一、给下属表现的机会（论文文献综述）
贾昌荣[1]（2016）在《管理者创建影响力的“五大误区”》文中提出在工作中,管理者不但要通过权力来支配、统帅或影响他人的思想、情感或行为,还要通过自己的人格品质来提升自己的人格魅力,来吸引追随者的主动响应、配合与支持。领导的本质是一种影响力,是组织成员自动自发地追随和服从。这种影响力的获得,并不完全来自于职权,而是在职权基础上由个人的非权力影响——个人魅力所
杨丽[2]（2014）在《领导成员交换对团队绩效的影响 ——基于组织公民行为的视角》文中研究说明在当今日益竞争的环境中,团队协作已经成为一种新的工作方式,在企业中,领导者对员工的行为和绩效有着更要影响,领导者采取什么样的方式来提高团队绩效成为重要的课题,这也是领导者非常关心的现实问题。领导成员交换理论作为西方一个前言领域在中国起步还比较晚。本文根据国内外相关理论,将领导成员交换作为因变量,把团队绩效作为结果变量。同时,通过文献阅读总结,发现领导成员交换对组织公民行为产生影响,则组织公民行为对团队绩效也产生影响,基于此,我们把组织公民行为作为我们研究的视角,把组织公民行为作为中介变量,来研究领导成员交换对团队绩效的影响。本文采取调查问卷的方法来进行研究,将回收的问卷进行整理,采用SPSS17.0对问卷结果进行分析,通过信度分析,效度分析,相关性分析验证了本文的假设,得出以下结论：（1）通过实证分析,得出领导成员交换的四个维度——情感、忠诚、贡献、专业尊敬均对员工团队绩效和组织公民行为有显着正向影响。（2）通过实证分析,得出组织公民行为对团队绩效有正向影响。（3）通过分析,证明了组织公民行为在领导成员交换与团队绩效中起着中介作用。
李想[3]（2014）在《护士长情绪智力、职业抱负与其变革型领导行为的相关性研究》文中指出目的1．描述河南省护士长变革型领导行为、情绪智力以及职业抱负的现状及特征；2．探讨情绪智力、职业抱负与其变革型领导行为之间的相关性。方法本研究主要分为两个阶段，分别为实施测量工具修订和横断面调研。具体为：第一阶段：中文版量表修订，引进《领导行为自评量表（leadership practiceinventory：self instrument, LPI-Self）》和《职业抱负量表（career aspiration scale,CAS）》，在翻译、回译和文化调试的基础上对量表的信效度进行严格的测量学检验。第二阶段：现况调查研究，首先通过文献回顾、专家咨询等方法确定研究变量和相应的测量工具。其次采用便利抽样方法，选取河南省各级医院的791名护士长进行调查，采用独立样本t检验，单因素方差分析，Pearson相关分析，多元线性回归来探讨研究变量变革型领导行为、情绪智力和职业抱负三者之间的关系。结果1．领导行为自评量表的心理测量学属性：领导行为自评量表5个维度的内部一致性系数（Cronbach’s a系数）分别是0.766、0.747、0.747、0.775、0.765，总量表的Cronbach’s a系数为0.811。两周重测信度为0.933，量表水平的内容效度指数为0.900，研究结果证明领导行为量表具有较好的信效度。2．职业抱负量表的心理测量学属性：职业抱负量表8个条目的Cronbach’s a均大于0.700，量表的Cronbach’s a为0.790。两周重测信度为0.947，量表水平的内容效度指数为1.000。研究结果证明职业抱负量表具有较好的信效度。3．在是否参加提高学历学习、担任护士长年限、最高学历分组上，变革型领导行为总分组间差异具有统计学意义。4．在年龄、护龄、担任护士长年限分组上，情绪智力总分组间差异具有统计学意义。5．在是否参加提高学历的学习、最高学历和护龄分组上，职业抱负得分差异有统计学意义。6．情绪智力的各个维度与领导行为各维度均存在相关性，且均为正相关。7．职业抱负中领导能力和成就抱负维度与领导行为中激发热情维度存在正相关。8．情绪智力中，识别他人情绪、情绪的调节和情绪的运用能力，对护士长变革型领导行为的展现影响较大，能解释总变异量的的24.9%。9．职业抱负中领导能力和成就抱负维度，对护士长变革型领导行为影响较大，能解释总变异量的的16.3%。结论情绪智力中情绪调节、识别他人情绪、情绪运用能力，职业抱负中领导能力和成就的抱负为变革型领导行为的预测因子，可作为护士竞聘护士长时的考核项目之一，从而选拔具有潜在变革型领导行为的护士，作为护士长的后备人选。
姜良诚[4]（2013）在《领导的教练方式对下属的影响研究 ——以松下电器家电营销公司为研究对象》文中指出员工是现代企业核心竞争力的关键要素,企业的最终绩效是由所有管理者和其员工的共同努力创造的。直属上司对员工的直接辅导便是员工在日常工作中学习锻炼、技能提升的最主要的途径。员工在领导的直接培养下,工作效率和个人素质和能力都会得到提升,而公司也因此而受益。但现有调查显示,员工对领导的教练方式鲜有满意,员工的自我效能和组织承诺因而大受影响,进而使得员工的怠工和离职行为概率增加,而怠工和离职已经成为严重威胁员工和企业发展的障碍。根据现有教练理论研究结论表明,领导对下属具有两种不同的教练方式：促进导向和防御导向,不同的人适宜不同的方式,而只有两者达到匹配时效果最佳。与领导只是提供方向性的指导不同,教练不仅包括精神上鼓励和监督员工,更是包含实践操作中具体技能的传授,手把手的师徒的教练方式是隐性知识传递的重要渠道。正确恰当的领导方式,对员工的工作态度和能力都有很大的帮助,增强员工对自己的效能感和对组织的承诺感,对公司和员工都具有重大的实际意义。本文以中国地区松下电器家电部的员工为研究对象,用统计方法检验领导的不同教练方式对员工的影响方向和影响程度。根据现有教练理论,设计一份调查员工上级的教练方式和自我效能及组织承诺的调查问卷,收集数据后利用SPSS工具分析数据,验证从理论推演出来的假设。并在此结论基础之上,对该公司的领导教练方式提出实际的操作意见,在实践中切实有效的提高松下员工的自我效能感和组织承诺。最后讨论文章的局限性和未来努力方向。
李燕,Orn-anong Wichaikhum,Raymou,Nantsupawat[5]（2012）在《护士长情绪智力与变革型领导行为的相关性研究》文中研究说明[目的]调查目前护士长的情绪智力、变革型领导行为的情况,探讨情绪智力与变革型领导行为之间的关系。[方法]采用问卷调查法对昆明医学院8所教学医院的216名护士长进行调查。[结果]护士长的整体的情绪智力处于高水平,但是她们对他人的情绪评估和情绪的调整仅为中度水平。护士长的整体变革领导型行为水平处于高水平,但是她们对共启前景和挑战过程仅为中度水平。两变量之间呈正相关。[结论]在医疗卫生体制改革和公立医院改革背景下,护理管理者应该加强对护士长的情绪智力的培训,进一步提高护士长变革型领导行为。
郑杰[6]（2011）在《用人品赢得人心》文中研究表明如果说专家是在测候选人的专业能力和管理才干,那么群众则是在测他们的人品;专家是在用头脑投票,而群众则是以人心来做选择。
李明[7]（2010）在《授权激励在公司中层管理的应用》文中指出人作为一种最富有能动性的宝贵资源,人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展,并为公司的发展带来持久的动力。人都需要尊严,既要自尊,也要他人的尊重,可是,对于大多数人来说,这一需求并没有得到完全的满足。以人为本的公司经营管理理念要求公司必须珍视人、用好人、发展人,营造健康向上的企业文化;要求公司经营管理目标在追求最大限度的利润的同时,对社会、股东、员工、顾客等各方面都应有最优化的关系,实行人性化的"满意管理",以适应愈来愈激烈的市场竞争,在"人的管理"问题中,授权激励是公司实现"满意管理"的最有效途径之一。
张成林[8]（2010）在《家庭企业员工领导信任与员工绩效关系的实证研究》文中认为面对日益激烈的全球化竞争,企业间的竞争将演化为人才的竞争,如何提高企业员工的工作热情和积极性,进而提高员工绩效已经成为企业竞争成败的一个关键因素。在总结以往研究结论的基础上,我们发现组织内的信任能有效地提高员工的工作绩效,促进组织的发展。在我国家族企业中,企业领导对员工来说无疑具有很强的导向作用,因此对领导的信任程度会影响员工的个人绩效。而现有的文献资料往往把上级对下级的信任和下级对上级的信任合二为一,但这两者在华人文化背景下不是对偶的,同样针对某一类企业的领导信任实证研究也较为少见,因此本文以我国家族企业为背景,研究员工的领导信任与其个人绩效之间的关系,旨在为我国家族企业的发展提供一定的借鉴。本文在对领导信任和个人绩效的相关文献资料进行归纳整理的基础上,借鉴了前人的研究成果,总结了领导信任和员工绩效的模型,编制了领导信任和个人绩效的量表,并通过实地调查的方式采集数据,进行实证分析。通过对数据的处理分析,验证了相关的模型结构,探讨了家族企业领导信任和员工绩效的各维度在人口变量上的差异性,研究了领导信任的各维度对员工个人绩效的影响。在文章的最后,针对实证分析得出的结论,提出了在管理实践中增强领导信任、提高员工绩效的对策和建议。希望本文得出的相关结论,可以指导家族企业有效增强员工的领导信任、提高员工绩效,最终促进家族企业的发展。全文共分为五个部分：第一部分为绪论,介绍了本文的研究背景、研究目的及意义、研究思路、研究方法和本文的创新点。第二部分为文献综述,回顾了领导信任和员工个人绩效的相关理论及研究成果。第三部分主要是根据已有的研究成果建立本文的研究模型,提出本文的理论假设,进行领导信任和员工绩效的量表设计,并介绍了本文的数据分析方法。第四部分为实证分析,通过样本的选取和实地调查得到的数据,具体分析了家族企业领导信任和员工个人绩效的现状,探讨了领导信任和员工绩效的各维度在人口控制变量上的差异性,最后证明了领导信任的各维度均与员工绩效均存在正相关关系。第五部分为研究结论及展望,对本文的研究成果进行总结,并有针对性提出了增强家族企业领导信任的对策,最后对本研究的局限性进行了说明,同时对该领域未来的研究方向进行了展望。
李磊烽[9]（2009）在《济南鲍德炉料公司管理人员薪酬制度创新研究》文中指出薪酬制度的设计对于任何组织和企业来讲都是一个重要的问题。薪酬制度的合理性与否,将会直接影响到企业的发展和运行。一个好的薪酬制度可以使员工对企业产生归属感和信任感,这也是企业能够激励员工、吸引员工、留住员工的有力措施和手段。本文以济南鲍德炉料公司作为案例分析,分析公司管理人员原有的薪酬制度存在的问题。利用人力资源管理中薪酬设计的相关理论,针对该公司的实际情况进行薪酬制度再设计。首先,本文通过对济南鲍德炉料公司薪酬制度的分析,发现该公司薪酬制度存在的普遍问题,即公司长期实行的“结构工资+奖金”的模式已严重不适应企业的发展。其次,以该公司目前的实际薪酬为基数,以岗位价值为基础,结合员工能力、年龄结构和绩效考核的因素,运用定量分析与定性分析相结合的方法,分步骤、多层次设计出适应该公司实际的一套薪酬制度。该制度以多种薪酬模式相结合,在薪酬的激励性、内部公平性等方面均有综合考虑。随后介绍了新薪酬制度的实施步骤、保障及反馈评价,并分析和总结了该薪酬制度的实施效果。本文的研究成果为济南鲍德炉料公司建立符合自身发展需要的项目管理薪酬制度提供了较为科学的依据,希望对其他类似企业薪酬制度建设能起到借鉴和参考作用。
吴剑华[10]（2007）在《创业型领导与员工效能关系研究 ——人力资源实践与匹配视角》文中研究说明领导力是组织成长的关键因素之一，决定企业在市场竞争中的成败。全球竞争下的中国企业尤为需要卓越的领导力。日益动荡的市场环境以及逐渐升级的市场竞争对领导力提出了新的要求。研究者基于创业精神、创业导向、创业管理以及领导力方面的研究，提出了新形势下的创业型领导行为模式。本文基于前人的研究基础之上，透过匹配和人力资源实践的视角，对创业型领导的有效性问题展开了进一步研究。社会心理学领域近期在自我调节模式方面取得了一些最新进展，本研究基于对行动型自我调节模式分析，提出了关于创业型领导有效性的一个调节变量。我们通过创业型领导和员工效能的各项指标对这种调节作用进行了实证分析，研究结果很好地验证了我们的假设，行动型自我调节模式作为创业型领导的一个调节变量的观点得到了支持。基于行动型自我调节模式的调节作用分析，我们进一步研究了创业型领导和员工自我调节模式之间的匹配问题。行动和评估型调节模式作为自我调节的两个重要方面，在一系列的社会心理学特征上存在差异。本研究检验了行动型调节模式员工与评估型调节模式员工与创业型领导的匹配问题，研究结果显示虽然在激励度和工作满意度方面，行动型调节模式员工并未比评估型调节模式员工表现出更高水平，两者在离职倾向上也没有显着性差异，但是行动型调节模式员工在工作绩效上的表现与评估型调节模式员工存在显着性差异，表现出较高水平。研究结果部分验证了创业型领导和行动型调节模式员工的匹配假设，促进了我们对于领导与下属之间动态关系的理解。本研究在上述两个部分的分析基础上，结合以往研究中关于人力资源实践在促进人—组织和人—职业等方面匹配度的重要作用，进一步提出了人力资源招聘实践和人力资源培训实践对于创业型领导有效性的调节作用。研究结果较好地支持了我们关于人力资源实践对于创业型领导有效性具有调节作用的研究假设，丰富了关于匹配理论的研究，同时也架起了人力资源实践和领导力研究之间交流沟通的桥梁。
二、给下属表现的机会（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、给下属表现的机会（论文提纲范文）
（2）领导成员交换对团队绩效的影响 ——基于组织公民行为的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 论意义和现实意义 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 主要研究方法 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 领导成员交换理论 |
| 2.1.1 领导成员交换的内涵 |
| 2.1.2 领导成员交换关系的形成与发展 |
| 2.1.3 领导成员交换关系的维度结构与测量 |
| 2.2 组织公民行为 |
| 2.2.1 组织公民行为的定义 |
| 2.2.2 组织公民行为的维度 |
| 2.2.3 组织公民行为的结果变量 |
| 2.2.4 组织公民行为的前因变量 |
| 2.3 团队绩效 |
| 2.3.1 团队相关理论 |
| 2.3.2 团队绩效的概念 |
| 2.3.3 团队绩效的衡量 |
| 第三章 基于LMX的团队绩效关系模型构建及假设 |
| 3.1 基于LMX的团队绩效研究必要性 |
| 3.2 基于LMX的团队绩效模型构建 |
| 3.2.1 相关研究整理 |
| 3.2.2 理论模型 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 领导成员交换与组织公民行为的关系假设 |
| 3.3.2 领导成员交换和团队绩效的关系假设 |
| 3.3.3 组织公民行为与团队绩效之间的关系假设 |
| 3.3.4 组织公民行为的中介作用 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 变量描述及问卷设计 |
| 4.1.1 变量研究 |
| 4.1.2 调查问卷的设计 |
| 4.2 统计分析方法 |
| 4.2.1 效度、信度分析 |
| 4.2.2 相关分析 |
| 4.2.3 中介效应分析 |
| 第五章 假设检验与统计分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 人口特征统计分析 |
| 5.1.2 团队特征分析 |
| 5.2 信度和效度检验 |
| 5.2.1 信度检验 |
| 5.2.2 效度检验 |
| 5.3 相关分析检验 |
| 5.4 路径分析 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.1.1 研究建议 |
| 6.1.2 研究的局限性 |
| 6.1.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介及在校期间研究成果 |
| 致谢 |
（3）护士长情绪智力、职业抱负与其变革型领导行为的相关性研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 中英文缩略词对照表 1 |
| 引言 1.1 |
| 研究背景 1.2 |
| 研究目的 1.3 |
| 研究意义 2 |
| 材料与方法 2.1 |
| 研究类型 2.2 |
| 研究对象 2.3 |
| 研究工具 2.4 |
| 研究方法 2.5 |
| 数据的收集 2.6 |
| 数据的分析方法 2.7 |
| 质量控制 2.8 |
| 伦理原则 2.9 |
| 技术路线 3 |
| 结果 3.1 |
| 领导行为自评量表的心理测量学属性 3.2 |
| 职业抱负量表的心理测量学属性 3.3 |
| 研究变量的描述性统计分析 3.4 |
| 研究变量的差异性分析 3.5 |
| 研究变量的相关性分析 3.6 |
| 研究变量的影响性分析 4 |
| 讨论 4.1 |
| 领导行为自评量表的心理测量学属性讨论 4.2 |
| 职业抱负量表的心理测量学属性讨论 4.3 |
| 研究变量的描述性统计分析讨论 4.4 |
| 个人变量与各研究变量的差异性分析 4.5 |
| 研究变量的相关性分析讨论 4.6 |
| 研究变量的影响性分析讨论 4.7 |
| 存在的问题和展望 5 |
| 结论 参考文献 综述 参考文献 附录 个人简历、在读期间发表的论文 致谢 |
（4）领导的教练方式对下属的影响研究 ——以松下电器家电营销公司为研究对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 领导的教练方式 |
| 2.2 员工的自我效能 |
| 2.3 组织承诺 |
| 第3章 研究对象与研究设计 |
| 3.1 研究对象的界定 |
| 3.1.1 松下电器在中国的发展状况 |
| 3.1.2 员工现状 |
| 3.1.3 人事方针以及在职培训 |
| 3.2 研究变量及其假设 |
| 3.2.1 教练方式 |
| 3.2.2 自我效能 |
| 3.2.3 组织承诺 |
| 3.3 问卷设计及实施 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 样本特征 |
| 3.3.3 信度效度分析 |
| 第4章 数据分析与讨论 |
| 4.1 控制变量对因变量的影响 |
| 4.2 相关关系 |
| 4.3 教练方式对因变量的影响 |
| 4.3.1 对自我效能的影响 |
| 4.3.2 对组织公民行为的影响 |
| 4.4 假设检验和结果讨论 |
| 第5章 管理建议 |
| 5.1 契合员工特点 |
| 5.2 注重过程管理 |
| 5.3 培训整体人员 |
| 5.4 提倡促进型领导方式 |
| 第6章 主要结论与研究局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 卷内备考表 |
（5）护士长情绪智力与变革型领导行为的相关性研究（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 调查对象 |
| 1.2 调查方法 |
| 1.2.1 调查工具: |
| 1.2.2 调查方法 |
| 1.2.3 统计学分析 |
| 2 结果 |
| 2.1 护士长基本情况 |
| 2.2 护士长的变革型领导行为的评分 |
| 2.3 护士长的情绪智力评分 |
| 2.4 护士长变革型领导行为和情绪智力的相关性分析 |
| 3 讨论 |
| 3.1 护士长变革领导行为分布情况 |
| 3.2 护士长情绪智力情况 |
| 3.3 护士长情绪智力与变革型领导行为呈正相关 |
| 4 结论 |
（8）家庭企业员工领导信任与员工绩效关系的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| 四、本文创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 一、信任的相关理论回顾 |
| 二、员工个人绩效的相关理论回顾 |
| 三、领导信任与员工个人绩效的关系 |
| 第三章 研究设计 |
| 一、理论模型的构建 |
| 二、研究假设 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究工具 |
| 第四章 实证分析 |
| 一、样本描述 |
| 二、领导信任的现状分析 |
| 三、员工个人绩效的现状分析 |
| 四、家族企业领导信任与员工个人绩效各维度的相关性分析 |
| 五、回归分析 |
| 六、实证分析小结 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究建议 |
| 三、研究的局限与未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）济南鲍德炉料公司管理人员薪酬制度创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 论文思路与框架 |
| 1.4 主要贡献 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 人力资源管理理论 |
| 2.4 绩效管理理论 |
| 3 鲍德炉料公司及其管理人员原有薪酬制度现状 |
| 3.1 鲍德炉料公司概况 |
| 3.2 公司管理人员原有薪酬制度概况 |
| 4 鲍德炉料公司管理人员原有薪酬制度存在的问题及根源 |
| 4.1 原有薪酬制度存在的弊端 |
| 4.2 薪酬制度问题的原因分析 |
| 5 鲍德炉料公司管理人员薪酬制度再设计 |
| 5.1 新薪酬制度设计的基本原则和思路 |
| 5.2 鲍德炉料公司管理人员工作分析 |
| 5.3 岗位薪资的确定及核算 |
| 5.4 结构薪资的确定及核算 |
| 5.5 绩效薪资的确定及核算 |
| 5.6 市场薪酬调查 |
| 5.7 结合员工特点为其设置职业发展渠道 |
| 6 鲍德炉料公司管理人员新设计薪酬制度的实施 |
| 6.1 新薪酬制度实施保障 |
| 6.2 新薪酬制度实施步骤 |
| 6.3 新薪酬制度实施风险控制 |
| 6.4 新薪酬制度反馈与评估 |
| 7 结论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）创业型领导与员工效能关系研究 ——人力资源实践与匹配视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究范围和研究目标 |
| 1.3.1 研究选题的意义 |
| 1.3.2 研究范围 |
| 1.3.3 研究目标 |
| 1.4 研究流程、方法和论文结构安排 |
| 1.4.1 论文的研究流程和方法 |
| 1.4.2 论文结构安排 |
| 2 国内外相关研究文献综述 |
| 2.1 领导研究回顾 |
| 2.1.1 领导、领导功能及领导有效性 |
| 2.1.2 现代领导理论简要回顾 |
| 2.1.3 华人和中国领导力研究 |
| 2.1.4 创业型领导 |
| 2.1.5 领导研究中的调节变量 |
| 2.2 个人调节模式研究回顾 |
| 2.2.1 行动和评估的社会心理学特征 |
| 2.3 关于匹配理论的研究回顾 |
| 2.4 人力资源实践研究回顾 |
| 3 研究构思及研究设计 |
| 3.1 本文重要概念界定 |
| 3.1.1 创业型领导 |
| 3.1.2 个人自我调节模式 |
| 3.1.3 员工效能 |
| 3.1.4 人力资源实践 |
| 3.2 研究构思和研究假设 |
| 3.2.1 研究构思框架及说明 |
| 3.2.2 研究假设小结 |
| 3.2.3 研究层面 |
| 3.3 研究设计与研究方法 |
| 4 访谈研究 |
| 4.1 访谈目的 |
| 4.2 访谈设计 |
| 4.3 访谈取样 |
| 4.4 访谈小结 |
| 5 问卷调查研究 |
| 5.1 问卷开发 |
| 5.1.1 问卷来源 |
| 5.1.2 问卷修订 |
| 5.2 问卷调研 |
| 5.2.1 取样方法和范围 |
| 5.2.2 数据收集 |
| 5.2.3 样本描述 |
| 5.2.4 数据效度和信度分析 |
| 6 数据分析 |
| 6.1 相关分析 |
| 6.1.1 本研究各变量之间的相关矩阵 |
| 6.1.2 创业型领导与员工效能相关分析 |
| 6.2 方差分析和t检验 |
| 6.2.1 行动型自我调节模式比较分析 |
| 6.2.2 评估型自我调节模式比较分析 |
| 6.3 创业型领导、自我调节模式和员工效能关系分析 |
| 6.3.1 自我调节模式的调节作用分析 |
| 6.3.2 创业型领导和调节模式匹配分析 |
| 6.4 创业型领导、人力资源实践和员工工作绩效关系分析 |
| 6.4.1 人力资源招聘实践对创业型领导的调节作用分析 |
| 6.4.2 人力资源培训实践对创业型领导的调节作用分析 |
| 7 研究结论、讨论和研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 结论一 |
| 7.1.2 结论二 |
| 7.1.3 结论三 |
| 7.1.4 结论四 |
| 7.1.5 修正后的研究构思图 |
| 7.2 结论讨论及实践意义 |
| 7.3 本研究取得的进展 |
| 7.3.1 本研究的创新点 |
| 7.4 本研究存在的不足 |
| 7.5 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、给下属表现的机会（论文参考文献）
- [1]管理者创建影响力的“五大误区”[J]. 贾昌荣. 今日工程机械, 2016(04)
- [2]领导成员交换对团队绩效的影响 ——基于组织公民行为的视角[D]. 杨丽. 内蒙古财经大学, 2014(04)
- [3]护士长情绪智力、职业抱负与其变革型领导行为的相关性研究[D]. 李想. 郑州大学, 2014(02)
- [4]领导的教练方式对下属的影响研究 ——以松下电器家电营销公司为研究对象[D]. 姜良诚. 华东理工大学, 2013(06)
- [5]护士长情绪智力与变革型领导行为的相关性研究[J]. 李燕,Orn-anong Wichaikhum,Raymou,Nantsupawat. 卫生软科学, 2012(01)
- [6]用人品赢得人心[J]. 郑杰. 湖北教育(综合资讯), 2011(12)
- [7]授权激励在公司中层管理的应用[J]. 李明. 东方企业文化, 2010(17)
- [8]家庭企业员工领导信任与员工绩效关系的实证研究[D]. 张成林. 安徽大学, 2010(11)
- [9]济南鲍德炉料公司管理人员薪酬制度创新研究[D]. 李磊烽. 西北大学, 2009(S1)
- [10]创业型领导与员工效能关系研究 ——人力资源实践与匹配视角[D]. 吴剑华. 浙江大学, 2007(02)