的高等教育发展方向应该是：少数研究型大学、科研院所承担着“精英教育”的任务,重点培养决策型人才；而大量高等院校应承担着大众化的职业型高等教育的任务,重点培养大量满足社会需要的执行型人才发展大众化的职业型高等教育必然需要大量的经费投入,但我国的教育投入机制一直停留在以政府投入为主,社会资金不参与或者参与的程度很低,经费投入不足必然制约职业型高等教育的发展。如何解决这一问题?在公共财政资金投入有限的情况下,出路只有两条：一条是职业型高校通过优化资金结构与提高资金管理效率,节约运营成本,保持在低成本运营基础上提供更多优质的教育产品；另一条则是高校广开财路,获得多种资金来源。显然前者涉及的是职业型高校的管理问题,但不能直接解决职业型高等教育的经费短缺问题；后者则是如何引导社会力量参与办学的问题。这都离不开去探讨职业型高等教育混合提供与其提供方式,以及一套职业型高等教育混合提供下与职业型高校运行相适应的,能保证现阶段职业型高等教育有效供给组织治理结构。校董制是西方发达国家高校治理的基本结构,是西方发达国家高等教育运行机制的重要组成部分,本文试图借鉴美国高等教育混合提供的校董制运营模式,构筑以政府,企业以及其他社会力量为各出资人的职业型高等教育混合提供方式,各出资人所有者通过董事会制度共同参与职业型高等教育机构决策、管理和资会的筹集,发挥其对职业型高等教育咨询和监督的作用。以期通过引导社会力量参与职业型高等教育投资,扩充职业型高校办学经费,为职业型高等教育的发展探索出一条新的办学路径,实现职业型高等教育的良性、健康发展,使职业型高等教育成为社会发展的支撑力量。因此,本文以教育供给与人才需求之间矛盾纠缠与矛盾调整为线索,以建国以来中国人才培养结构与社会人才需求结构变化之间的矛盾为切入点,对我国职业教育发展的历史与现状、职业型高等教育快速发展的束缚因素展开分析；并围绕着构筑职业型高等教育混合提供的方式,把教育经济学、财政学、教育学、管理学、产权理论等多学科揉合到财政学理论中,分析职业型高等教育的产品属性、外部性以及有效提供方式及其对治理结构的要求等问题,以此丰富、完善财政学理论；在对美国高等教育混合提供方式、校董制治理结构等的研究借鉴基础上,分析了我国职业型高等教育混合提供方式创新的必要性,进而构筑以政府、企业与其他社会力量共同参与的职业型高等教育混合提供方式,并初步探讨了我国职业型高等教育混合提供方式的校董制模式；分析了社会力量参与职业型高等教育混合提供的博弈过程,并认为职业型高校应该“主动出击”,加强与社会力量的联系与重复协商以及通过资产所有权的转化激励等方式来吸引社会力量参与办学；通过分析政府在职业型高等教育混合提供中的角色定位以及对政府的所有者与公共管理者职能等的探讨,提出了推动职业型高等教育混合提供的政策建议；在此基础上探讨了职业型高等教育混合提供与人才培养结构的调整。总之,对职业型高等教育混合提供的分析论述,其目的是力求解决职业型高等教育发展的资金瓶颈问题,转变职业性高等院校的经营理念,实现职业型高等教育的跨越式发展,促进人才培养结构的调整。关于职业型高等教育混合提供方式问题的研究。首先是基于其发展所需的财政资源配置的研究,因此,是一个关于财政学范畴的问题。但同时,在我们这样的一个社会主义国家里,职业型高校的绝大部分资产都是由政府长期投入与运营所积累起来的,政府是职业性高校的出资人之一,是高校剩余风险的最终承担者,因此,职业型高等教育混合提供方式又是一个国有资产管理的问题。在两者之间探寻问题的共同点,并一并解决就成了本文的创新点。基于职业型高等教育混合提供研究的主要目的是解决职业型高等教育的经费来源问题。因此,本文更多地侧重于发挥政府的所有者与公共事务管理者职能,主要包括发挥政府财政资金的配置、引导、规划、监督等职能,以及制定利好政策与创造良好的环境来推动职业型高等教育混合提供的公共事务管理者职能,引导社会资金参与办学,进而实现人才培养结构的调整,因此,对相对微观的国有资产的管理问题涉及较少。总之,本文通过采用对比分析、案例分析以及规范与实证相结合的研究方法,探讨了职业型高等教育混合提供的理论依据,剖析了美国高等教育混合提供方式——校董制模式,进而提出我国职业型高等教育应该是以政府、企业、社会力量等为出资人的共同提供方式,并在探讨这种提供方式中企业、社会力量的激励机制,政府的角色与职能的基础上,提出了推动职业型高等教育混合提供的政策建议,分析了职业型高等教育混合提供与人才培养结构的调整。为我国现阶段职业型高等教育经费筹集方式改革,政府在职业型高等教育发展中的战略地位、政府职能的转变等方面做出了有实际意义的研究。
李娜[9]（2010）在《山西省三级综合医院管理者职业化发展现状调查及对策研究》文中认为随着我国社会主义市场经济的发展和新一轮医改方案的正式出台,医院对管理者工作提出了新的更高要求,医疗行业的“体制再造”速度也随之加快,出现了前所未有的竞争局面。医院专业市场的竞争局面已经形成,医院要想在竞争中保持健康快速发展,在很大程度上取决于建立一支高效、合理、科学、能够应对挑战的管理队伍。注重医院人才队伍的建设与管理,才能为医院的可持续发展提供强大的人力基础,促进医疗卫生事业的繁荣发展。研究目的了解山西省三级综合医院管理者职业化发展现状及存在的问题,掌握医院管理人员对职业化的认识和态度,探索培养医院职业化管理者的措施、途径及需要解决的关键问题。通过本课题研究为山西省乃至我国医院管理队伍职业化建设提供科学、可靠的理论依据和合理化的建议。研究方法根据三级综合医院地区分布差异,采用整群随机抽样方法,抽取山西省11个地市37家三级综合医院中的19家医院为研究主体,调查对象包括院长、副院长,书记及部门负责人,共计504名医院管理者。主要调查内容包括：性别、年龄、学历与学位、所学专业、参加工作年限、从事管理工作年限、现任职务、从事管理工作意愿以及自身管理能力评价等32项。调查数据采用SPSS 13.0软件进行统计描述和方差分析等数据分析。调查结果收回有效问卷504份,其中高层管理者84人,中层管理者420人。调查结果显示医院中高层管理者在任职管理岗位之前从事临床及相关工作的占87%,而从事管理工作只占13%。被调查者中绝大多数具有高级技术职称,其中具有高级职称有70%,中级职称的有23%。在学历方面,高层管理者获得研究生学历有39.29%,比中层管理者的14.29%明显要高。医院管理者中,业务和管理工作“双肩挑”的情况普遍存在,专职从事管理工作的较少,在255位业务、管理工作“双肩挑”的管理者中,每周从事医疗工作5天的占72%,每天在医疗岗位工作7-8小时的占51.74%。职业培训情况：有99.41%的管理者认为现阶段急需或需要进行培训,只有0.59%认为不需要培训。有68.45%人选择到国内医院管理先进地区参加培训,有63.89%的人愿意接受的培训时间是三个月。愿意接受的培训方式：短期培训45.44%,脱产学位教育20.44%,半脱产在职学历教育19.84%。影响管理者综合能力的因素：通过多元逐步回归分析依次为是否接受培训、所学专业、从事管理工作年限及任职前从事专业。研究结论现阶段山西省三级综合医院管理者主要存在几方面问题。首先,管理者中以医疗专业人员转行做管理为主,专业做管理的较少；第二,管理和业务“双肩挑”的现象普遍存在,管理人员特别是从事业务管理的人员兼职情况严重。第三,现阶段的医院管理教育与培训严重不足并且与医院实际发展情况相脱节,不能满足医院管理职业化发展的要求。第四,无专门的管理职称,管理人员大都是医疗专业技术职称,且职称层次高,同时医院中高层管理者一致认同：医院管理运行中考核与激励机制有待改革、缺乏有效的管理制度和模式、管理者选拔和任命机制存在缺陷。第一、转变观念,树立科学管理的理念,医院管理队伍能力和素质建设已经成为医院可持续发展的重要因素；第二、加强管理培训,改善管理者知识结构,针对不同层次的管理人员开展相适应的培训,建立医院管理培训的长效机制；第三、建立激励机制和管理职称晋升机制,加快医院管理者职业化的制度和机制建设,鼓励管理队伍职业化。
袁青,黄淇敏[10]（2008）在《中国医院管理者职业化现状及发展的思考》文中指出通过对医院管理职业化的重要性、目前我国医院管理和管理者的现状、探索职业化路径以及职业化培养效果等情况的回顾、分析与总结,重点分析了医院中层管理人员职业化培训的内容、方式、效果以及存在的问题,针对性地提出了改进的建议与措施,以期能够显着提高中层管理人员职业化培养的有效性,加快中层管理队伍建设,为中国卫生事业改革与发展提供助推力。
二、对加速培养职业医院管理者的几点思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对加速培养职业医院管理者的几点思考（论文提纲范文）
（1）新时代科研试验部队专业技术军官管理研究 ——以J部队为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 相关概念及理论 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 专业技术军官 |
| 1.1.2 科研试验部队专业技术军官 |
| 1.1.3 科研试验部队专业技术军官管理 |
| 1.2 相关理论 |
| 1.2.1 双因素理论 |
| 1.2.2 特性因素理论 |
| 1.2.3 胜任特征理论 |
| 1.2.4 职业生涯阶段理论 |
| 1.2.5 压力认知激活理论 |
| 1.2.6 “以人为本”管理理念 |
| 第二章 科研试验部队专业技术军官管理的现状 |
| 2.1 科研试验部队专业技术军官管理要求 |
| 2.1.1 培育良好的思想政治素质 |
| 2.1.2 营造和谐向上的组织氛围 |
| 2.1.3 打造过硬的科技人才队伍 |
| 2.1.4 形成规范的军人基本养成 |
| 2.1.5 实施科学的职业生涯规划 |
| 2.2 科研试验部队专业技术军官的特点 |
| 2.2.1 学历层次高、民主意识强,但思想不够统一 |
| 2.2.2 需求层次高、实践能力强,但心理不够坚韧 |
| 2.2.3 入职起点高、学习能力强,但基础不够牢固 |
| 2.2.4 文化素养高、创新能力强,但养成不够规范 |
| 2.2.5 价值追求高、成才愿望强,但目标不够聚焦 |
| 2.3 科研试验部队专业技术军官管理的做法及成效 |
| 2.3.1 理论灌输与典型示范相结合,形成了一致的价值取向 |
| 2.3.2 思想引导与心理疏导相结合,创造了良好的组织氛围 |
| 2.3.3 需求牵引与分类培养相结合,打造了过硬的人才队伍 |
| 2.3.4 科学管理与从严管理相结合,达到了军人的基本要求 |
| 2.3.5 岗位需要与个人发展相结合,设计了基本的成才路径 |
| 第三章 科研试验部队专业技术军官管理存在的问题及原因 |
| 3.1 存在问题 |
| 3.1.1 思想教育难以入心入脑 |
| 3.1.2 团队凝聚力战斗力不强 |
| 3.1.3 人才队伍梯次结构断层 |
| 3.1.4 纪律意识和军人养成弱 |
| 3.1.5 人才流失问题较为突出 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 在思想政治上重灌输、轻引导 |
| 3.2.2 在激励机制上重经验、轻科学 |
| 3.2.3 在人才培养上重使用、轻培养 |
| 3.2.4 在军人素质上重技术、轻作风 |
| 3.2.5 在职业规划上重当下、轻发展 |
| 第四章 科研试验部队专业技术军官管理对策 |
| 4.1 与时俱进做好思想政治工作 |
| 4.1.1 增强思想政治教育的针对性 |
| 4.1.2 增强思想政治教育的时代感 |
| 4.1.3 增强思想政治教育的感召力 |
| 4.2 以人为本提升凝聚力向心力 |
| 4.2.1 充分调动积极性创造性 |
| 4.2.2 努力营造良好组织氛围 |
| 4.2.3 着力提升领导管理素养 |
| 4.3 知人善用打造过硬技术团队 |
| 4.3.1 突出人才培养,挖掘最大潜能 |
| 4.3.2 突出人才使用,优化队伍结构 |
| 4.3.3 突出团队协作,推动科研创新 |
| 4.4 狠抓养成培育优良战斗作风 |
| 4.4.1 端正思想认识 |
| 4.4.2 形成集体效应 |
| 4.4.3 加强督导纠治 |
| 4.5 科学设计做好职业生涯规划 |
| 4.5.1 拓宽岗位成才的路径 |
| 4.5.2 细化职业生涯的设计 |
| 4.5.3 削减人才流失的诱因 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 论文的创新与不足 |
| 1.4.1 创新 |
| 1.4.2 不足 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 卫生人才 |
| 2.1.2 高层次卫生人才 |
| 2.1.3 医院卫生人才队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 公共利益理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 第3章 Y医院卫生人才队伍现状 |
| 3.1 Y医院概况 |
| 3.1.1 Y医院简介 |
| 3.1.2 Y医院组织架构 |
| 3.2 Y医院卫生人才现状 |
| 3.2.1 Y医院卫生人才数量情况 |
| 3.2.2 Y医院卫生人才结构分布情况 |
| 3.2.3 Y医院卫生人才流入、流出情况 |
| 3.2.4 Y医院高层次卫生人才情况 |
| 第4章 Y医院卫生人才队伍及其建设存在的问题和原因 |
| 4.1 Y医院卫生人才队伍存在的问题 |
| 4.1.1 卫生人才总体短缺 |
| 4.1.2 部分专业人才缺口严重 |
| 4.1.3 卫生人才结构不合理 |
| 4.1.4 中坚卫生人才流失严重 |
| 4.1.5 高层次卫生人才匮乏 |
| 4.2 Y医院卫生人才队伍建设存在的问题 |
| 4.2.1 卫生人才获取途径单一 |
| 4.2.2 卫生人才招聘效果不佳 |
| 4.2.3 高层次卫生人才引进不足 |
| 4.2.4 高层次卫生人才培养力度不够 |
| 4.3 Y医院卫生人才队伍建设存在问题的原因 |
| 4.3.1 缺乏卫生人才需求规划,队伍发展较为盲目 |
| 4.3.2 传统的人事管理体制僵化,编制制度阻碍发展 |
| 4.3.3 公开招聘制度不完善,人才流出管理粗放 |
| 4.3.4 高层次人才队伍建设政策体系不健全 |
| 第5章 Y医院卫生人才队伍建设对策 |
| 5.1 科学制定卫生人才需求规划,统筹考虑需求层次 |
| 5.1.1 制定规划,引导吸收卫生人才加入 |
| 5.1.2 分清轻重缓急,优先保障紧缺专业人才 |
| 5.2 解放思想,破除体制机制障碍 |
| 5.2.1 加快观念更新,走向现代人力资源管理 |
| 5.2.2 充分运用现有政策,投身编制改革 |
| 5.3 构建灵活高效的人才招聘体系,加强人才流失管理 |
| 5.3.1 完善公开招聘制度,制度框架内多形式灵活进人 |
| 5.3.2 建立预警机制,加强人才流失管理 |
| 5.4 建立健全高层次人才队伍建设政策体系 |
| 5.4.1 加大引进力度,创新方式方法 |
| 5.4.2 分类培养使用,实施本土人才培养工程 |
| 5.4.3 建立考核评价体系,强化考核结果运用 |
| 5.4.4 强化保障激励,完善高层次人才服务体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 关于Y医院卫生人才队伍建设现状的调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）SJ公司中层管理人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 研究的内容及方法 |
| 1.2.1 研究的内容 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 论文对人才梯队建设研究的实践价值 |
| 第二章 基于胜任力的人才梯队建设理论综述 |
| 2.1 国内外理论研究动态 |
| 2.1.1 国内外研究现状 |
| 2.1.2 研究简析评述 |
| 2.2 人才梯队建设的概念 |
| 2.2.1 人才梯队的内涵 |
| 2.2.2 人才梯队建设的概念 |
| 2.2.3 人才梯队建设的必要性 |
| 2.3 胜任力模型理论 |
| 2.3.1 胜任力的定义 |
| 2.3.2 胜任力模型的内涵 |
| 2.3.3 胜任力的常用模型 |
| 2.4 人才盘点理论 |
| 2.4.1 人才盘点的内涵 |
| 2.4.2 人才盘点中的测评技术 |
| 2.4.3 人才盘点的常用应用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SJ公司人才梯队建设现状分析 |
| 3.1 SJ公司简介 |
| 3.1.1 SJ公司企业发展状况 |
| 3.1.2 SJ公司人力资源现状介绍 |
| 3.2 SJ公司中层管理人才梯队建设现状分析 |
| 3.2.1 SJ公司中层管理人才梯队建设现状 |
| 3.2.2 SJ公司中层管理人才梯队建设存在的问题分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 SJ公司中层管理胜任力模型构建及人才盘点 |
| 4.1 SJ公司中层管理胜任力模型构建 |
| 4.1.1 SJ公司中层管理胜任力模型构建原则 |
| 4.1.2 SJ公司中层管理胜任力模型构建方法及流程 |
| 4.1.3 SJ公司中层管理胜任力模型成果 |
| 4.2 SJ公司中层管理及后备人才盘点 |
| 4.2.1 人才盘点准备工作 |
| 4.2.2 基于胜任力模型的人才盘点 |
| 4.2.3 基于人才盘点的人才梯队资源库建设 |
| 4.2.4 SJ公司中层管理梯队人才资源库介绍 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 SJ公司中层管理梯队人才培养方案研究 |
| 5.1 培训项目需求分析与目标制定 |
| 5.1.1 自上而下的需求分析 |
| 5.1.2 基于胜任力的需求分析 |
| 5.1.3 培训项目目标制定 |
| 5.2 培训项目计划与实施 |
| 5.2.1 培训项目课程体系规划 |
| 5.2.2 培训模式体系设计 |
| 5.2.3 培训项目管理制运作 |
| 5.3 培训项目效果评估 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）开展医院管理者职业化培训的实践与思考（论文提纲范文）
| 1 开展医院管理者职业化培训的背景 |
| 1.1 医院管理者职业化培训的界定 |
| 1.2 开展医院管理者职业化培训的必要性 |
| 1.3 开展医院管理者职业化培训的重要性 |
| 2 申康中心开展医院管理者职业化培训的探索与实践 |
| 2.1 医院领导层面的管理培训 |
| 2.2 中层管理者层面的培训 |
| 2.3 基层管理团队层面的培训 |
| 2.4 其他形式的培训 |
| 2.4.1以“挂职锻炼”形式开展的岗位培训。 |
| 2.4.2党务实务管理培训。 |
| 3 申康中心开展职业化管理培训的特点 |
| 3.1 管理培训的多层次与相容性并行不悖 |
| 3.2 培训内容以专业化为重点,符合行业特点和实际需求 |
| 3.3 职业化管理培训注重成果转化 |
| 4 下一步思考 |
| 4.1 职业化培训与医院管理者培养目标相衔接 |
| 4.2 职业化培训与医院领导干部的绩效改进相衔接 |
| 4.3 职业化培训与医院管理者的选任机制相衔接 |
（5）中国体育志愿服务现状及其体育体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 选题依据 |
| 1.2.1 社会转型期社会建设需要 |
| 1.2.2 政府职能转变需要 |
| 1.2.3 体育强国建设需要 |
| 1.2.4 体育志愿服务自身建设需要 |
| 1.3 研究视角与研究思路 |
| 1.3.1 研究视角 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究目的与意义 |
| 1.4.1 研究的目的 |
| 1.4.2 研究的意义 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 公民社会理论 |
| 1.6.2 社会转型理论 |
| 1.7 核心概念界定 |
| 1.7.1 志愿者、志愿服务与志愿服务体系 |
| 1.7.2 体育志愿者与体育志愿服务 |
| 1.7.3 体育志愿服务体系 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内研究现状 |
| 2.1.1 关于志愿服务的研究 |
| 2.1.2 关于体育志愿服务的研究 |
| 2.1.3 社会体育指导员相关研究 |
| 2.2 国外研究现状 |
| 2.2.1 相关概念研究 |
| 2.2.2 体育志愿组织研究 |
| 2.2.3 体育志愿服务管理研究 |
| 2.2.4 体育志愿服务人力资本研究 |
| 2.2.5 体育志愿服务现状研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 访谈法 |
| 3.2.3 个案研究法 |
| 3.2.4 问卷调查法 |
| 3.2.5 实地调查法 |
| 3.2.6 数理统计法 |
| 4 分析与讨论 |
| 4.1 中国体育志愿服务的发展历程 |
| 4.1.1 萌芽初创阶段(1978——1989年) |
| 4.1.2 缓慢发展阶段(1990——2000年) |
| 4.1.3 快速发展阶段(2001——2008年) |
| 4.1.4 稳步发展阶段(2009年——) |
| 4.2 中国体育志愿服务产生和发展的历史动因 |
| 4.2.1 国际背景:公民社会和全球化 |
| 4.2.2 国内环境:社会转型 |
| 4.3 中国体育志愿服务的现状、问题、原因和特点 |
| 4.3.1 中国体育志愿服务的现状 |
| 4.3.2 中国体育志愿服务存在的问题 |
| 4.3.3 中国体育志愿服务存在问题原因探析 |
| 4.3.4 中国体育志愿服务的特点 |
| 4.4 典型个案 |
| 4.4.1 2013年第十二届全运会——政府提供的体育志愿服务 |
| 4.4.2 ××(中国)有限公司——市场提供的体育志愿服务 |
| 4.4.3 ××体育基金会——社会提供的体育志愿服务 |
| 4.5 其他国家和地区体育志愿服务与经验启示 |
| 4.5.1 其他国家和地区体育志愿服务 |
| 4.5.2 其他国家和地区体育志愿服务的经验 |
| 4.5.3 其他国家和地区体育志愿服务的启示 |
| 4.6 中国体育志愿服务体系的建构 |
| 4.6.1 构建体育志愿服务体系的必要性 |
| 4.6.2 构建体育志愿服务体系的指导思想 |
| 4.6.3 体育志愿服务体系的构成要素 |
| 4.6.4 体育志愿服务体系的构建设想 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 6 研究局限与后续研究建议 |
| 6.1 研究局限 |
| 6.2 后续研究建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（6）中国高等教育金融支持研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 中文摘要 Abstract 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与文献综述 |
| 1.2.1 国内高等教育的金融支持文献 |
| 1.2.2 国外高等教育的金融支持文献 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本论文的创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 2 教育性质与资金来源的相关理论 |
| 2.1 公共品的主要理论 |
| 2.1.1 公共产品定义及其属性与内容 |
| 2.1.2 公共产品理论的主要内容 |
| 2.2 教育成本分摊理论 |
| 2.2.1 教育成本分摊理论内容及依据 |
| 2.2.2 教育成本分摊原则 |
| 2.2.3 教育成本分摊中存在的问题 |
| 2.3 人力资本投资理论 |
| 2.3.1 人力资本理论产生及概念 |
| 2.3.2 人力资本投资与教育 |
| 2.3.3 教育投资的意义 |
| 2.4 教育性质的多视角理解 |
| 2.4.1 教育的公益性 |
| 2.4.2 教育的经济性 |
| 2.4.3 教育属性的综合性 |
| 2.4.4 高等教育的准公共性 |
| 2.5 教育性质决定资源 |
| 2.5.1 教育的财政拨款 |
| 2.5.2 金融市场支持高等教育 |
| 2.5.3 贷款支持学生求学 |
| 2.5.4 家庭对孩子受教育的经济支持 3 中国高等教育金融支持的现状与问题 |
| 3.1 中国高等教育金融支持发展过程 |
| 3.1.1 改革开放前中国高等教育的金融支持 |
| 3.1.2 改革开放后的中国高等教育的金融支持 |
| 3.1.3 教育“产业化”后的中国高等教育的金融支持 |
| 3.2 中国政府高等教育投入分析 |
| 3.2.1 中国政府高等教育投入的历史回眸 |
| 3.2.2 中国政府对高等教育的投入情况分析 |
| 3.2.3 中国高等教育投入中存在的问题 |
| 3.2.4 中国高等教育金融支持多元化的必要性 |
| 3.3 中国高等教育的金融支持形式 |
| 3.3.1 利用资本市场进行的融资支持 |
| 3.3.2 组建教育银行 |
| 3.3.3 其他金融支持手段 |
| 3.4 中国高等教育金融支持中的问题 |
| 3.4.1 国家财政投入不足 |
| 3.4.2 政策性金融支持存在问题 |
| 3.4.3 高校投资效益不高 |
| 3.4.4 高等教育拨款依据和收费标准不合理 |
| 3.4.5 各融资渠道发展不均,融资渠道狭窄 4 部分国家高等教育金融支持的形式与经验 |
| 4.1 美国公立大学资金来源 |
| 4.1.1 联邦政府的拨款 |
| 4.1.2 州政府的高等教育财政拨款体制 |
| 4.1.3 学费是最大收入项目 |
| 4.1.4 毕业生回馈母校慷慨捐赠 |
| 4.1.5 其他收入 |
| 4.2 美国私立高校的金融支持 |
| 4.2.1 美国私立大学市场化筹资的背景 |
| 4.2.2 美国私立大学市场化筹资的基本方式 |
| 4.3 日本私立高校的金融支持 |
| 4.3.1 中央政府财政资助 |
| 4.3.2 学费收入 |
| 4.3.3 校产收入和捐赠收入 |
| 4.4 其他国家高校金融支持案例 |
| 4.4.1 印度高校教育投资来源结构现状 |
| 4.4.2 英国高等教育经费来源 |
| 4.4.3 韩国高等院校融资情况 |
| 4.4.4 新加坡高等院校融资情况 |
| 4.5 启示与借鉴 5 促进中国高等教育金融支持的政策措施 |
| 5.1 政府教育职能的改革 |
| 5.1.1 转变政府教育职能实现高等院校治理模式转变 |
| 5.1.2 完善高等教育投入中的政府行为 |
| 5.1.3 中央政府需要推动教育的金融制度创新 |
| 5.1.4 创造高等教育金融支持良好环境 |
| 5.2 高校在教育的金融支持上的主要工作 |
| 5.2.1 改革目前高校办学机制和理财模式 |
| 5.2.2 建立高等教育成本补偿机制 |
| 5.2.3 开放高校的校内后勤市场利用金融市场 |
| 5.3 金融在高等教育上的金融创新 |
| 5.3.1 发挥高校科技优势在资金市场的融资功能 |
| 5.3.2 实现金融创新支持发展高等教育 |
| 5.3.3 建立健全高等教育金融中介组织 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 参考文献 致谢 |
（7）依托培养背景下后备技术军官胜任特征及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 |
| 1.1.1 国外依托培养的战略选择 |
| 1.1.2 国外依托培养的启示 |
| 1.1.3 我国依托培养的历史回顾及现状 |
| 1.1.3.1 我国依托培养的历史回顾 |
| 1.1.3.2 依托培养是我军干部队伍必然选择 |
| 1.1.3.3 我国依托培养现状 |
| 1.1.4 问题的提出 |
| 1.2 研究对象的界定和相关概念的定义 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究的目的 |
| 1.3.2 研究的意义 |
| 1.4 研究内容、方法和步骤 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究步骤 |
| 1.4.4 研究工具 |
| 1.5 本文的研究思路与研究框架 |
| 第二章 文献综述：理论与研究方法 |
| 2.1 胜任特征理论 |
| 2.1.1 胜任特征内涵研究 |
| 2.1.2 胜任特征构成要素 |
| 2.1.3 胜任特征的研究方法 |
| 2.1.4 胜任特征模型的主要成果 |
| 2.1.5 军事人才胜任特征研究 |
| 2.1.6 军事人才胜任特征差异研究 |
| 2.1.6.1 国内外军官胜任特征的差异 |
| 2.1.6.2 技术军官与企业管理者胜任特征的差异 |
| 2.2 胜任特征的影响因素分析 |
| 2.3 胜任特征与绩效关系研究 |
| 2.3.1 绩效的相关研究 |
| 2.3.2 绩效与胜任胜任特征关系研究 |
| 2.4 扎根理论研究方法 |
| 2.4.1 质的研究的概念 |
| 2.4.2 质的研究与量化研究的区别 |
| 2.4.3 质性方法与量化方法的结合 |
| 2.4.4 扎根理论 |
| 2.4.4.1 扎根理论的思想 |
| 2.4.4.2 扎根理论的特点 |
| 2.4.4.3 扎根理论研究过程 |
| 2.4.4.4 扎根理论研究成果及评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国技术军官胜任特征模型研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 研究过程 |
| 3.3.1 样本的选择 |
| 3.3.2 访谈 |
| 3.3.3 资料收集与整理 |
| 3.3.4 资料分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 我国技术军官胜任特征量表开发 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 技术军官胜任特征问卷的生成 |
| 4.2.1 初始量表编制 |
| 4.2.2 问卷预测 |
| 4.2.3 信度效度检验 |
| 4.3 技术军官胜任特征模型的检验 |
| 4.3.1 样本与统计方法 |
| 4.3.2 探索性因子分析 |
| 4.3.3 验证性因子分析 |
| 4.3.4 信度效度检验 |
| 4.4 分析与讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 后备技术军官胜任特征水平现状 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 研究工具 |
| 5.3.2 样本 |
| 5.3.3 信度效度检验 |
| 5.4 后备技术军官胜任特征水平分析 |
| 5.4.1 不同级别后备技术军官的胜任特征差异分析 |
| 5.4.2 不同性别、学科后备技术军官的胜任特征差异分析 |
| 5.4.3 不同管理模式下后备技术军官的胜任特征差异分析 |
| 5.4.4 不同生源地的后备技术军官的胜任特征差异分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 后备技术军官胜任特征影响因素研究 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.1.1 胜任特征的影响因素分析 |
| 6.1.2 研究假设 |
| 6.2 研究方法 |
| 6.2.1 研究对象 |
| 6.2.2 测量变量 |
| 6.2.3 研究过程 |
| 6.3 研究结果 |
| 6.3.1 信度效度检验 |
| 6.3.2 研究假设检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 后备技术军官胜任特征对个人绩效影响的路径分析 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 绩效研究 |
| 7.2.1 个人绩效量表的构成 |
| 7.2.2 样本 |
| 7.2.3 个人绩效量表的结构检验 |
| 7.3 调节因素的量表及检验 |
| 7.3.1 调节因素量表结构 |
| 7.3.2 信度效度检验 |
| 7.4 研究假设 |
| 7.5 假设检验与结果分析 |
| 7.5.1 后备技术军官胜任特征与个人绩效间的相关分析 |
| 7.5.2 关键胜任特征识别 |
| 7.5.3 调节作用分析 |
| 7.6 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究启示 |
| 8.4 研究局限及未来研究方向 |
| 8.4.1 研究局限 |
| 8.4.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间已发表的论文 |
| 攻读博士学位期间主持的科研成果 |
（8）职业型高等教育混合提供研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 人才需求与高等教育分类 |
| 一、关于人才 |
| 二、决策型人才与执行型人才 |
| 三、人才需求与教育 |
| 四、职业型高等教育与学术型高等教育 |
| 五、从职业教育与学术教育的历史演进看两者的辩证关系 |
| 第二节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、关于职业型高等教育产品属性的界定 |
| 二、关于职业教育的外部性问题的研究 |
| 三、关于高等教育资本经营与多元化筹资的研究 |
| 第四节 研究内容、方法及创新点 |
| 一、本文的研究来源与研究内容 |
| 二、本文的研究方法 |
| 三、本文的创新与不足 |
| 第二章 执行型人才供给与需求矛盾历史与现状分析 |
| 第一节 改革开放前我国教育体系建设与人才需求的矛盾分析 |
| 一、解放初期我国各级各类人才供不应求 |
| 二、以决策型人才培养为主的"精英教育"优先发展的原因 |
| 三、缓解人才供需矛盾的制度调节 |
| 第二节 改革开放以来执行型人才供给与需求的矛盾分析 |
| 一、人才需求与供给在总量上的矛盾仍然突出 |
| 二、执行型人才培养落后于社会发展需求的原因分析 |
| 三、改革开放-高校扩招前缓解教育结构矛盾的制度调整 |
| 第三节 高校扩招以来执行型人才供给与需求的矛盾分析 |
| 一、教育供给与社会人才需求结构性矛盾的日益突出 |
| 二、决策型人才培养过多与执行型人才培养过少原因分析 |
| 三、高校扩招后,教育供需矛盾的制度调节 |
| 第四节 基于教育供需矛盾高等教育混合提供的经济学分析 |
| 一、短缺经济条件下人才培养结构的经济学分析 |
| 二、经济体制转型期人才培养结构的经济学分析 |
| 三、职业型高等教育混提供下人才培养结构的设想 |
| 第三章 职业型高等教育混合提供的理论依据 |
| 第一节 人力资本理论 |
| 一、人力资本理论的提出与基本内容 |
| 二、马克思关于资本的本质 |
| 三、人力资本理论与职业型高等教育的混合提供 |
| 第二节 公共产品理论 |
| 一、公共产品的含义、分类与外部性 |
| 二、公共产品的有效供给分析 |
| 三、职业型高等教育的有效供给 |
| 第三节 国民经济高级赢利理论 |
| 一、国民经济的有效运行 |
| 二、国民经济高级赢利 |
| 三、国民经济高级赢利与职业型高等教育混合提供 |
| 第四节 产权与股份制产权权能理论 |
| 一、马克思关于产权与股份制产权权能理论 |
| 二、西方经济学家关于产权的重新定义 |
| 三、我国学者关于产权问题的分歧 |
| 四、职业型高等教育混合提供方式的治理结构 |
| 第四章 美国高等教育混合提供的校董制模式 |
| 第一节 多元化的美国教育结构 |
| 第二节 高等教育混合提供下美国高校出资所有者 |
| 一、政府资助 |
| 二、非营利性组织资助 |
| 三、私人捐赠 |
| 四、美国高等教育外部治理 |
| 第三节 美国高等教育混合提供方式下的高校董事会 |
| 一、美国高校内部治理结构的基本模式 |
| 二、美国高校大学董事会的诞生方式及主要职责 |
| 三、受董事会委托的大学校长职责 |
| 第五章 我国职业型高等教育混合提供方式 |
| 第一节 环境变化对职业型高等教育混合提供方式的需要 |
| 一、知识经济时代与产业转型 |
| 二、严峻的就业形势的要求 |
| 三、高校与政府关系的变化 |
| 四、高校与市场的关系变化 |
| 第二节 职业型高等教育混合提供方式的出资所有者分析 |
| 一、政府 |
| 二、企业 |
| 二、非营利性组织与社会捐赠者 |
| 第三节 职业型高等教育混合提供方式——校董制模式的探讨 |
| 一、我国高校校董制的现状 |
| 二、职业型高校校董制模式的具体制度安排 |
| 第六章 社会力量与职业型高等教育混合提供 |
| 第一节 社会力量与发展职业型高等教育 |
| 一、社会力量与社会责任说 |
| 二、社会力量参与职业型高等教育混合提供的博弈过程 |
| 三、资产所有权转化为社会力量所带来的激励 |
| 第二节 社会力量参与职业型高等教育混合提供的国内模式 |
| 一、我国社会力量资助高等教育的现状 |
| 二、借社会力量促发展的宁波大学模式 |
| 第七章 政府与职业型高等教育混合提供 |
| 第一节 职业型高等教育混合提供中政府的角色与所有者职能 |
| 一、职业型高等教育混合提供中政府角色的定位 |
| 二、职业型高等教育混合提供中政府的所有者职能 |
| 第二节 政府在职业型高等教育混合提供中的公共管理职能 |
| 一、保障职业型高校的公益性 |
| 二、维持高校中利益相关者的权力制衡 |
| 三、统筹高校为社会服务的职能 |
| 第三节 推动职业型高等教育混合提供的政策建议 |
| 一、强化企业在职业型高等教育混合提供中的责任与义务 |
| 二、制定与完善促进社会力量参与职业型高等教育混合提供的财税政策 |
| 三、探索职业型高等教育混合提供的校董制模式 |
| 四、创造推动职业型高等教育混合提供的良好环境 |
| 第八章 职业型高等教育混合提供与人才培养结构的调整 |
| 第一节 政府财政资源引导职能与人才培养结构调整 |
| 第二节 职业型高等教育混合提供与人才培养结构的调整 |
| 一、解决执行型人才培养工作落后于经济发展的问题 |
| 二、提高决策型人才的培养质量 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文与取得科研成果 |
| 致谢 |
| 附表 |
（9）山西省三级综合医院管理者职业化发展现状调查及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 第一部分 研究设计 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究技术路线 |
| 第二部分 山西省三级综合医院管理者职业化现况调查结果 |
| 一、基本情况 |
| 二、现阶段职业生涯感受 |
| 三、职业化发展认识 |
| 四、培训情况调查 |
| 第三部分 山西省三级综合医院管理者职业化现况分析与讨论 |
| 一、管理队伍构成情况分析 |
| 二、医院管理者工作情况分析 |
| 三、医院管理者能力素质情况分析 |
| 四、培训需求情况分析 |
| 五、国内外医院管理职业化发展情况分析 |
| 第四部分 山西省三级综合医院管理者职业化发展对策与建议 |
| 一、增强医院管理者职业化管理的意识 |
| 二、完善医院管理者薪酬待遇和制度保障等配套政策 |
| 三、建立科学合理的长效培训机制 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 综述 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（10）中国医院管理者职业化现状及发展的思考（论文提纲范文）
| 1 医院管理职业化的重要性 |
| 1.1 职业化的概念 |
| 1.2 职业化的重要性 |
| 2 发达国家医院管理与管理者状况 |
| 3 目前我国医院管理与管理者现状 |
| 4 医院中层管理人员的职业化研究 |
| 4.1 中层管理人员在医院管理中的地位与作用 |
| 4.2 中层管理人员所需具备的技能与要求 |
| 4.3 中层管理人员的职业化现状 |
| 5 中层管理人员的职业化建设探索 |
| 5.1 目前存在的主要问题 |
| 5.1.1 对管理培训的认识不足。 |
| 5.1.2 培训市场竞争激烈, 培训费用居高不下。 |
| 5.1.3 培训所需达到的具体标准缺失。 |
| 5.2 加快医院中层管理人员职业化的措施 |
| 5.2.1 人员选拔。 |
| 5.2.2 学历教育。 |
| 5.2.3 在职培训。 |
| 5.2.4 制度保障。 |
四、对加速培养职业医院管理者的几点思考（论文参考文献）
- [1]新时代科研试验部队专业技术军官管理研究 ——以J部队为例[D]. 许建坡. 山西大学, 2020(01)
- [2]Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究[D]. 史美景. 扬州大学, 2020(05)
- [3]SJ公司中层管理人才梯队建设研究[D]. 李浩. 电子科技大学, 2020(08)
- [4]开展医院管理者职业化培训的实践与思考[J]. 李强,郑陆林,陶蓉. 中国医院, 2016(03)
- [5]中国体育志愿服务现状及其体育体系构建研究[D]. 邱辉. 北京体育大学, 2014(05)
- [6]中国高等教育金融支持研究[D]. 王临珅. 武汉大学, 2014(06)
- [7]依托培养背景下后备技术军官胜任特征及影响因素研究[D]. 耿梅娟. 上海交通大学, 2011(12)
- [8]职业型高等教育混合提供研究[D]. 李娣. 财政部财政科学研究所, 2011(01)
- [9]山西省三级综合医院管理者职业化发展现状调查及对策研究[D]. 李娜. 山西医科大学, 2010(12)
- [10]中国医院管理者职业化现状及发展的思考[J]. 袁青,黄淇敏. 中国医院, 2008(05)