一、企业管理的下一步是什么?企业资源回报（论文文献综述）
徐泽磊[1]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中研究指明华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
贺益波[2]（2021）在《东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究》文中研究说明随着中美贸易摩擦不断升级,出口企业间的竞争随之加剧,竞争日趋白热化。由于竞争加剧,企业的生存能力和长期可持续性盈利能力对企业的发展至关重要,同时也对企业的日常运营管理提出了更高要求。企业如何有效激励人员、留住人才,如何建立成本可控且有效激励的薪酬体系,在激烈的商业竞争中显得尤为重要。东莞胜丽五金制品有限公司是珠三角地区一家典型的小型民营企业,以OEM代工模式为海外买家生产五金礼品。经过初创期的成长后,公司遭受到了来自以美国为代表的西方主要经济体所引发的国际贸易摩擦的巨大影响。公司海外订单锐减,营收大幅下滑,人员流失过于频繁,团队人员欠缺必要的稳定,现实的情况要求企业必须做出改变。如何留住人才,并让公司员工提高绩效,成为了摆在公司管理层面前的严肃管理课题。本文以东莞胜丽五金制品有限公司外贸人员为研究背景,以科学的薪酬理论和激励理论为依据,在结合分析华南地区民营出口制造业公司的特点基础上,从东莞胜丽五金公司的实际情况出发开展具体研究工作。首先对公司的外贸人员做出全面详细分析,继而通过问卷调查和访谈等方法,发现公司外贸部门人员薪酬体系方面存在的问题;进而对产生问题的原因进行归类分析和总结,并找出产生问题的原因;然后基于全面薪酬理论和激励理论,对症下药,重新设计并从四个方面对东莞胜丽五金公司进行薪酬体系优化,具体如下:首先,对公司外贸岗位评价和职级进行分析、定位和优化;在此基础上,对公司整体薪酬总额和核算进行优化,重新设计公司的浮动薪酬核算方法,从而提高员工的整体收入,进而维护和提升公司员工的稳定性和激励相关人员的工作积极性;然后优化和提高员工的整体福利,提高公司员工的整体满意度;最后,在优化福利构成的同时,结合公司长期战略的发展思想,进一步优化薪酬调整机制,强化薪酬体系的长期可执行性,为公司战略意图的实现保驾护航。本文通过一系列薪酬体系的优化,旨在解决公司外贸人员目前所遭遇到的较高的人员流失率,激发团队的工作积极性,提升公司人员的创造性和以及对公司价值观、发展观的认同与追随。本文的研究成果为公司长远发展奠定人力资源基础,为公司的远景规划和长期战略实施与实现,提供强有力的人力资源保障,最终实现公司的战略目标;同时该方案也可以为东莞胜丽五金公司所在的地区,遭遇到类似发展困境和瓶颈的同行业公司,提供人力资源案例借鉴和人力资源管理方面的参考。
贾诏雄[3]（2020）在《X县农商行员工工作满意度提升问题研究》文中研究说明随着我国金融体制改革的日益深化,市场经济环境下的金融服务市场的竞争特别是银行业的竞争也日趋激烈,各个商业银行,无论是工农中建四大行、地域性银行还是网商银行,都面临着十分严峻的挑战,农村商业银行作为我国银行业的重要组成部分,面对着改革中的机遇与挑战,必须加紧改革,加强人力资源的优化管理,使其完善自身更好的迎接挑战。本研究以X县农村商业银行为例,选取农商行员工工作满意度提升问题为研究对象,合理设计调查问卷,有针对性的对部分员工开展访谈,以对员工工作满意度情况有准确了解,对该行员工满意度情况进行总体评价。数据回收后,对影响员工工作满意度的维度（如工作回报、工作背景、工作群体、银行管理、银行经营）的满意度进行定量分析,并以满意度总体评价与各维度变量做回归分析,准确了解影响员工满意度存在的问题和原因。同时,结合座谈情况,以年龄、性别、学历、工作区域做差异化分析,以更准确的了解X县农商行员工工作满意度方面存在的各项问题和不足,并根据分析结果,提出相应对策和改进方案,以期实现员工满意度的提高,最终推动员工个人能力提升、该行整体工作的进步和竞争力的提高。
苏原培[4]（2020）在《CG公司员工薪酬体系优化研究》文中研究表明为谋求一席发展之地,多数企业更加注重增强其核心竞争力,其中人才竞争力和科技竞争力成为关键环节。在人才管理过程中,薪酬管理和绩效管理直接制约企业人才竞争力的发挥,基于此,本研究从实证角度开展薪酬体系优化研究。本文立足于问卷调查及访谈的基础上对CG公司薪酬现状加以剖析,并在此基础上探究其薪酬管理过程中存在的不足及内外在原因。CG公司员工薪酬管理不仅存在薪酬结构不合理、考核指标及权重待于优化的问题,同时其晋升难的问题较为突出、缺乏薪酬竞争力等问题凸显;这些问题对于充分调动员工的积极主动性起着不利影响,不利于CG公司的稳定发展。结合以上问题,本研究借助于访谈及专家意见法开展员工薪酬优化改进,主要从绩效及薪酬方面加以优化,进一步完善薪酬结构,优化绩效考核指标及权重,切实发挥考核导向效果,同时对档级管理加以优化,通过多方面举措解决晋升难的突出问题,切实促进人才队伍的稳定发展,实现公司的长远健康发展。本研究从考核及薪酬等方面提出了具体的优化举措,并提出了优化实施保障,从而探究如何通过合理的薪酬激励等方面来强化员工综合管理,最大限度调动员工效能发挥,以期为企业管理水平的提升提供有益参考,对于完善员工管理起着有益参考和借鉴作用,同时也为其他企业薪酬管理方面提供一定借鉴。
潘志坚[5]（2020）在《G轨道交通企业人力资源效能研究》文中认为随着社会进步,我国经济基本上完成了规模增长目标,但为了确保社会经济的健康可持续发展,仍需不断创新经济增长方式。近年来,中国积极开展供给侧改革,调整产业结构,寻找新的经济增长点。为此,企业需顺应这种改革趋势,不断完善内部经营管理模式,改变过于粗放的人力资源管理模式,逐步由过度追求低劳动成本转向追求人才素质的精益化管理,才能实现稳步发展。狭义的人力资源效能是指人力资源效率,即传统意义上的劳动生产率,通过着力提升人均劳动生产效能,从而确保每单位人力资本能够创造出更大的产出规模。而广义层面的人力资源管理效能主要指向人力这有效资源所能实现的价值增值能力,集中体现为投入人力资本所获得的回报和贡献。就企业管理实践而言,就是通过企业充分整合和利用自身所拥有的人力资源为客户以及企业创造最大价值,从而为企业集聚核心竞争优势。1997年,代维·尤里奇首次提出了人力资源三支柱模式,认为人力资源主要包含专家中心、人力资源业务伙伴以及共享服务中心三大支柱。基于这三大支柱打造企业的人力资源管理体系,能够直接服务于企业的经营战略,其管理理念是通过对组织能力实施再造,充分发挥出人力资源在整个组织价值创造过程中的贡献能力。随着当前企业规模的不断壮大以及管理范畴的逐步扩大,更多的企业开始利用这一模式展开更为细致的内部分工。因此,人力资源三支柱模式对企业人力资源效能的影响及其作用机制值得探讨。本研究将MBA课程学习期间掌握的理论运用到实际工作中,利用相关的人力资源三支柱模式、人力资源效能的理论与方法,结合实际工作需要,以G轨道交通企业这一特定对象进行创新性的探讨与研究。开发企业人力资源效能评价指标,对轨道交通企业如何有效提升人力资源效能、创新管理模式和打造企业核心竞争力形成具有一定的借鉴意义。
袁家三[6]（2020）在《企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究》文中研究指明自上世纪七十年代以来,社会资本理论以其丰富的内涵及强大的解释力,受到了社会学、政治学和经济学等诸多学科的热切关注。企业社会资本作为一种特殊的资本形态,是企业竞争力的重要来源,同样也受到学者和企业管理者的高度重视。作为研究经济主体特别是企业经营活动中的伦理道德问题的学科,企业伦理学同样也不能回避对企业社会资本的探讨。这样,遵循从理论到实践的脉络,以企业伦理为起点,全面揭示企业社会资本的伦理内涵等深层特性,并以此为基础,对其培育机制的构建展开研究,就成为一个极其重要的理论和实践课题。同时,这一问题也是从企业层面,对社会资本理论的重要议题之一“怎样促成社会资本的形成?”所进行的探索。讨论企业社会资本,必须先确定一个前提,这就是人的社会性以及企业的社会性。人的社会性是人的本质属性,同时,企业作为经济行为的主体,在具有经济性的同时,与利益相关方之间必然发生社会化联系,因而也具有社会性。作为个体的人及作为法人的企业所具有的社会性,都包含有道德关系,具备特定的伦理内涵。因此,从企业伦理视角,运用文献分析与归纳法、案例研究法、对比与借鉴法、移植拓展广泛吸纳跨学科的理论研究成果,开展企业社会资本伦理蕴涵及其培育机制的研究,是可能的,也是必要的。以企业伦理为起点,就是着眼于企业社会资本所必需的价值前提和伦理纽带,将伦理学研究成果运用到企业社会资本研究中,尤其是运用五种基本的伦理学理论,即德性论、功利主义、非后果论、综合社会契约论和关怀伦理的分析方法,来对企业社会资本进行探讨。而在培育机制建构方面,既要讨论伦理方面的机制,也要探讨非伦理方面的机制,如此才能建构企业社会资本的整个培育机制。从伦理角度来看,企业伦理是企业的道德形象,是企业的无形资产,也是企业的核心竞争力,因而构成企业社会资本的重要内容。企业社会资本是指企业在其存续期间建立起的可以从中获取企业运营所需要资源的内外部社会化联系,以及蕴含在这些社会联系中为企业各项活动提供支持的共同理念、价值和规范。企业社会资本可以被划分为内部社会资本和外部社会资本两个维度,以及以员工为主体的个人社会资本和以企业为主体的法人社会资本两个层次。同时,按照其构成要素不同也可以划分为结构性社会资本和认知性社会资本两种类型。通过回顾社会资本理论的演变过程,并从伦理的角度来解析企业社会资本,对比企业三种主要资本,即物质资本、人力资本、社会资本与人的关系,人们可以发现,物质资本联结人的自然性,人力资本体现人的实践性,而社会资本基于人的社会性。企业社会资本中,结构性社会资本存在着与利益关系并存的道德关系和与经济权利并行的道德权利;认知性社会资本具有信任、合作、共享、共同追求和职业精神等伦理内涵。这些构成企业社会资本的道德前提和伦理意蕴,并使企业社会资本对企业产生三个方面的伦理作用,即协调义利冲突、平衡公平与效率、促进人的全面发展。企业社会资本的特性体现为概念集合性、易流失性和可能产生负外部性等;企业社会资本发挥作用建立在拥有企业家及其基本社会关系,并以此为起点形成企业内外部合作关系的前提上;其作用机理则表现为企业社会资本通过整合物质资本和人力资本、减少交易成本、促进企业创新活动等途径,实现其资本作用。从实践角度看,社会资本在企业现实运营中的培育实践面临一定的困境,主要包括对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足,企业社会资本投入的驱动力不足,企业社会资本缺少保障和调节体系等。而当前企业文化与公共关系管理的发展,为企业社会资本的培育提供了良好机遇。在充分考虑企业社会资本的道德前提、伦理内蕴以及现实困境的基础上,企业社会资本的培育机制宜从如下方面进行建构:首先,伦理方面,社会资本的培育要建构包括将伦理考量嵌入企业决策过程、明确基本道德责任标准、确立伦理决策流程、提升企业伦理决策能力等在内的企业伦理决策机制和职业伦理驱动机制,形成正确的伦理导向,这是积极社会资本构成的基础;其二,非伦理方面,要建构包括经济绩效驱动、社会心理驱动的动力机制,这是企业社会资本培育的核心机制;建构包括机构人员保障、激励约束保障和时空环境保障的保障机制;建构包括教育调节、社会参与度调节和规章制度调节的外部调节机制。上述建构的企业社会资本培育机制体系,是以理论逻辑和实践经验为基础,还需要要进一步对其可行性和实践性进行验证。扎根理论是社会科学研究广泛使用的成熟工具,利用该工具可演绎企业社会资本培育体系的必要性及其建构的可能性。通过应用扎根理论多案例分析,验证了企业社会资本培育体系的构建是企业绩效的必然需求;企业社会资本培育体系由伦理决策机制、动力机制、保障机制和外部调节机制构成,四种机制功能互相补充,可以构成了完整的企业社会资本培育体系。在上述四种机制下构建的企业社会资本培育体系有利于企业绩效增长的同时,还在促进企业与环境融合、企业员工全面发展、协调企业义利关系方面,发挥突出的伦理作用。企业社会资本作为新兴的重要概念,近年理论研究成果较多,但真正纳入企业实践的较少,因此有必要在理论分析的基础上,全面深入认识这种新的资本形态,探索其培育的有效机制,为企业社会资本更好地进入企业实践,为企业提高竞争力作出更大的努力。
陈序[7]（2020）在《T公司员工工作满意度提升对策研究》文中提出T公司是一家自主研发和生产称重传感器、高精度电阻应变计、应变式测力称重传感器以及智能健康软硬件产品的多元化高新技术企业,但从2015年起,公司的离职率具有逐年上升的趋势,员工加班时间长、怨声载道,薪资水平无法满足预期,订单量暴涨,工作量大,导致员工消极应对生产任务等问题让企业渐入困境。为了找到问题出现的根源、寻求问题解决的方法,本文根据T公司当下存在的人力资源问题开展一系列的调研。首先采取结构化访谈的形式,通过把T公司员工分为已离职和现在职两大类别,围绕个人情况、工作环境、群体关系、激励机制、职业发展、离职原因六个维度进行面对面访谈,对访谈内容归纳总结后,得出T公司人力资源目前存在的问题有:（1）企业内部管理有待完善;（2）薪酬待遇缺乏竞争力;（3）绩效考核机制不清晰;（4）职业生涯规划发展平台缺失;（5）离职率高招聘难等问题。根据访谈结果,结合T公司具体情况设计调查问卷,该问卷设置了四个维度分别是:工作背景、工作群体、工作回报和企业管理,对员工满意度进行调查和分析,研究者据此针对T公司现在职员工提出了相应的提升对策:一是构建合理薪酬体系,尊重员工劳动价值;二是建立健全上下级沟通机制,营造和谐工作氛围;三是树立企业核心价值观,以赢取员工认同感;四是科学改进绩效管理,激励员工创造价值;五是搭建职业规划平台,促进员工发展和成长。本文着力于针对T公司员工工作满意度的现状分析,研究相应的对策措施,使得T公司人力资源管理活动能够与企业所指定的长远战略方针相匹配,从而实现企业的长足发展。同时,对高科技行业的员工满意度提供一定的参考价值。
李洁铭[8]（2020）在《海默科技战略转型背景下业绩评价体系优化研究 ——基于平衡计分卡》文中研究指明在经历过2008年金融危机引发的寒冬之后,历经十年的调整期,目前中国经济已取得比较瞩目的进展。石油天然气行业作为经济发展状态的“反光镜”,从2017年开始,石油天然气行业走出低谷,呈现出良好的发展态势。在新一轮的市场红利中,石油天然气行业开始数字智能化转型,对上游油服企业的产品与服务效率提出了更高的要求。海默科技作为国有控股以外的民营油气服务企业的代表,在相关领域扮演着重要的角色。在行业数字化转型的大环境下,面对下游石油公司提出的智能化产品新需求,海默科技必须通过战略转型来稳固原有市场优势,提高企业绩效。但是海默科技目前的业绩评价体系与企业新一轮的战略目标不匹配,无法帮助企业顺利完成战略转型。为此,本文分析海默科技目前业绩评价的现状,找出存在的问题,为其引入新的业绩评价体系,帮助企业更有效地进行战略转型。在文献研究方面,本文首先梳理了各个理论的发展过程和各位学者的理论成果,然后对其总结分析和比较,最后鉴于平衡计分卡本身的科学性、全面性和实用性,将其选定为本文业绩评价体系优化的基础框架。本文是案例研究型论文,因此全文以案例公司海默科技为研究重点,通过分析其现行业绩评价体系,发现存在着与战略目标不匹配、评价指标不全面、重财务结果而轻流程改进等问题。由此,本文将海默科技新阶段的战略目标进一步细分,使其更具操作性和指导性;然后给每一个细分目标选取相关的评价指标,把“上层建筑”落到“经济实处”,再通过层次分析法赋予相应的权重,构建出完善科学的业绩评价体系。构建好新体系以后,将其运用到2018年的经营状况中,发现海默科技在2018年的经营过程中,在内部流程和学习与成长这两个与战略关联度最高的维度中表现较好,在财务结果和客户维度方面还有待提升。该评价结果更加客观和准确,也能更好地指出公司的短板以便之后弥补。在文章最后,提出了相应的保障措施,以确保新体系的有效执行,同时也为同类油服企业提供一定的参考。
敬翰[9]（2020）在《城市商业银行员工工作自主性与离职倾向关系研究》文中研究表明随着经济社会的不断向前发展,城市商业银行的股份制改革全面完成,城市商业银行以地方经济排头兵的姿态,在稳定地方经济,带动地方发展上起到了突出的作用。但是,随着竞争压力的加强与深化,城市商业银行员工的整体离职率不降反升,城市商业银行员工存在的较为频繁的离（辞）职现象,已成为一个较为普遍的问题。银行机构从业人员的离职问题,对于银行机构的影响,不仅仅是造成人力资源亦或是人力资本投资的一种损失,同时,其资源再配置也会给银行机构带来相应的成本损害和较高的管理和运行风险,还有可能进一步影响到银行机构在金融业市场和银行业务上的竞争态势与竞争地位。所以,对影响我国城市商业银行机构从业人员离职问题的关键因素,进行深入的探索和专门的研究,在此基础上,基于人力资本的理念,实施相应的员工队伍稳定和成长策略,就成为非常重要的战略选择。本研究借鉴国内外相关文献中的成熟量表,并在进一步修订和完善的基础上,对全国7家城市商业银行基层机构员工进行问卷调查,最后获得了312份有效问卷,问卷样本最终来自成都银行、绵阳市商业银行、长城华西银行、四川天府银行、攀枝花商业银行、哈尔滨银行、贵阳银行等七家城市商业银行。在此之后,本文运用SPSS19.0等统计分析工具（方法）进行了相关的数据分析和,并进行了相应的假设检验,其结果表明:（1）工作自主性各维度对城市商业银行员工的离职倾向有显着负向影响;（2）工作疏离感各维度在工作自主性各维度与离职倾向各维度之间的关系中起着中介作用;（3）工作疏离感各维度对离职倾各维度有显着的正向影响。最后,根据相应的假设检验结果,进行了分析讨论,并在此基础上,提出了城市商业银行在实际经营管理中需要采取的一些管理手段和建议。本研究根运用了两种研究方法,即文献研究法和实证研究法。根据相关的文献研究,提出了与本文论题相应的模型与假设,然后再根据样本数据进行了一些实证研究,通过研究得出了相关的结论,充实了工作自主性和离职倾向这一领域的理论研究,并且可以帮助企业的决策者提供相应的决策参考。最后,本文依据研究结论,就如何控制城市商业银行员工离职率,提高员工工作积极性降低其离职倾向提出了相关对策,并根据研究方法和结论提出了本研究的局限性,进而提出了未来的研究方向。
许小露[10]（2020）在《宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着中小企业在社会发展和国民经济中的地位日益增强,科技企业的数量也如雨后春笋般呈现出迅速攀升的态势,就业人口也在大量增加。面对激烈的市场竞争,人才是企业在竞争中取胜的关键要素,直接决定企业的可持续发展。科技型企业作为知识密集型企业,核心竞争力的重要构成部分就是员工所提供的创造性的专业技术劳动。作为企业最直观的人力资源体现,企业员工工作的负责程度、工作的积极性、创造力,都直接影响企业收益和目标的实现,员工对企业的满意度越高,就越容易激发他们的工作热情和主动性。宁夏中科天际防雷公司作为科技型中小企业中的一员,自成立以来,在不断扩大规模和趋于稳定的过程中,公司员工的状态一直存在一些问题,如工作积极性不高、对公司管理制度存在诸多抱怨、企业归属感较差、每年的离职率居高不下的现象越来越凸显等,严重影响了公司的可持续发展,而这些现象主要就是中科天际防雷的员工工作满意度不高导致的。本文以宁夏中科天际防雷公司的员工工作满意度为研究对象,通过对国内外研究文献的参考对比和梳理总结,确定本文的研究思路和研究方法,在初步调研的基础上对影响中科天际防雷员工满意度的主要因素进行归纳,并在此基础上通过工作本身、工作回报、工作关系、个人发展、组织管理五个维度编制中科天际防雷公司员工满意度调查表,后续对调查问卷进行数据统计以及进一步通过对部分在职和离职员工的深度访谈后,分析宁夏中科天际防雷公司当前管理中员工满意度存在的突出问题和原因,从而为公司提升员工工作满意度提出了从工作本身、工作回报、工作关系、组织管理、个人发展五个方面的对策建议。通过此次调查研究,希望能为公司提高员工满意度,降低企业员工流失率、留住人才吸引人才提供可行性参考。
二、企业管理的下一步是什么?企业资源回报（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理的下一步是什么?企业资源回报（论文提纲范文）
（1）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与内容 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的概念及功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬管理和薪酬体系 |
| 2.2.1 薪酬管理 |
| 2.2.2 薪酬体系 |
| 2.3 薪酬理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 ERG理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 第三章 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状及问题分析 |
| 3.1 胜丽公司基本概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状 |
| 3.2.1 现行薪酬体系构成 |
| 3.2.2 现行薪酬水平 |
| 3.2.3 基于问卷调查法/访谈法搜集薪酬存在的问题 |
| 3.3 问题归类 |
| 3.3.1 薪酬不能体现岗位价值 |
| 3.3.2 薪酬水平整体偏低 |
| 3.3.3 福利缺乏多样性 |
| 3.3.4 薪酬缺乏外部竞争力 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 缺乏科学的薪酬分配体系 |
| 3.4.2 企业缺乏对现代薪酬的认知,薪酬预算缺失 |
| 3.4.3 福利体系构成缺失 |
| 3.4.4 薪酬策略与企业发展战略匹配度欠低 |
| 第四章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 胜丽公司外贸人员薪酬优化目标 |
| 4.1.1 薪酬优化激励目标 |
| 4.1.2 公司利润核算目标 |
| 4.2 胜丽公司外贸人员薪酬优化原则 |
| 4.2.1 战略导向性原则 |
| 4.2.2 整体公平性原则 |
| 4.2.3 内部激励性原则 |
| 4.2.4 外部竞争性原则 |
| 4.3 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化策略 |
| 4.3.1 薪酬调查分析 |
| 4.3.2 薪酬策略选择 |
| 4.4 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化设计 |
| 4.4.1 岗位评价与职级优化 |
| 4.4.2 薪酬总额与核算优化 |
| 4.4.3 福利结构优化 |
| 4.4.4 薪酬调整机制优化 |
| 第五章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 决策层面的保障 |
| 5.1.1 提升管理高层的薪酬管理认知 |
| 5.1.2 增强管理高层的薪酬建设参与 |
| 5.2 执行层面的保障 |
| 5.2.1 细化薪酬制度 |
| 5.2.2 优化薪酬制度内部执行环境 |
| 5.3 操作层面的保障 |
| 5.3.1 全员普及薪酬制度培训 |
| 5.3.2 建立薪酬制度反馈机制 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究中的展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 东莞胜丽五金公司薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）X县农商行员工工作满意度提升问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究课题的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法和思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 相关概念和理论概述 |
| 2.1 需求层次理论 |
| 2.2 ERG理论 |
| 2.3 期望理论 |
| 2.4 公平理论 |
| 2.5 双因素理论 |
| 2.6 满意度相关概念 |
| 第三章 X县农商行员工工作满意度现状调查 |
| 3.1 X县农商行基本现状分析 |
| 3.1.1 X县农商行发展概述 |
| 3.1.2 X县农商行组织结构 |
| 3.1.3 X县农商行基本情况分析 |
| 3.2 调查问卷的设计 |
| 3.2.1 员工工作满意度调查项目 |
| 3.2.2 员工满意度调查问卷的评分方式 |
| 3.3 调查问卷的实施 |
| 3.4 数据信度检验 |
| 第四章 调查数据分析 |
| 4.1 员工工作满意度总体统计分析 |
| 4.1.1 对工作回报的满意度统计分析 |
| 4.1.2 对工作背景的满意度统计分析 |
| 4.1.3 对工作群体的满意度统计分析 |
| 4.1.4 对银行管理的满意度统计分析 |
| 4.1.5 对银行经营的满意度统计分析 |
| 4.2 员工工作满意度回归分析 |
| 4.3 员工访谈与工作满意度差异化分析 |
| 4.3.1 员工访谈结果 |
| 4.3.2 员工满意度差异化分析 |
| 第五章 员工工作满意度问题分析及提升方案 |
| 5.1 健全完善银行管理机制 |
| 5.1.1 打造优秀的企业文化 |
| 5.1.2 探索制定务实高效的人性化管理制度 |
| 5.2 培育提高银行经营能力 |
| 5.2.1 提升金融产品竞争力 |
| 5.2.2 进一步提高客户稳定性 |
| 5.3 提升工作群体满意度 |
| 5.3.1 建立员工满意度评价机制 |
| 5.3.2 加强管理层和员工之间的沟通 |
| 5.3.3 加强不同部门和支行之间员工的沟通 |
| 5.4 营造良好的工作背景 |
| 5.4.1 合理调整工作休息制度 |
| 5.4.2 实现工作设施的快速维修更换 |
| 5.5 多举措丰富员工工作回报 |
| 5.5.1 建立合理高效的培训体系 |
| 5.5.2 制定合理的员工晋升机制 |
| 5.5.3 开展薪酬调查,考虑外部的竞争性 |
| 5.5.4 合理设置权重,确保内部的公平性 |
| 5.5.5 完善福利和休假制度 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足之处 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 X县农商行员工工作满意度提升调查问卷 |
| 致谢 |
（4）CG公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 2 相关理论及研究综述 |
| 2.1 薪酬管理相关理论 |
| 2.1.1 员工薪酬概述 |
| 2.1.2 薪酬管理概述 |
| 2.2 薪酬决定相关理论 |
| 2.3 薪酬管理理论 |
| 2.4 国内外研究综述 |
| 2.4.1 国外相关研究综述 |
| 2.4.2 国内相关研究综述 |
| 3 CG公司员工薪酬现状及问题分析 |
| 3.1 CG公司基本情况概述 |
| 3.1.1 CG公司简介 |
| 3.1.2 CG公司组织架构 |
| 3.1.3 CG公司人员基本情况 |
| 3.2 CG公司员工薪酬管理现状 |
| 3.2.1 CG公司薪酬管理发展历程 |
| 3.2.2 CG公司现行薪酬体系 |
| 3.3 CG公司员工薪酬满意度调研 |
| 3.3.1 员工薪酬满意度调查问卷设计 |
| 3.3.2 员工薪酬满意度调查结果分析 |
| 3.4 CG公司员工薪酬管理存在的问题 |
| 3.4.1 CG公司员工薪酬现状访谈 |
| 3.4.2 CG公司员工薪酬问题分析 |
| 4 CG公司员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 CG公司薪酬优化目标及原则 |
| 4.1.1 CG公司薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 CG公司薪酬体系优化原则 |
| 4.1.3 CG公司员工薪酬影响因素 |
| 4.2 CG公司员工薪酬调查 |
| 4.2.1 CG公司员工薪酬内部调查 |
| 4.2.2 CG公司员工薪酬外部调查 |
| 4.2.3 CG公司薪酬水平定位策略 |
| 4.3 CG公司员工薪酬优化 |
| 4.3.1 优化员工薪酬结构 |
| 4.3.2 优化员工绩效考核指标及权重 |
| 4.3.3 优化员工晋升通道 |
| 4.3.4 强化绩效考核结果运用 |
| 4.3.5 增强员工薪酬外部竞争性 |
| 5 CG公司薪酬体系优化实施及配套措施 |
| 5.1 CG公司员工薪酬体系实施原则 |
| 5.2 CG公司员工薪酬优化实施流程 |
| 5.3 CG公司员工薪酬体系优化的实施保障 |
| 5.3.1 加强员工薪酬管理的组织领导 |
| 5.3.2 业务发展过程中强化考核及薪酬导向 |
| 5.3.3 进一步拓宽员工晋升通道 |
| 5.3.4 健全员工激励机制 |
| 5.3.5 根据业务发展适时调整薪酬体系 |
| 5.3.6 强化薪酬管理的双向沟通及反馈 |
| 6 结论 |
| 6.1 论文主要工作及结论 |
| 6.2 研究局限及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）G轨道交通企业人力资源效能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 人力资源效能 |
| 1.3.2 人力资源三支柱模式 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 G企业概况和人力资源管理现状 |
| 2.1 G轨道交通企业 |
| 2.1.1 发展历程 |
| 2.1.2 组织架构与职责 |
| 2.2 人力资源管理现状 |
| 2.2.1 人力资源配置情况 |
| 2.2.2 人力资源三支柱模式实施状况 |
| 2.3 人力资源管理面临的挑战 |
| 2.3.1 企业战略要求 |
| 2.3.2 人力资源管理面临的挑战 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 G企业人力资源效能评价指标开发与应用 |
| 3.1 人力资源效能指标的开发基础 |
| 3.2 人力资源效能评价工具的设计 |
| 3.2.1 基于财务角度的人力资源效能评价指标设计 |
| 3.2.2 基于管理满意度的人力资源效能评价指标设计 |
| 3.2.3 基于管理实践的人力资源效能评价指标设计 |
| 3.2.4 人力资源效能评价指标权重设计 |
| 3.2.5 人力资源效能评价指标小结 |
| 3.3 G企业人力资源效能评价指标应用 |
| 3.3.1 基于财务角度的人力资源效能指标评价 |
| 3.3.2 基于管理满意度的人力资源效能指标评价 |
| 3.3.3 基于管理实践的人力资源效能指标评价 |
| 3.3.4 G企业人力资源效能评价汇总 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 基于效能指标的人力资源管理体系优化建议 |
| 4.1 人力资源管理体系优化思路 |
| 4.2 基于财务角度指标的人力资源管理优化建议 |
| 4.3 基于管理满意度指标的人力资源管理优化建议 |
| 4.4 基于管理实践指标的人力资源管理优化建议 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 管理满意度问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 四、研究路线 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究内容 |
| 第一章 文献综述与重要概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、从资本到社会资本的理论演进 |
| 二、企业社会资本研究的主要方向及成果 |
| 三、企业伦理研究及其对社会资本的观照 |
| 四、文献综述小结:研究空白或不足 |
| 第二节 分析企业社会资本的伦理学基本理论 |
| 一、引入伦理视角分析企业社会资本何以可能与必要? |
| 二、分析企业社会资本的代表性伦理学说 |
| 三、企业伦理与企业社会资本的关系 |
| 第三节 重要概念界定 |
| 一、企业社会资本:企业内外社会联系与共同价值规范 |
| 二、企业社会资本的两个维度与层次 |
| 三、企业社会资本的两种类型 |
| 四、“培育”及其主体、对象和相关方 |
| 第四节 扎根理论在社会科学领域的应用 |
| 第二章 企业社会资本的伦理内涵解析 |
| 第一节 企业三种主要资本与人的关系 |
| 一、物质资本源于人对物的自然依赖 |
| 二、人力资本体现人的实践能力 |
| 三、社会资本基于人的社会互动 |
| 第二节 企业结构性社会资本的伦理内涵 |
| 一、企业利益相关者与结构性社会资本 |
| 二、企业结构性社会资本的道德认同基础 |
| 第三节 企业认知性社会资本的伦理内涵 |
| 一、信任:社会资本的核心要素 |
| 二、合作:社会资本的理性特质 |
| 三、共享:社会资本的活力源泉 |
| 四、共同追求:社会资本的精神动力 |
| 五、职业精神:社会资本的价值典范 |
| 第四节 企业社会资本的伦理作用 |
| 一、企业面临的主要伦理问题 |
| 二、社会资本对企业义利冲突的协调作用 |
| 三、社会资本对企业公平与效率的平衡作用 |
| 四、社会资本对企业员工全面发展的促进作用 |
| 第三章 企业社会资本的特性与作用机理 |
| 第一节 企业社会资本的特性 |
| 一、企业社会资本构成的复合性 |
| 二、企业社会资本的易流失性 |
| 三、社会资本可能产生负外部性 |
| 第二节 企业社会资本的作用机理 |
| 一、企业社会资本作用的前提 |
| 二、企业社会资本作用的途径 |
| 第四章 企业社会资本培育的现状与机制建构 |
| 第一节 企业社会资本培育现状:困境与机遇 |
| 一、对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足 |
| 二、企业社会资本培育投入驱动力不足 |
| 三、企业社会资本培育缺少保障和调节体系 |
| 四、机遇:企业文化与公共关系管理的发展 |
| 五、困境的应对与机遇的把握 |
| 第二节 企业社会资本培育的伦理决策机制 |
| 一、将伦理考量嵌入企业决策过程 |
| 二、明确基本道德责任标准 |
| 三、建立企业伦理决策流程 |
| 四、提升企业伦理决策能力 |
| 第三节 企业社会资本培育的动力机制 |
| 一、经济绩效驱动 |
| 二、职业伦理驱动 |
| 三、社会心理驱动 |
| 第四节 企业社会资本培育保障机制 |
| 一、机构人员保障 |
| 二、激励约束保障 |
| 三、时空环境保障 |
| 第五节 企业社会资本培育的外部调节机制 |
| 一、教育体系对企业社会资本的调节 |
| 二、社会参与对企业社会资本的调节 |
| 三、规范建设对企业社会资本的调节 |
| 第五章 基于“扎根理论”对企业社会资本培育机制的验证 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、样本选取 |
| 三、数据收集与整理 |
| 第二节 三级编码与分析 |
| 一、开放式编码分析 |
| 二、主轴式编码分析 |
| 三、选择式编码与结论构建 |
| 第三节 扎根演绎结果的验证分析 |
| 分析小结 |
| 结语研究结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间研究成果 |
| 附录一 企业管理人员对“社会资本”认知情况调查问卷 |
| 附录二 企业社会资本通用访谈提纲 |
| 附录三 企业社会资本培育专项访谈提纲 |
| 附录四 通用企业社会资本研究调查问卷 |
| 致谢 |
（7）T公司员工工作满意度提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 工作满意度概述 |
| 1.2.2 工作满意度的理论基础 |
| 1.2.3 工作满意度与组织绩效关系研究 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究设计 |
| 第二章 T公司人力资源管理现状 |
| 2.1 T公司概况 |
| 2.2 T公司人力资源概况 |
| 2.3 T公司人力资源管理概况 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 T公司员工工作满意度现状研究 |
| 3.1 T公司员工工作满意度现状访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲的设计与实施 |
| 3.1.2 访谈结果分析 |
| 3.2 T公司员工工作满意度现状问卷调查研究 |
| 3.2.1 问卷调查的设计与实施 |
| 3.2.2 结果分析 |
| 3.3 T公司人力资源管理存在的主要问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 T公司员工工作满意度提升对策 |
| 4.1 构建合理薪酬体系 |
| 4.2 建立健全上下级沟通机制 |
| 4.3 树立企业核心价值观 |
| 4.4 科学改进绩效管理 |
| 4.5 搭建职业规划平台 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 现在职员工工作满意度访谈提纲 |
| 附录2 已离职员工工作满意度访谈提纲 |
| 附录3 调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）海默科技战略转型背景下业绩评价体系优化研究 ——基于平衡计分卡（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外的研究现状及发展趋势 |
| 1.2.1 业绩评价研究现状 |
| 1.2.2 战略转型的研究现状 |
| 1.2.3 平衡计分卡的研究现状 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 业绩评价 |
| 2.1.2 战略及战略转型 |
| 2.1.3 平衡计分卡 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 权变管理理论 |
| 2.2.3 协同理论 |
| 3 海默科技概况、战略转型背景下业绩评价现状及问题分析 |
| 3.1 海默科技简介及战略转型目标 |
| 3.1.1 海默科技简介 |
| 3.1.2 企业的战略转型目标 |
| 3.2 业绩评价方法及经营现状 |
| 3.3 业绩评价存在的问题 |
| 4 战略转型背景下海默科技平衡计分卡业绩评价体系构建 |
| 4.1 必要性与可行性分析 |
| 4.1.1 构建必要性 |
| 4.1.2 构建可行性 |
| 4.2 评价指标选取原则 |
| 4.3 明确战略目标并绘制战略地图 |
| 4.4 分解战略目标并建立海默科技业绩评价指标体系 |
| 4.4.1 财务维度 |
| 4.4.2 客户维度 |
| 4.4.3 内部流程维度 |
| 4.4.4 学习维度 |
| 4.5 确定平衡计分卡中各指标权重 |
| 4.6 新体系与新战略的匹配度分析 |
| 4.7 业绩评价指标体系计分方法 |
| 4.7.1 基于平衡计分卡的业绩评分方法 |
| 4.7.2 业绩评分等级设置 |
| 5 海默科技新体系应用及保障措施 |
| 5.1 基于平衡计分卡进行海默科技业绩评价 |
| 5.1.1 获取所需数据 |
| 5.1.2 得出业绩评价结果 |
| 5.1.3 评价结果分析 |
| 5.2 实施平衡计分卡的保障措施 |
| 5.2.1 成立业绩考核部门 |
| 5.2.2 建立配套的反馈渠道 |
| 5.2.3 建立针对员工的激励措施 |
| 5.2.4 开展宣传与培训 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足和未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（9）城市商业银行员工工作自主性与离职倾向关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 统计分析方法简介 |
| 1.3 论文结构与具体内容安排 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 城市商业银行 |
| 2.1.2 工作自主性 |
| 2.1.3 工作疏离感 |
| 2.1.4 离职倾向 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 工作特征理论 |
| 2.2.2 社会交换理论 |
| 2.2.3 组织行为理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 工作自主性相关研究 |
| 2.3.2 工作疏离感相关研究 |
| 2.3.3 离职倾向相关研究 |
| 2.3.4 文献评述 |
| 3 研究假设、研究设计与数据收集 |
| 3.0 研究假设 |
| 3.0.1 工作自主性对工作疏离感以及离职倾向的影响关系 |
| 3.0.2 工作自主性与离职倾向的影响关系 |
| 3.0.3 工作疏离感与离职倾向的影响关系 |
| 3.1 研究方案设计 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 实验设计 |
| 3.1.3 数据分析设计 |
| 3.2 数据获取与样本分析 |
| 3.2.1 数据获取 |
| 3.2.2 样本分析 |
| 4 数据检验与分析 |
| 4.1 工作自主性量表的检验与分析 |
| 4.1.1 工作自主性的操作性定义 |
| 4.1.2 量表的选取 |
| 4.1.3 量表的效度检验 |
| 4.1.4 量表的信度检验 |
| 4.2 工作疏离感量表的检验与分析 |
| 4.2.1 工作疏离感的操作性定义 |
| 4.2.2 量表的选取 |
| 4.2.3 量表的效度检验 |
| 4.2.4 量表的信度检验 |
| 4.3 离职倾向量表的检验与分析 |
| 4.3.1 离职倾向的操作性定义 |
| 4.3.2 量表的选取 |
| 4.3.3 量表的信效度检验 |
| 4.3.4 信度检验 |
| 4.4 中介作用的判定与检验 |
| 4.4.1 判定条件与检验步骤 |
| 4.4.2 分析与讨论 |
| 4.4.3 Bootstrap抽样检验法检验 |
| 4.5 研究结果 |
| 5 研究结论与建议 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 5.3.1 研究的局限 |
| 5.3.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:调研单位名单 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（10）宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究的内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 工作满意度概念 |
| 2.2 员工工作满意度的影响因素 |
| 2.3 员工工作满意度的测量工具 |
| 2.4 提升工作满意度的理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 弗罗姆的期望理论 |
| 第三章 宁夏中科天际防雷公司发展概况 |
| 3.1 宁夏中科天际防雷公司概况 |
| 3.2 宁夏中科天际防雷公司组织结构与业务概况 |
| 3.2.1 公司组织结构图 |
| 3.2.2 公司业务流程 |
| 3.3 宁夏中科天际防雷公司人力资源概况 |
| 3.3.1 公司人力资源结构 |
| 3.3.2 公司人力资源管理的特点 |
| 第四章 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度存在问题及原因分析 |
| 4.1 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度调查问卷研究 |
| 4.1.1 工作满意度调查问卷设计 |
| 4.1.2 工作满意度问卷发放及收集 |
| 4.1.3 问卷统计分析 |
| 4.2 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度存在问题及原因分析 |
| 4.2.1 员工工作满意度存在问题 |
| 4.2.2 员工工作满意度问题的原因分析 |
| 第五章 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略 |
| 5.1 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升原则 |
| 5.1.1 个人发展与公司发展相结合的原则 |
| 5.1.2 物质激励同精神激励相结合的原则 |
| 5.2 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略 |
| 5.2.1 工作本身的满意度提升策略 |
| 5.2.2 工作回报的满意度提升策略 |
| 5.2.3 工作关系的满意度提升策略 |
| 5.2.4 组织管理的满意度提升策略 |
| 5.2.5 个人发展的满意度提升策略 |
| 第六章 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略实施保障 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.2 资金保障 |
| 6.3 沟通保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度测量模型 |
| 附录二 宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业管理的下一步是什么?企业资源回报（论文参考文献）
- [1]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究[D]. 贺益波. 兰州大学, 2021(02)
- [3]X县农商行员工工作满意度提升问题研究[D]. 贾诏雄. 河北地质大学, 2020(06)
- [4]CG公司员工薪酬体系优化研究[D]. 苏原培. 西安理工大学, 2020(01)
- [5]G轨道交通企业人力资源效能研究[D]. 潘志坚. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究[D]. 袁家三. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]T公司员工工作满意度提升对策研究[D]. 陈序. 华南理工大学, 2020(02)
- [8]海默科技战略转型背景下业绩评价体系优化研究 ——基于平衡计分卡[D]. 李洁铭. 兰州财经大学, 2020(02)
- [9]城市商业银行员工工作自主性与离职倾向关系研究[D]. 敬翰. 西南科技大学, 2020(08)
- [10]宁夏中科天际防雷公司员工工作满意度提升策略研究[D]. 许小露. 兰州大学, 2020(01)
标签：组织公民行为论文; 人力资源管理专业论文; 工作满意度论文; 绩效薪酬体系论文; 工作绩效论文;