一、基于生命周期理论的家族企业“健康”管理模式研究（论文文献综述）
闫昱[1]（2020）在《民营家族企业管理激励对其承担社会责任的影响研究 ——基于企业生命周期视角》文中指出我国经济持续发展,民营家族企业已占据我国市场经济较大比重,民营经济的动态影射着中国改革的动态,未来民营经济占比将继续上升,为中国实现大国崛起、中华民族实现伟大复兴添砖加瓦。民营企业中超过80%是家族企业,家族企业凭借自身优势能够适应不同的经济特征,是最灵活的经济实体。然而,作为我国经济成分中既活跃又独特的组成部分,其对社会责任的承担力度是各利益相关者广泛关注的问题。与国营企业不一样的是,民营家族企业承担社会责任的意愿完全出于自愿,其承担社会责任的程度受到诸多因素的影响,而实施管理激励作为企业降低代理成本的重要举措,同时也是股权制衡的重要实践,直接或间接对高管产生激励作用,从而对企业社会责任的承担产生了一定的作用,本文将民营家族企业管理激励与企业社会责任承担情况相结合,对两者之间的相关性进行实证研究。本文采用理论与实证相结合的方法,基于企业生命周期视角,选取2014-2018年民营家族企业上市样本数据作为面板数据,对处于四个发展阶段的企业样本进行筛选、处理;并基于我国民营上市家族企业特点、委托代理理论、社会责任相关文献研究,提出假设;选取高管薪酬激励、高管股权激励作为解释变量,每股社会责任贡献值作为被解释变量,分别对各生命周期阶段样本建立模型,进行线性回归,得出相应的结论。经过实证研究,本文得出以下结论:从初创期到成长期再到成熟期,民营家族企业管理激励中薪酬激励和股权激励均与企业承担社会责任有显着的正相关关系,只是各阶段管理激励与承担企业社会责任之间相关性有所不同,到了衰退期,家族企业薪酬激励仍与企业承担社会责任成正向相关关系,然而股权激励与企业承担社会责任已无显着相关关系。在此基础上,本文从家族企业、各利益相关者、政府三个角度提出相关的建议。
田亚萍[2]（2019）在《成长期家族企业H公司高管团队激励策略研究》文中进行了进一步梳理家族企业作为最具普遍意义的企业组织形态之一,在世界经济中占有举足轻重的地位,我国民营企业中超过80%的企业属于家族企业,是中国经济体中不可忽视的重要组成部分。但是,这些数量庞大的家族企业大多数属于中小型企业规模,普遍处于长不大的困境之中。我国家族企业深受传统文化特别是儒家文化的影响,血缘、亲缘关系左右着公司的治理结构和战略决策,其在公司治理有效性方面与非家族企业有着诸多的不同之处。进入成长期的家族企业,为了发展的需要逐渐摆脱传统大家长式的集权领导,越来越多的家族外人才进入公司,形成家族内外成员共同治理的组织模式。高管团队是企业战略的制定者,负责公司整体的组织与协调,企业可以通过物质、精神等多种手段对高管进行激励,充分调动其工作积极性,使公司的战略目标有序推进。但是,在家族企业内外有别的差序格局信任环境下,家族内外成员的价值观念和利益追求是不同,家族内高管出于自利性因素主导,会有更强的责任感,但是约束性条件的缺失,也会出现搭便车的现象,这将大大打击家族外高管的积极性。对于家族外高管,如果激励不足,则对工作满意度不高,组织吸引力不足,将会对人才的引进和吸收产生极大阻碍。如果缺少有效的监督机制,又会引发委托代理问题,使企业付出惨痛的代价。人力资源是成长期家族企业能够顺利转型的关键所在,高管团队作为人力资源的核心是企业能够健康持续发展的强大引擎,所以对高管团队进行有效的激励对于成长期的家族企业来说具有重要意义。本文采用案例研究的方法,通过对案例企业H公司的实地调研,发现其在高管激励方面存在问题的主要原因是其在人力资源管理上的不规范,家族文化的影响以及对高管成员的需求认识不足。结合H公司的实际情况和国内外最新的理论研究成果,对其激励方案设计有如下设计:（1）在制度上规范H公司的薪酬管理体系,以保证公平性。（2）丰富薪酬结构,从多角度进行设计,长期激励与短期激励结合,物质激励与精神激励互补。（3）引入股权激励计划,虚股与实股渐进式过渡,激励与约束并存。（4）其他福利激励补充,给与充分的信任和关心,增强归属感。为了保障激励方案的有效实施,本文又提出了系统的保障措施:（1）通过适度去家族化规范组织结构,为高管激励方案的实施创造良好的组织环境。（2）建立科学的绩效管理体系为激励方案的顺利实施打下良好的基础。（3）形成泛家族企业文化以提升员工归属感,营造良好的文化氛围和信任环境。本文的创新点体现在:通过对成长期的中小型家族企业进行研究,而非对已经相对成熟的上市家族企业进行研究,拓宽家族企业高管激励方面研究的广度,突破以往从单一层面进行激励方案的设计,从制度、物质、精神这三个维度对高管激励方案进行综合设计,在以制度保证公平性和权威性的基础上,激励与约束并存,长期与短期并举,物质激励与精神激励相结合,最大限度地调动高管成员的积极性,进行适度去家族化但并非完全摒弃家族特色,逐步构建泛家族企业文化,增强归属感。三个角度协同作用使家族企业在向现代企业制度升级的过程中形成良好的结构基础,逐步构建稳固高效的高管团队,使企业具备持续性成长的内生动力,最终实现向现代企业制度的平稳过渡。
潘俊[3]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中认为改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
汪雅倩[4]（2019）在《家族企业外部传承与企业价值 ——基于美的集团的案例研究》文中进行了进一步梳理为了保证家族企业的事业常青,传承模式选择的成功有着至关重要的影响,随着创始人逐渐老去是选择家族内部传承,还是引入职业经理人并进行培养选拔,以选取传承候选人,这是目前大多数国内家族企业在近10年所需面临的选择难题。在本文的研究中,主要基于系统理论、委托代理问题、企业生命周期等理论,选取美的集团作为家族企业外部传承的典型案例,对其接班人选择、监督及激励机制的建立、外部传承对企业价值的影响做了进一步分析。本文的分析结果表明,美的集团引入外部传承主要是由竞争激烈的市场经济、企业步入生命周期的成熟阶段所共同作用的,同时职业经理人具备很强的个人能力,从基层做起逐步得到创始人重视,而创二代更乐于自主创业和投资业,没有很强的继承意愿,以上因素综合促使创始人将企业管理权传递给了职业经理人。而美的集团为了防止职业经理人传承安排中可能出现的委托代理问题,设计了一系列的基于监督的激励机制:主要通过高度授权事业部经理、高薪回报、集团整体上市实现非流通股市场化、推出合伙人计划等方面激励职业经理人和普通员工;并通过紧握企业控制权、引入机构投资者监督、在董事会移植亲信、建立完善的审计监督系统方面实现对职业经理人权力的监督与制衡,这一基于监督的激励机制设计,是美的职业经理人接班成功的关键所在。然后本文从绩效指标、市场反应、消费者反应等角度分析了外部传承安排对美的集团企业价值的影响,财务分析和非财务分析结果均显示美的集团的外部传承模式是成功的,企业业绩有所提高,并得到了投资者、消费者的高度认可,表明外部传承模式对美的集团的发展有积极作用。由于国内传统家文化观念的影响,绝大多数国内家族企业会偏向于家族内部传承,但可能存在子女能力和继承意愿不足的现象,因而美的集团的外部传承过程的安排对于面临传承困境的家族企业有很好的借鉴意义,所以本文综合以上的分析,对美的集团成功的传承过程进行推广,就家族企业传承安排给出了有参考价值的建议。
孙家宝[5]（2019）在《不同生命周期阶段家族企业社会责任履行差异的研究 ——来自中国上市家族企业的经验数据》文中认为作为企业群体中重要一员的家族企业,在增加就业和税收、促进国民经济发展方面发挥着举足轻重的作用,但其自身发展离不开社会各界的支持,理应把回馈社会即履行社会责任（以下简称CSR）作为企业经营发展过程中的关键一环。家族企业承担CSR需要将自身产权属性与企业发展阶段和发展实力相吻合。本质上说家族企业是私有产权,若要求家族企业与国有企业承担同样的CSR于情于理都不合适。从现有的生命周期视角下家族企业CSR的研究来看,多数学者从定性角度来描述家族CSR履行在各发展阶段的差异,而较少使用实证方法去研究家族企业CSR履行在各发展阶段的差异。本文在梳理生命周期视角下家族企业CSR的文献基础上,对家族企业、CSR以及企业生命周期相关概念进行界定,阐述了本文研究涉及到理论基础,而后归纳总结了中国上市家族企业CSR履行现状、特点以及存在的问题,中国上市家族企业生命周期的划分以及理论分析与假设提出,为接下来的实证分析奠定了基础。基于利益相关者理论,分别从七个利益相关者选取能够代表家族企业对其履行CSR的一般性指标,运用层次分析法（AHP）确定对家族企业CSR而言,这些指标的重要性和权重,由此也就形成了评价家族企业CSR履行状况的指标体系。然后选取了4880个样本数据,通过事后多重（Post Hoc）检验对样本家族企业CSR整体以及对各个利益相关者的责任履行进行比较分析,最后得出文章的研究结论、存在的不足之处以及该领域未来的研究方向。研究表明:不同生命周期阶段家族企业CSR履行情况进行研究,出于对CSR履行具有动态性、波动性等特征的考虑,不仅得到了家族企业随各生命周期阶段承担相适应的CSR,在促进家族企业健康发展的同时又强化了其CSR意识与管理,可谓是一石二鸟。另外通过理论的论述,了解到企业各发展阶段内家族企业CSR履行存在差异的内容,与实证结果进行对照,从而明确了家族企业在不同生命周期阶段内CSR履行与理论阐述的差距,并以此提出改进建议。同时对于社会公众理性要求以及家族企业CSR的实现程度提供方法参考及理论积累,促进家族企业及社会的发展达到统一。
刘攀[6]（2018）在《家族企业HC公司人力资源管理研究》文中指出新中国成立以来,特别是改革开放开始,民营企业得到了快速的发展,不仅为社会提供科技、文化、技术支持,而且也在促进社会的进步方面做出了巨大的贡献,这些民营企业中,家族企业占了绝大部分。家族企业因为本身具有的明显的个性家族特征,在企业管理中存在诸多的问题,企业管理者的素质也千差万别,管理方式各不相同,直接影响着企业的正常发展和壮大。科学合理的进行企业管理,促进家族企业现代化企业管理制度的建立,实现企业的长久可持续发展是每一个家族企业面临的重要问题。本文通过分析和探讨企业人力资源管理制度的不足和问题,有针对性提出研究对象的人力资源管理措施,对家族企业改进管理有着重要的作用。本文的研究主要通过理论研究和实例分析两个方面展开。围绕着目前家族企业人力资源管理的核心问题展开论述,系统的梳理了目前主流的人力资源管理模式理论,指出其中存在的问题。首先阐述了家族企业相关理论,对家族企业的概念界定,家族企业的特点,以及企业生命周期理论、委托-代理理论、利益相关者理论等相关理论进行了介绍和分析,为下文的研究打下理论基础。其次的实例分析部分,则主要分析HC家族公司在人力资源管理中存在的问题。通过访谈和研究发现在HC公司存在一系列的人力资源管理问题。如人力资源的管理制度不够健全,存在着任人唯亲等不合理现象;HC公司的管理层管理理念落后,薪酬体系不合理等问题,而且HC公司还没有建立起优秀人才的培养体系,公司内的人才流失现象比较严重,企业后备力量的培养缺失,造成企业发展乏力,不能达到企业发展的最终目标。本文结合HC公司的实际问题,有针对性的提出改进人力资源现状的对策和措施,如转变人才培养的观念,建立人才培养的体系和机制,重视和加强对于企业管理层的培训,强化管理层的综合管理素质;通过现代化的职业经理人等管理体系上的革新,破除家族企业原有的痼疾,修补管理的漏洞,从而让企业的政策制定更加的合理和科学。此外,还要建立适当的竞争机制和激励制度,人尽其用,人尽其才,达到知能善任,促进企业发展的目的。本文研究的家族企业人力资源管理问题不仅丰富了家族企业管理的理论,而且通过分析HC公司实际的人力资源管理机制和模式,在此基础上的分析能够更加全面概括目前公司在人力资源管理上存在的问题,以此有针对性的提出HC公司的人力资源管理的新措施,能够促进HC公司人力资源管理中存在问题的解决,进而保证企业治理朝着正确方向发展,具有一定的实践指导意义,对于其他同类型家族企业的人力资源管模式革新同样具有一定的借鉴价值。
王圣楠[7]（2016）在《我国上市家族企业不同生命周期阶段激励约束机制研究 ——以A股房地产行业为例》文中提出家族企业的活动是我国一个重要的经济现象,家族企业的所有权一般归家庭家族所有,在内部管理上存在着家族化管理与现代化管理并存的现象。为了促进我国家族企业的健康成长,需要对家族企业的运行模式、管理机制、激励约束机制进行研究。通过对之前的文献的研究,发现针对家族企业的研究内容较少,并且很少有涉及家族企业不同生命周期阶段的激励约束机制的研究。本文认为处在不同生命周期阶段的家族企业应当采用有差别的治理模式,与不同的治理模式相匹配的是差异化的激励约束机制。为了对我国家族企业所处的生命周期阶段进行划分,本文是以A股上市的房地产行业的家族企业为例来进行的生命周期阶段的划分,采用的是现金流量法并结合连续三年销售收入增长率的变化情况来确定企业所处的生命周期阶段,将我国的家族企业划分为三个生命周期阶段：成长期、成熟期、衰退期。根据对我国家族企业生命周期阶段的划分,得出我国的家族企业目前大体处在三个生命周期阶段之中,开始研究我国家族企业在这三个不同的生命周期阶段所面临的激励约束问题,得出不同的生命周期阶段所面临的激励约束的问题是不同的。然后通过对我国晋商、成长期的方太集团的成功以及成熟期失败的汇源果汁的案例研究得出影响企业成败的主导因素,进而研究我国家族企业不同生命周期阶段的激励约束的影响因素,最后根据这些影响因素得出针对不同生命周期阶段的激励约束的机制。希望通过本文的研究,能够对处在不同生命周期阶段的我国家族企业的激励约束机制的设定产生一定的启示：在制定具体的激励约束机制时,首先判断自身家族企业所处的生命周期阶段,然后再结合自身的发展情况制定出适合自身的激励约束机制。
廉湘[8]（2013）在《家族企业决策模式与企业效率的实证研究》文中指出自从1978年中国实行改革开放以来,家族企业经过三十多年的发展已经成为了市场经济中的重要组成部分,并且有相当一部分的家族企业已经发展成为具有一定规模的行业中的翘楚。但这与发达国家的家族企业相比,中国的家族企业仍然显的规模小、技术差,并且“富不过三代”的现象像一条咒语似的紧紧缠绕着中国的家族企业,使得家族企业不断的出生与消亡。有大量的国内学者对家族企业进行研究,但研究范围大多局限于家族企业治理模式和结构的研究,有少量学者对家族企业的生命周期和企业决策结构进行研究,关于于家族企业决策模式与企业效率的研究的文献很少。关于家族企业生命周期中具有代表性的研究,都是对企业生命周期阶段长可能遇到的管理问题的研究,并提出了相对应的对策。然而纵观这些文献研究,并没有提到企业生命周期不同阶段的决策问题。决策是管理的核心,决策的模式和效率直接关乎着企业的生死存亡。因此,本文基于家族企业生命周期理论研究不同生命周期阶段家族企业由于董事长和总经理的分配方式的不同而产生的决策模式以及在该决策模式下企业效率的问题。笔者在进行广泛的文献搜集和分析的基础上对决策模式进行了界定,并基于企业生命周期视角通过文献分析把家族企业决策模式依次分为：集权式的决策模式、参与式民主决策模式和职业化决策模式,阐释了不同生命周期下家族企业决策模式的特征。并且通过对家族决策模式在不同生命周期阶段的连续性变迁的分析,发现在家族企业决策过程中既没有适合所有家族企业的“万能的决策模式”,也不存在适合企业各个生命周期阶段的“包治百病”的决策模式。家族企业要想长期持续的发展就必须适应不断变化的外部环境,并根据企业内外部条件的变化选择与之发展进程相适应的决策模式,那就是初创期——集权下的家长决策模式；成长期——分权下的参与式民主决策模式；成熟期——职业化的科学决策模式；衰退期——集权的家长式扭转决策模式。通过对这三种决策模式的对比实证分析发现不同生命周期阶段的决策方式具有显着性差异,而且在不同的生命周期阶段采用相应的决策模式企业的效率明显高于采用其它决策模式的效率。笔者的研究还发现现阶段我国的上市的处于衰退期的家族企业多数采用职业的决策模式,其企业效率明显低于集权式的决策模式的效率。
杨婷[9]（2011）在《我国家族企业发展进程中的阶段性战略研究》文中提出家族企业在世界经济发展中的作用,一直是企业界和学术界广泛关注的话题,改革开放以来,我国家族企业得到了迅猛的发展并不断壮大,成为我国经济发展的增长点,但是,家族企业的生命周期却不长,能持续发展下去的并不多,如何延长家族企业的生命周期,实现可持续发展便成为了家族企业生存和发展的关键问题和核心问题。本文将企业生命周期理论与家族企业的特性相结合,基于复杂学的视角研究家族企业生命周期的非连续性和复合型特征,探讨我国家族企业生命周期不同阶段的演变特征和规律,并依此提出各个阶段应该采取的相应战略,使得我国家族企业可以根据市场的要求和内部的发展,进行经营上的调整,及时进行技术创新、管理创新和服务创新等,培养企业的核心竞争力,以更好地面对竞争,实现企业的可持续发展。在论文框架上,首先是对研究背景、研究意义、研究方法的阐述；其次是对家族企业的概述,界定家族企业的定义和特征,还有国内外家族企业研究的文献综述；接着是我国家族企业发展进程的理论模式,基于复杂学视角分析家族企业生命周期的特性,并且阐述中国家族企业生命周期的阶段以及特征；然后是在分析过中国家族企业所处战略环境后,提出我国家族企业生命周期各阶段可以采取的管理战略；最后是希望集团阶段性战略的案例剖析。
陈晓[10]（2010）在《家族型农业企业的生命周期演进分析 ——以辽宁省北镇市五粮农业生产资料专业合作社为例》文中研究表明近十几年间,作为一种具有顽强生命力的企业组织形式,家族企业获得了学术研究以及政府的正视和兴趣,如何以客观、理性和发展的眼光去看待中国的家族企业,并对其经营发展提出中肯的分析和建议,积极探索适合中国实际国情的家族企业成长发展可行路线是值得大力投入的课题。只有真正了解和洞悉中国家族企业的实际运作模式及其变化,才能从一个本土的视角来观察中国社会经济微观领域的变迁,从而更好地把握时代脉搏。因此,家族企业研究对中国社会科学研究有着极其深远的理论意义。家族企业作为一种经济组织,从理论上讲是市场经济发展的必然产物,从家族企业在中国的发展状况来看,家族企业分布广泛,不仅分布在沿海城市,在中国内地也出现了各种类型的家族企业,其中较为特殊的一种是扎根于农村市场的家族型农业企业。遍布全国广大农村地区的涉农企业不计其数,更不乏以家族企业方式运行的农业企业,它们同样面临着家族企业共有的经营发展难题,同样迫切需要予以关注。我国的家族企业发展迅速但有两个现象值得关注：一是家族企业普遍规模较小,发展到一定规模后停滞不前；二是与市场经济发达国家的家族企业相比,生命周期较短,尤其是中小家族企业的平均寿命只有三、四年。本文以生命周期理论作为观察家族企业的新视角,以生命周期理论作为解决家族企业“短命”问题的突破口,将家族企业的兴衰、存亡和发展现状纳入到规范的理论框架中进行分析探讨,同时可以得出对家族企业理论有所补充的结论。本文尝试构建了家族型农业企业生命周期阶段决定因素的分析框架,该框架以“战略管理”、“治理结构”、“继承人选”、“用人机制”以及“企业文化”等五个企业管理要素作为决定家族企业生命周期阶段的特征因素,将这五个特征因素的不同组合视作企业的不同状态,而家族企业向生命周期高阶阶段演进的实质即可理解为上述特征要素组合的动态优化过程。此分析框架有助于增强家族企业生命周期演进分析的可操作性,为生命周期理论在具体案例中的运用提供落脚点,为研究促进企业生命周期演进提供了思路。本文基于对五粮合作社的案例分析以及得出的该企业的生命周期阶段判断,对该企业实现向生命周期高阶阶段演进提出了管理建议方案。最终,作为对本文案例分析结论的一般化推广,本文认为,建立现代化的家族企业制度是家族企业突破发展困境、实现生命周期演进的长期发展目标。
二、基于生命周期理论的家族企业“健康”管理模式研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基于生命周期理论的家族企业“健康”管理模式研究（论文提纲范文）
（1）民营家族企业管理激励对其承担社会责任的影响研究 ——基于企业生命周期视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 国内外相关文献综述 |
| 2.1 管理激励 |
| 2.2 企业社会责任 |
| 2.2.1 企业社会责任概念 |
| 2.2.2 企业社会责任评价标准 |
| 2.3 管理激励与企业承担社会责任之间的关系 |
| 2.3.1 管理激励与企业承担经济责任的关系 |
| 2.3.2 管理激励对企业承担法律责任、道德责任的影响 |
| 2.4 企业生命周期理论 |
| 2.4.1 企业生命周期概念及划分 |
| 2.4.2 基于企业生命周期理论的相关研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 相关概念、理论基础与研究假设 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.3 机理分析 |
| 3.3.1 实施薪酬激励对承担社会责任的作用机理 |
| 3.3.2 实施股权激励对承担社会责任的作用机理 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 初创期管理激励与承担社会责任 |
| 3.4.2 成长期管理激励与承担社会责任 |
| 3.4.3 成熟期管理激励与承担社会责任 |
| 3.4.4 衰退期管理激励与承担社会责任 |
| 4 实证研究设计 |
| 4.1 样本选择与分类 |
| 4.1.1 样本的选择 |
| 4.1.2 样本的分类 |
| 4.2 变量选择 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 控制变量 |
| 4.3 研究模型构建 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本分布 |
| 5.1.2 描述性统计 |
| 5.2 相关性检验 |
| 5.2.1 初创期 |
| 5.2.2 成长期 |
| 5.2.3 成熟期 |
| 5.2.4 衰退期 |
| 5.3 回归结果分析 |
| 5.3.1 初创期 |
| 5.3.2 成长期 |
| 5.3.3 成熟期 |
| 5.3.4 衰退期 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 6 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）成长期家族企业H公司高管团队激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路与框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 论文框架 |
| 1.3 研究方法与工具 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 生命周期理论 |
| 2.1.2 高层梯队理论 |
| 2.1.3 委托代理理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 家族企业 |
| 2.2.2 成长期界定 |
| 2.2.3 高管团队 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 成长期家族企业治理特征 |
| 2.3.2 高管激励与企业成长的关系 |
| 2.3.3 家族涉入对企业经营绩效的影响 |
| 第3章 H公司高管团队激励现状及问题分析 |
| 3.1 H公司简介 |
| 3.1.1 H公司组织结构 |
| 3.1.2 H公司生命周期分析 |
| 3.2 H公司高管团队激励现状 |
| 3.2.1 H公司高管团队激励策略 |
| 3.2.2 H公司高管团队激励策略调查分析 |
| 3.3 H公司高管团队激励策略存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬水平缺乏竞争力 |
| 3.3.2 薪酬差距不合理 |
| 3.3.3 薪酬对业绩的敏感度低 |
| 3.3.4 高管团队信任缺失 |
| 3.3.5 激励体系不健全 |
| 3.3.6 缺乏合理的制度保障 |
| 3.4 H公司高管团队激励机制问题的成因分析 |
| 3.4.1 人力资源管理不规范 |
| 3.4.2 家族文化影响 |
| 3.4.3 对高管的需求认识不足 |
| 第4章 H公司高管团队激励的优化方案 |
| 4.1 H公司高管团队激励体系的目标及原则 |
| 4.1.1 激励体系的目标 |
| 4.1.2 激励体系的原则 |
| 4.2 优化方案的设计 |
| 4.2.1 构建公平合理的薪酬标准 |
| 4.2.2 丰富薪酬结构 |
| 4.2.3 引入股权激励计划 |
| 4.2.4 其他福利激励补充 |
| 第5章 H公司高管团队激励优化方案的保障措施 |
| 5.1 规范组织结构,适当去家族化 |
| 5.2 建立科学的绩效管理体系 |
| 5.3 创建包容共生的泛家族企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限性及研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（4）家族企业外部传承与企业价值 ——基于美的集团的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、创新点和不足 |
| 第一章 理论基础及背景分析 |
| 第一节 基本概念与理论基础 |
| 一、家族企业的概念界定 |
| 二、家族企业传承的概念界定 |
| 三、家族企业传承的理论基础 |
| 第二节 国内家族企业外部传承现状 |
| 一、国内家族企业传承现状 |
| 二、国内家族企业职业经理人的引入困境 |
| 三、国内家族企业职业经理人的引入必要性 |
| 四、国内家族企业职业经理人的引入标准 |
| 五、职业化管理模式运行保障—基于监督的激励机制 |
| 第二章 美的集团案例介绍 |
| 第一节 “去家族化”管理的家族企业 |
| 第二节 美的集团传承安排过程 |
| 第三章 美的集团案例分析 |
| 第一节 美的集团职业经理人传承的必要性 |
| 一、家电行业竞争激烈 |
| 二、企业生命周期因素 |
| 三、职业经理人能力突出 |
| 四、后代无继承意愿 |
| 第二节 美的集团职业经理人激励机制分析 |
| 一、事业部高度授权 |
| 二、薪酬激励 |
| 三、整体上市与合伙人计划 |
| 第三节 美的集团职业经理人监督机制分析 |
| 一、股权高度集中保证家族利益 |
| 二、引入机构投资者实现股权多元化制衡 |
| 三、亲信移植实现董事会制衡 |
| 四、健全的审计监督系统形成机制约束 |
| 第四节 传承安排对公司价值的影响分析 |
| 一、财务指标分析 |
| 二、非财务指标分析 |
| 结论与建议 |
| 一、本文结论 |
| 二、研究建议 |
| 参考文献 |
（5）不同生命周期阶段家族企业社会责任履行差异的研究 ——来自中国上市家族企业的经验数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业社会责任文献综述 |
| 1.2.2 家族企业社会责任文献综述 |
| 1.2.3 企业生命周期与企业社会责任文献综述 |
| 1.3 研究思路、方法及创新点 |
| 1.3.1 研究思路及其内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 可能的创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 家族企业及其特点 |
| 2.1.1 家族企业的界定 |
| 2.1.2 家族企业的特点 |
| 2.2 企业社会责任及其测度 |
| 2.2.1 企业社会责任的界定 |
| 2.2.2 企业社会责任的测度 |
| 2.3 企业生命周期的划分及其判定 |
| 2.3.1 企业生命周期的界定 |
| 2.3.2 企业生命周期的划分 |
| 2.3.3 企业生命周期的判定 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 企业社会契约理论 |
| 2.4.2 利益相关者理论 |
| 2.4.3 卡罗尔理论 |
| 2.4.4 演化博弈论 |
| 3 不同生命周期阶段家族企业社会责任履行现状与问题分析 |
| 3.1 中国上市家族企业社会责任履行现状及特点分析 |
| 3.1.1 中国上市家族企业社会责任履行现状 |
| 3.1.2 中国上市家族企业社会责任履行特点 |
| 3.2 中国上市家族企业社会责任履行存在的问题 |
| 3.3 中国上市家族企业不同生命周期阶段的划分 |
| 3.4 理论分析与假设提出 |
| 4 实证研究 |
| 4.1 数据来源及样本选取 |
| 4.1.1 数据来源及选择 |
| 4.1.2 样本描述 |
| 4.2 实证研究方法的选取 |
| 4.2.1 指标选取 |
| 4.2.2 指标赋权 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 综合得分与结果分析 |
| 4.3.2 差异检验与结果分析 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.4.1 不同生命周期阶段社会责任整体履行方面 |
| 4.4.2 不同生命周期阶段对各利益相关方的责任履行方面 |
| 4.4.3 不同生命周期阶段社会责任履行存在差异的原因 |
| 5 建议与展望 |
| 5.1 家族企业基于不同生命周期社会责任履行的建议 |
| 5.1.1 初创期——依法生产与经营,承担家族社会责任 |
| 5.1.2 成长期——不断扩大社会责任的承担范围 |
| 5.1.3 成熟前期——全方位、多方面的社会责任管理 |
| 5.1.4 成熟后期——坚守社会责任底线 |
| 5.1.5 衰退期——努力突破,实现跨越发展 |
| 5.2 研究不足及展望 |
| 5.2.1 研究不足 |
| 5.2.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）家族企业HC公司人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要内容 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 家族企业理论 |
| 2.1.1 家族企业的定义和界定 |
| 2.1.2 家族企业的特点 |
| 2.1.3 家族企业治理结构 |
| 2.2 家族企业人力资源管理研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 家族企业治理的理论基础 |
| 2.3.1 企业生命周期理论 |
| 2.3.2 委托-代理理论 |
| 2.3.3 利益相关者理论 |
| 2.3.4 制度规范理论 |
| 2.4 人力资源配置相关理论 |
| 2.4.1 人力资源配置的定义与内容 |
| 2.4.2 人力资源管理理论 |
| 2.4.3 人力资源配置相关理论 |
| 3 HC公司家族式人力资源发展历程及人力资源管理现状 |
| 3.1 HC公司概况 |
| 3.2 HC公司组织机构设置 |
| 3.3 HC公司现阶段员工结构分析 |
| 3.4 HC公司人力资源管理现状分析 |
| 3.4.1 人力资源管理效率与机制 |
| 3.4.2 人力资源管理体系 |
| 3.4.3 人力资源发展环境 |
| 3.4.4 人力资源评价考核体系 |
| 3.5 HC公司人力资源管理问题 |
| 3.5.1 管理层人力资源管理观念落后 |
| 3.5.2 人力资源制度建设不健全、用人不育人 |
| 3.5.3 薪酬体系激励性不足 |
| 3.5.4 员工职位任用的排他现象突出 |
| 3.5.5 优秀人才流失严重 |
| 4 家族企业HC公司人力资源管理优化策略 |
| 4.1 依据生命周期理论,合理选择治理结构 |
| 4.1.1 调整股权控制结构,适当放宽家族成员控股占比 |
| 4.1.2 调整权力结构,采用折中型治理结构模式 |
| 4.2 构建现代人才管理体系并重视人才培养 |
| 4.3 建立公平的竞争机制,引入职业经理人 |
| 4.4 重视人力资源管理,设置合理激励体制 |
| 4.4.1 提高管理能力,突出重点人才 |
| 4.4.2 公平选人并合理建立薪酬制度、激励机制 |
| 4.4.3 提高企业管理层素质加强企业自身的管理 |
| 4.5 努力构建“以人为本”的家族企业文化,提高资源配置效率 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）我国上市家族企业不同生命周期阶段激励约束机制研究 ——以A股房地产行业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| 1. 理论意义 |
| 2. 实践意义 |
| 二、研究思路与内容 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、论文创新之处 |
| 五、论文不足之处 |
| 第二章 相关理论文献述评 |
| 一、家族企业定义的相关文献述评 |
| 二、家族企业治理模式的相关文献述评 |
| 三、家族企业激励约束机制的相关文献述评 |
| 四、家族企业生命周期理论的相关文献述评 |
| 五、家族企业委托代理理论的相关文献述评 |
| 第三章 我国A股上市家族企业所处生命周期阶段的界定及特点 |
| 一、我国A股上市家族企业所处生命周期阶段的界定 |
| (一) 理论基础 |
| (二) 实证研究 |
| 二、我国上市家族企业不同生命周期阶段的特点 |
| (一) 成长期特点 |
| (二) 成熟期特点 |
| (三) 衰退期特点 |
| 第四章 我国上市家族企业不同生命周期阶段激励约束机制存在的问题 |
| 一、我国上市家族企业中存在的委托代理关系 |
| 二、不同生命周期阶段面临的主要的激励约束问题 |
| (一) 不同生命周期阶段的上市家族企业所面临的相似的激励约束问题 |
| (二) 不同生命周期阶段的上市家族企业面临的不同的激励约束问题 |
| 1. 成长期的上市家族企业面临的激励约束问题 |
| 2. 成熟期的上市家族企业面临的激励约束问题 |
| 3. 衰退期的上市家族企业面临的激励约束问题 |
| 三、我国上市家族企业激励约束机制存在问题的主要原因 |
| (一) 上市家族企业家自身方面的原因 |
| (二) 上市家族成员方面的原因 |
| (三) 职业经理人方面的原因 |
| (四) 上市家族企业信息沟通方面的原因 |
| (五) 激励约束机制制度安排方面的原因 |
| 第五章 我国晋商与代表性家族企业激励约束主导因素分析 |
| 一、委托代理角度看晋商成功之道 |
| 二、成长期的方太集团 |
| 三、成熟期的汇源集团 |
| 第六章 我国上市家族企业不同生命周期阶段激励约束机制的影响因素 |
| 一、影响因素概述 |
| 二、影响因素分述 |
| (一) 上市家族企业不同生命周期阶段的治理结构 |
| (二) 上市家族企业不同生命周期阶段的绩效衡量指标 |
| (三) 上市家族企业不同生命周期阶段激励约束对象 |
| (四) 上市家族企业所处的外部环境分析 |
| (五) 激励约束的主要方式 |
| 第七章 基于委托代理理论的我国上市家族企业的激励约束机制 |
| 一、激励约束理论的委托代理模型 |
| 二、上市家族企业成长阶段的激励约束机制 |
| (一) 情感激励 |
| (二) 物质激励 |
| (三) 培训激励 |
| (四) 明确的职业经理人选聘标准 |
| (五) 建立公开、公平、公正的绩效考核体系 |
| (六) 不断完善职业经理人市场建设 |
| (七) 成长阶段的激励约束机制的作用机理 |
| 三、上市家族企业成熟阶段的激励约束机制 |
| (一) 针对心理失衡的激励约束机制 |
| (二) 物质激励 |
| (三) 非物质激励 |
| (四) 完善企业公司治理结构 |
| (五) 完善公开、公平、公正的绩效考核体系 |
| (六) 成熟阶段的激励约束机制的作用机理 |
| 四、上市家族企业衰退阶段的激励约束机制 |
| (一) 有弹性的薪酬模式 |
| (二) 制定合理的人员退出制度 |
| (三) 设定新的绩效考核标准和新的选聘用人标准 |
| (四) 加强内部沟通和企业内部建设 |
| (五) 法律机制的不断完善 |
| (六) 衰退阶段的激励约束机制的作用机理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 家族企业现金流量数据统计 |
| 附录2 家族企业现金流量统计结果 |
| 附录3 家族企业实施股权激励的情况 |
| 附录4 调查问卷 |
| 附录5 调查问卷收回数据统计分析 |
| 致谢 |
（8）家族企业决策模式与企业效率的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究背景 |
| 1.2 研究思路与特色 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究特色 |
| 1.3 研究价值 |
| 1.3.1 理论价值 |
| 1.3.2 应用价值 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 家族企业的相关文献综述 |
| 2.1.1 家族企业的界定 |
| 2.1.2 国外家族企业研究的现状与动态 |
| 2.1.3 国内家族企业研究的动态与现状 |
| 2.2 企业决策模式的相关文献综述 |
| 2.3 企业生命周期理论相关文献综述 |
| 2.3.1 企业生命周期理论文献综述 |
| 2.3.2 企业生命周期的阶段数量与划分指标的理论研究综述 |
| 2.3.3 生命周期划分的影响因素及划分方法综述 |
| 2.4 家族企业特有生命周期理论的文献综述 |
| 2.4.1 西方家族企业生命周期理论发展综述 |
| 2.4.2 国内家族企业生命周期理论综述 |
| 第三章 基于生命周期的家族企业决策模式选择及特征分析 |
| 3.1 家族企业决策状况 |
| 3.1.1 由于决策的重要程度不同,决策权的分布是不平衡的 |
| 3.1.2 不同时间阶段家族企业决策方式分析 |
| 3.1.3 不同规模家族企业决策方式分析 |
| 3.2 家族企业决策参与者的构成 |
| 3.3 家族企业决策模式的演变 |
| 3.3.1 家族企业决策模式的类型 |
| 3.3.2 家族企业决策模式的变迁 |
| 3.4 基于生命周期的家族企业决策模式选择 |
| 3.4.1 影响家族企业决策的因素 |
| 3.4.2 基于生命周期的家族企业目标决策模式的选择 |
| 3.5 基于生命周期的家族企业决策模式特征分析 |
| 3.5.1 初创期家族企业的决策模式——集权下的家长决策模式 |
| 3.5.2 成长期家族企业的决策模式——分权下的参与式民主决策模式 |
| 3.5.3 成熟期家族企业的决策模式——职业化的科学决策模式 |
| 3.5.4 衰退期的家族企业决策模式——集权的家长式扭转决策模式 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 样本选择及数据来源 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 生命周期与决策模式的关系 |
| 4.2.2 企业效率与决策模式的关系 |
| 4.3 变量分析 |
| 4.3.1 家族企业生命周期阶段变量分析 |
| 4.3.2 决策模式变量分析 |
| 4.3.3 企业效率变量分析 |
| 4.3.4 控制变量分析 |
| 4.4 方法说明与模型构建 |
| 第五章 实证研究 |
| 5.1 样本的统计和统计分析 |
| 5.1.1 家族企业的生命周期阶段的统计和统计分析 |
| 5.1.2 家族企业生命周期阶段和决策方式的统计和统计分析 |
| 5.1.3 家族企业生命周期下决策方式与企业效率的统计和统计分析 |
| 5.5 相关分析与回归分析 |
| 5.5.1 各变量之间的相关性分析 |
| 5.5.2 家族企业决策模式与企业效率的回归分析 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 作者在攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 附录二 研究样本相关数据 |
（9）我国家族企业发展进程中的阶段性战略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架 |
| 2 家族企业概述 |
| 2.1 家族企业的界定 |
| 2.1.1 家族企业的概念 |
| 2.1.2 家族企业的类型 |
| 2.2 我国家族企业的特征 |
| 2.3 家族企业研究文献综述 |
| 2.3.1 国外家族企业研究概况 |
| 2.3.2 国内家族企业研究概况 |
| 3 我国家族企业发展进程的理论模式 |
| 3.1 企业生命周期理论概述 |
| 3.1.1 企业生命周期理论的发展历程 |
| 3.1.2 企业生命周期理论的主要内容 |
| 3.2 基于复杂性视角的家族企业生命周期理论 |
| 3.2.1 盖尔西克三环模型 |
| 3.2.2 家族企业生命周期是企业熵正负作用的结果 |
| 3.2.3 混沌与分岔是刻画企业生命周期的有效工具与模型 |
| 3.3 中国家族企业生命周期阶段及其特征 |
| 3.3.1 中国家族企业初创期的特征 |
| 3.3.2 中国家族企业成长期的特征 |
| 3.3.3 中国家族企业成熟期的特征 |
| 3.3.4 中国家族企业转化期的特征 |
| 4 我国家族企业生命周期各阶段管理战略探析 |
| 4.1 中国家族企业战略环境分析 |
| 4.1.1 外部环境分析 |
| 4.1.2 SWOT分析 |
| 4.2 家族企业创业期管理战略 |
| 4.2.1 专业化战略 |
| 4.2.2 特色经营战略 |
| 4.3 家族企业成长期管理战略 |
| 4.3.1 制度创新战略 |
| 4.3.2 企业文化战略 |
| 4.3.3 企业形象战略 |
| 4.4 家族企业成熟期管理战略 |
| 4.4.1 多元化战略 |
| 4.4.2 资本运营战略 |
| 4.4.3 国际化战略 |
| 4.5 家族企业转化期管理战略 |
| 4.5.1 技术创新战略 |
| 4.5.2 企业再造战略 |
| 5 家族企业阶段性战略的案例分析 |
| 5.1 希望集团概述 |
| 5.2 希望集团的战略分析 |
| 5.2.1 创业阶段的专业化 |
| 5.2.2 成长阶段的产权明晰 |
| 5.2.3 成熟阶段的多元化和资本运营 |
| 5.2.4 贯穿整个阶段的创新战略和企业文化 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文创新点 |
| 6.3 研究的局限性 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）家族型农业企业的生命周期演进分析 ——以辽宁省北镇市五粮农业生产资料专业合作社为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.2.3 可能的创新点 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究思路 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 家族企业理论文献综述 |
| 2.1.1 家族企业的定义 |
| 2.1.2 国外家族企业理论研究概况 |
| 2.1.3 国内家族企业理论研究概况 |
| 2.2 家族企业生命周期理论文献综述 |
| 2.2.1 企业生命周期理论 |
| 2.2.2 国外家族企业生命周期理论研究概况 |
| 2.2.3 国内家族企业生命周期理论研究概况 |
| 2.2.4 国内外家族企业生命周期理论研究评述 |
| 3 生命周期视角下家族企业分析框架 |
| 3.1 生命周期阶段的基本划分 |
| 3.2 家族企业特征要素分析与框架构建 |
| 3.2.1 家族企业的治理结构 |
| 3.2.2 家族企业的继任人选 |
| 3.2.3 家族企业的用人机制 |
| 3.2.4 家族企业的企业文化 |
| 3.2.5 家族企业的战略管理 |
| 3.2.6 家族企业的"一体两翼"分析框架 |
| 3.3 家族企业的生命周期分析 |
| 3.3.1 家族企业生命周期分析步骤 |
| 3.3.2 "一体两翼"框架下的均衡思想 |
| 4 案例分析 |
| 4.1 国内农业企业概况 |
| 4.2 案例企业的基本情况 |
| 4.2.1 五粮合作社的发展概况 |
| 4.2.2 五粮合作社的竞争优势 |
| 4.2.3 五粮合作社面临的主要问题 |
| 4.3 基于"一体两翼"框架的案例分析 |
| 4.3.1 五粮合作社的战略管理状况分析 |
| 4.3.2 五粮合作社的治理结构分析 |
| 4.3.3 五粮合作社的继承人选分析 |
| 4.3.4 五粮合作社的用人机制分析 |
| 4.3.5 五粮合作社的企业文化分析 |
| 4.4 五粮合作社生命周期阶段判断 |
| 4.4.1 基于“灵活性一可控性”模型的生命周期阶段判断 |
| 4.4.2 基于"PAEI"模型的生命周期阶段判断 |
| 4.4.3 基于"一体两翼"分析框架的生命周期阶段判断 |
| 4.4.4 五粮合作社生命周期阶段判断小结 |
| 4.5 基于生命周期阶段判断的管理建议 |
| 4.6 均衡思想指导下的现代家族企业 |
| 5 研究结论与管理建议 |
| 5.1 本文的研究结论 |
| 5.2 本文对促进家族型农业企业生命周期演进的管理建议 |
| 5.3 对案例分析结论的一般性推广 |
| 6 本文的不足与研究展望 |
| 6.1 本文的不足 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、基于生命周期理论的家族企业“健康”管理模式研究（论文参考文献）
- [1]民营家族企业管理激励对其承担社会责任的影响研究 ——基于企业生命周期视角[D]. 闫昱. 中国地质大学(北京), 2020(08)
- [2]成长期家族企业H公司高管团队激励策略研究[D]. 田亚萍. 山东大学, 2019(03)
- [3]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [4]家族企业外部传承与企业价值 ——基于美的集团的案例研究[D]. 汪雅倩. 中南财经政法大学, 2019(09)
- [5]不同生命周期阶段家族企业社会责任履行差异的研究 ——来自中国上市家族企业的经验数据[D]. 孙家宝. 云南大学, 2019(03)
- [6]家族企业HC公司人力资源管理研究[D]. 刘攀. 西南财经大学, 2018(01)
- [7]我国上市家族企业不同生命周期阶段激励约束机制研究 ——以A股房地产行业为例[D]. 王圣楠. 天津师范大学, 2016(10)
- [8]家族企业决策模式与企业效率的实证研究[D]. 廉湘. 江南大学, 2013(05)
- [9]我国家族企业发展进程中的阶段性战略研究[D]. 杨婷. 北京交通大学, 2011(10)
- [10]家族型农业企业的生命周期演进分析 ——以辽宁省北镇市五粮农业生产资料专业合作社为例[D]. 陈晓. 东北财经大学, 2010(02)