一、人本管理的心理优势（论文文献综述）
吴俊峰[1]（2021）在《积极心理学视角下中职生心理健康管理策略研究》文中研究指明随着社会和经济的不断发展,中职学生面临的学习和就业压力越来越大,加上社会对中职学生的过低评价和中职学生因为长期学习成绩较差而形成的自卑心理,使他们心理问题越来越严峻。目前对中职学生心理健康的研究主要侧重于心理疾病的发现和矫正,但是对问题的过分关注并没有使中职学生的心理健康问题得到有效解决。本文从积极心理学的角度,重点关注中职学生的积极心理品质,帮助他们准确认识自我,接纳自我,重塑自信,保持健康积极的心理状态,为中职学生顺利完成学业和实现就业打下基础。本文以广东省M中职学校学生为研究对象,运用文献研究法、问卷法、访谈法和观察法,开展M中职学校学生心理健康状况、积极心理品质和学生心理健康管理现状的调查。调查结果表明:中职学生存在不同程度的心理问题,具体表现为学习兴趣下降、个性自责自卑、人际敏感焦虑、职业素养偏低。另外,中职学生积极心理品质发展整体上处于中等水平,但各维度发展并不一致,中职学生发展最好的三项分别是超越维度的信念与希望品质、节制维度的宽容和谦虚品质,发展最差的是认知维度的创造力品质、人际维度的领导力品质和勇敢维度的真诚品质。与全国高中生常模相比,中职生在认知、公正、节制维度高于全国高中生,而在勇敢、人际、超越维度低于全国高中生。相关分析表明,中职学生的心理问题的严重程度与专业满意度、人际支持、学校对其积极心理品质的关注程度、积极心理品质均存在显着性负相关;中职学生自杀想法与人际支持、积极心理品质水平之间存在显着性负相关,说明中职生获得的人际支持程度和积极心理品质水平对自杀想法的产生有影响,且人际支持越多,积极心理品质水平越高,越不会产生自杀想法;中职生的积极心理品质与人际支持、学校对其积极心理品质的关注程度存在显着性正相关。中职学校学生心理健康管理存在专职管理机构缺失、管理者专业素养不足、管理内容片面等特点。影响M中职学校学生心理健康和积极品质发展有学校、社会、家庭、学生自身四个方面的因素。本文以积极心理学理论和人本管理理论为指导,针对调查发现的问题,探讨了中职学生心理健康管理的提升策略:成立心理健康管理中心,完善管理机制;建立分级管理体系,实施分层管理;完善管理内容,开展积极心理管理,包括创建学生积极心理品质档案、营造积极心理环境、强化心理调节技能训练、加强积极心理品质的开发和训练以及对影响中职学生生心理健康的风险因子进行主动识别和积极管控等;构建积极支持系统等对策建议。
莫杰[2]（2021）在《农村小学少先队辅导员专业能力提升的管理策略研究 ——以桂林市城乡结合部Y区和L区为例》文中研究表明国家大计,教育为本。在中小学教育教学过程中,少先队工作是学校素质教育中不可或缺的部分,少先队辅导员是学校贯彻落实教育计划,抓好儿童思想道德教育的主要助手,也是少先队员的亲密朋友和指导者。少先队辅导员工作是一项艺术性极高,操作性极强的工作。少先队要依靠辅导员的配合与支持,在学校领导的指导下,培养少年儿童良好的思想道德品质。但在实际工作中,受多方面因素的影响,少先队辅导员碰到了许多问题,例如专业能力不强,工作有效性较低,专业化知识不足等,对少年儿童的思想道德培育的作用非常有限。如何提高少先队辅导员的专业能力水平,提高少先队工作的效率,更好的辅导少年儿童的学习和生活,是我们探讨的重要课题。本研究采用文献法、问卷调查法、访谈法和案例分析法,初步了解桂林市城乡结合部农村小学少先队辅导员专业能力现状,研究表明当前农村小学少先队辅导员的专业能力发展存在的问题:专业能力水平偏低,各辅导员之间的专业能力水平发展不均衡,辅导员专业能力在各方面发展存在差异。通过大量的资料收集和调查数据分析,桂林市农村小学少先队辅导员专业能力存在的问题的原因是上级主管部门不够重视,督导乏力,管理不严,制度不完善,落实不到位;农村小学没有建立少先队教研团队,导致专业能力提升缺乏助力;在少先队辅导员自身管理方面,没有树立坚定的职业规划,参与培训的机会少,缺乏少先队专业知识等原因影响了少先队辅导员专业能力水平的发展。在此基础上,提出具有针对性,切实可行的少先队辅导员专业能力提升的管理策略。由于国家日益重视少先队辅导员队伍建设,少先队辅导员专业化成长也逐渐成为关注的热点,提升少先队辅导员专业能力是非常关键的一步。本文认为首先应从少先队上级管理出发,依靠信息化手段,建立少先队管理系统,更好的管理少先队辅导员人才,保障即将上岗人员的专业能力达标情况;完善绩效管理,激发少先队辅导员专业能力提升的兴趣;建立资源库,把握少先队辅导员专业能力提升的方向;建立数据库,拓宽辅导员专业能力提升的途径,减轻备课压力;加强培训管理,为辅导员专业提升提供源源不断的动力;其次要从农村小学对少先队辅导员的管理出发,提升少先队团队的合力,建立少先队学科教研组,采取结对帮扶的政策,发挥辅导员之间“传、帮、带”的作用,为专业能力提升提供坚实的后盾;最后从辅导员自身管理做起,加强知识学习,扎实专业能力提升的基础条件;树立坚定的职业规划,增强职业认同;加强自我激励,激发其专业能力提升的内在动力;加强时间管理,保障打磨专业能力的时间和精力。从上自下,完善制度,扎实专业能力提升的步伐,提高工作的效率。
郑晓业[3]（2021）在《H公司基层员工流失问题与对策研究》文中指出在21世纪的今天,社会经济和科学技术飞速发展,人力资源作为企业生存和发展的关键性资源,直接影响到企业的健康和可持续发展,也成为企业实现自己战略目标的关键因素。制造业作为我国的支柱型产业对社会经济发展起着重要作用,但随着愈发激烈的市场竞争以及日益严峻的环保形势,传统制造业企业的转型迫在眉睫。不论竞争还是转型都离不开人的支持,企业如何能更好的控制员工流失、稳定员工队伍显得尤为重要。本文研究的H公司是一家民营制造业企业的自备电厂,为企业提供电力能源供应。目前,该公司所属企业正处于转型升级的关键期,发展模式由原来的粗放扩张向精益化管理提升转变,生产产品由原来附加值较低的原铝向汽车轻量化铸件及可再生铝等行业转型,产业布局由原来的主要集中在省内向省外转移。作为一家大型的民营制造业企业,产业转型本就面临各种困难与挑战,而作为企业的配套电力供应公司,则需要做好安全、环保、稳定、经济生产,才能更好的为企业转型助力。但H公司近几年基层员工流失问题比较突出,对公司的安全稳定生产及公司内部的凝聚力产生较大影响,进而影响到所属企业的转型升级。如何在制造业转型的背景下,解决基层员工的流失问题,成为H公司当前面临的重要问题。由此,本文围绕H公司的基层员工流失问题展开了研究,并有针对性地提出了解决对策。本文首先对员工流失的相关理论及国内外研究现状进行了搜集、梳理和总结,对写作提供了理论指导。其次,通过问卷调查及离职访谈,结合H公司近4年的离职人员数据,对H公司基层员工流失情况进行了详细分析;针对问卷调查结果及离职原因回访结果进行统计,同时对H公司组织架构、企业文化、晋升途径、薪酬福利等方面进行分析,找出影响员工流失的主要因素。公司内部因素主要有:基层员工薪资和福利待遇不完善、工作氛围压抑压力大、基层员工晋升空间受限、培训工作缺乏系统性和合理性、企业文化不适应现代员工需求;员工个人原因方面有:家庭原因、寻求更好的福利待遇及发展空间、为实现自身价值和职业规划;社会方面原因有:就业机会的增加、离职员工所产生的“示范”效应、周边城市虹吸效应以及离职成本的降低。最后,结合作者所学理论知识及H公司实际提出了完善薪酬福利待遇、实行人性化管理、提升企业文化、拓宽晋升渠道、合理储备人才等切实可行的解决对策。
李振[4]（2021）在《J市高新区政府绩效考核的改革成效、问题及对策研究》文中认为随着我国逐步转入高质量发展阶段,社会治理的多样性与复杂化日趋明显,我国政府对国家治理体系和治理能力现代化的探索改革随之加快。其中,绩效考核作为政府衡量治理成果与明晰自身工作路径的重要方式,成为了各级地方政府尝试进行优化改革的热门领域,并形成了各具特色的绩效考核模式。而我国各地高新区行政机构在目标和职能上与普通地方政府机构同异并存,并允许在改革创新方面先行先试,其改革创新成果的覆盖面较广,程度相对较深,具有较高研究价值。从分析改革成效与问题的角度出发,这些改革成果可对我国高新区政府机构在高质量发展背景下的绩效考核研究进行一定的丰富完善。本文基于以上研究目的,运用理论分析、定性、实证等研究方法,以明晰相关概念及高新区政府绩效维度、要素为研究起点,对J市高新区政府绩效考核的改革成效与问题进行实证分析研究,并尝试提出对策建议。本文共6章,分别为:绪论;相关概念与理论基础;J市高新区政府绩效考核的改革主要内容与成效;J市高新区政府绩效考核改革问题及成因;完善J市高新区政府绩效考核改革的对策建议;结论及展望。研究表明,政府绩效考核对政府绩效表现会产生全方位的作用。高新区作为我国地方政府机构中较为特殊的一类,即肩负着更高的发展使命,也获得了更多的政策红利,其组织目标与发展空间的双重特殊性,决定着高新区不仅应成为社会发展创新的高地,更应具有适应自身特殊性的创新性绩效考核模式。高新区在当前发展阶段下的绩效考核模式既需应对作为公共管理部门所带来的组织目标的复杂多面性,又面临着缺少对传统政府绩效考核模式的适用性的问题。基于以上现实基础,各地高新区独有的绩效考核模式在优化当地政府绩效表现方面产生的成效,便成为评价其改革成功与否的重要标尺之一。在目前高质量发展背景及高新区的社会发展前沿地位下,其绩效考核模式应当对上级任务指标、组织架构、组织职能及目标定位、区域发展需求及现状等方面有较高的契合度。同时,应选取符合以上背景的政府绩效维度与要素,系统分析改革后在优化政府绩效表现方面产生的成效与问题,并基于分析结果提出相应对策,进行靶向完善。
史万莉[5]（2020）在《人本管理在酒店管理中的价值与应用》文中研究表明我国经济发展带动了酒店行业的迅速发展,高素质人才成为酒店关注的重点对象,人本管理的有效应用能够从根本上提高员工综合素养,在酒店行业发挥重要价值。酒店采用人本管理模式适当授权给员工,可激发员工工作热情,进而提高酒店整体服务质量,为酒店长久发展打下坚实基础。
韦荣娜[6]（2020）在《人本管理思想在小学德育管理中的实践研究 ——以X市C小学为例》文中提出小学生是祖国的花朵,是中国特色社会主义事业的建设者和接班人,他们的思想道德素质直接关系到中华民族的整体素质,因此思想品德教育要抓早抓实。小学生的思想道德素质发展已成为人们普遍关心的问题,随着我国教育事业的发展,德育在小学阶段越来越受到重视。良好的道德品质培养离不开严格的管理和执行,这便对我国的小学德育管理提出了新的要求。本文首先对德育及德育管理的相关概念进行阐述界定,再以X市C小学为个案,立足于C小学的德育管理现状,运用调查问卷、访谈等方法分析在德育管理中存在的问题。研究发现在德育目标制定上忽视了学生成长需求;德育方式陈旧;德育工作安排职能不清,工作分配不明确;德育评价方式单一;德育活动流于形式,学生不能领会活动内涵;德育管理中往往只强调了学校的德育管理,而忽视了家庭和社会方面的德育影响。笔者分别从学校、家庭和社会角度分析成因,发现其共性之处在于缺乏德育为先,德育为重的理念,管理中缺乏人文关怀,德育管理者没有充分了解小学生的身心发展特点,无视他们主观能动性的发挥,没有为他们创设良好的德育环境。笔者从人本管理思想的形成和内涵入手,分析人本管理思想在小学德育管理中的现实意义,从人本管理思想的角度提出德育管理的改进策略:了解学生发展需求,明确德育目标;结合学生身心发展特点,丰富德育方式;激发教职工和学生的主体地位,拓宽德育管理模式;尊重教师和学生的主体地位,完善德育评价方式;重视学生实践体验,开展主题德育活动;重视家庭、社会德育,建立家、校、社会三位一体的德育管理系统等。最后对C小学在人本管理理念下的德育管理工作做出小结与展望,并提出了今后的努力方向。
黄石锋[7]（2020）在《A公司员工流失及防控研究》文中指出员工是企业重要的资源,是其在市场环境中最直接的竞争力的体现所在,没有人才的企业在激烈的竞争形势下将缺少话语权。而员工的稳定性则是企业发展的必要基本保障,若企业员工流失率过高,将给企业造成巨大损失,需要对其予以防范与控制,才能确保企业的长久与稳定发展。近年来,A公司员工流失率持续增长,尤其是2018年,流失率达到23.43%,在同行业中员工流失率属于较高水平,由此对A公司的正常经营造成一定影响。员工流失及防控问题,成为公司管理层亟待解决的问题。人力资源管理作为企业经营活动中的重要部分,国内外学者对员工流失问题的研究深度与广度也在不断增加,为企业员工流失的防范与控制奠定了理论基础。然而,各公司的经营情况有所不同,员工流失的具体控制措施也不尽相同。本研究对我国企业员工流失以及人力资源管理可以起到积极作用,不仅丰富了企业管理的相应理论,为A公司员工流失的防控也提供了理论指导。本文提出的针对性防控措施,对A公司的人力资源管理以及员工流失问题的管理有着积极意义,可以提升员工流失的防控效率,促进企业稳定性得以提升,使企业的经营成本损耗得到降低,这对企业的持续发展极为有益。本文为探讨A公司人力资源管理方面的问题,在整理国内外学者关于员工流失相关研究的基础上,结合需求层次理论、双因素理论以及心理契约理论展开研究工作,研究表明员工流失对企业产生的影响表现在多方面,例如增加经营成本、对品牌形象、企业竞争力以及在职人员的士气都会造成不利影响,同时企业的商业机密及技术机密也可能随着员工的流失而被泄露,企业将面临着更大的经营难度及风险。A公司近年来员工流失现象日渐严重,为深入探究员工流失的原因,通过问卷调查的方式,设计问卷对其流失成因进行研究,对问卷结果整理之后发现,员工流失主要原因在于六方面,一是企业人本管理缺失,员工因感受不到人文关怀而流失;二是绩效评价体系有待完善,有关员工绩效考核的相应机制不够灵活,与员工实际需求存在一定差距;三是员工劳动保障制度不健全,尤其在职业安全、社会保护以及劳动保障方面,未给予员工充分保障,导致企业员工工作积极性受到影响,进而逐渐出现流失;四是缺乏对员工的职业需求给予充分关注,无法满足员工职业发展的需求;五是A公司员工的薪资水平偏低,与同行业相比,存在一定差距;六是企业人际关系复杂,缺乏良好的工作氛围。基于以上原因,笔者从实践层面提出适合A公司员工流失的防控措施,具体从加强企业人本管理、强化绩效管理、完善员工保障机制、注重员工职业生涯规划、优化薪酬体系设计、构建和谐企业文化这几大方面进行落实。希望可以为其他企业防控员工流失提供一定借鉴建议。
陈小波[8]（2020）在《杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务顾客满意度提升策略研究》文中研究表明2018年9月在北京召开的全国教育大会上部署了我国计划于2030年建成一批一流大学和与之相匹配的后勤服务,这意味着高校不断发展的同时也面临着更加激烈的竞争环境。一些高职类院校为了跟上国家“双一流”建设步伐,也提出了“双一流”的建设目标,但作为承担高职类院校管理育人、服务育人、环境育人的重要基础工作的后勤来说,如何做好这个基础工作,如何在竞争的环境中的获得生存和发展,对推进“双一流”大学的建设是非常有意义的,因为高职类院校后勤工作好不好,会影响到高职类院校师生的切身利益,从而最终会影响到高职类院校教育教学质量的好坏。因此,在当前“双一流”建设的背景下,越来越多的高职类院校重视和提高后勤管理工作。近几年,随着高职院校的扩招,特别是2018年《国家职业教育改革实施方案》的出台,高职类院校大学生数量急增,大学生普遍特点是以在校住宿、学校食堂就餐为主的,因此,高职类院校的食堂面对的是一个数量庞大的教师、学生消费群体,所以如何做好高职类院校的后勤食堂服务工作,提升师生的满意度显得尤为重要。当前,随着人们经济生活水平的提高,无论是教师还是学生,他们的消费水平、消费观念都在不断改变和提高,特别是一些电商企业的兴起,例如美团、饿了吗等等兴起,给高职类院校食堂的经营管理带来很大的挑战。一些高职类院校的食堂由于经营餐饮服务达不到师生的需求标准,导致顾客（教师、学生）流失现象比较严重,在一定程度上影响了学校食堂的发展,最终给高职类院校的持续发展与形象塑造带来一定的影响。因此,高职类院校后勤必须重视餐饮服务工作,从学生、教师顾客的满意度角度出发,深入了解顾客的真正需求,根据顾客的实际需求及变化,提供适当、高质量的服务,这对促进后勤管理以及高职类院校发展有着重要的意义。因此如何提高高职类院校后勤餐饮服务顾客满意度是一个值得解决的问题。实际上随着高职类院校后勤社会化和餐饮社会化改革的推进,餐饮服务工作有了一定的改观,但是并没有达到师生的要求和水平,所以如何提升餐饮服务满意度成为近几年高职类院校普遍关注的主题。因此,本文围绕杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务顾客满意度问题进行分析研究。本文的研究,首先通过搜索、整理和分析相关文献资料,概括和梳理了国内外高校餐饮服务顾客满意度的相关研究成果;并对餐饮服务顾客满意度的概念及人本管理理论、归因理论等相关理论进行了分析,为课题研究提供理论基础;其次,从KX后勤公司餐饮服务运行模式、服务理念及管理制度体系等方面对KX后勤公司餐饮服务管理现状进行了介绍;第三,在借鉴Kim、钟仕能、宗慧、王江艳等学者的顾客满意度维度分析的基础上,从服务质量感知、产品质量感知和设备质量感知等维度进行问卷设计和五个问题的访谈。问卷研究与访谈调查研究表明:在产品质量感知方面,饭菜味道、饭菜价格、饭菜品种、饭菜份量以及新鲜度方面顾客满意度较高,而在饭菜卫生质量以及产品保温效果满意度不够理想;在服务质量感知方面,营业时间、员工仪表和卫生、反馈机制等方面满意度较高,存在着员工服务态度不佳、服务速度较慢、个性化服务缺失、师生对食堂管理参与度不够的问题;在设备质量感知方面,用餐环境卫生、餐具供应及更新方面满意度较高,存在着就餐设施卫生不理想、活动场地不足的问题。导致满意度较低的原因主要是餐饮产品质量管理机制不完善、没有树立以人为本的文化理念、餐饮员工整体综合素质不高、基础设备设施落后等方面造成的。第四,针对上述存在餐饮服务满意度的问题及原因,运用马斯洛管理理论、人本管理理论、归因理论等从完善后勤餐饮产品质量的管理机制、构建以人为本的餐饮服务文化、加强后勤队伍建设、完善餐厅软硬件设施等方面提出了解决对策。通过本文的研究,为杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务管理规范化发展起到促进作用,对其他高职院校后勤餐饮服务顾客满意度提升也具有一定的实践借鉴价值。
李凤营[9]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中研究指明中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
陈静雅[10]（2019）在《基于人本管理理论的医院护理人员对心理咨询认知度的研究》文中研究说明目的:本文结合我国的文化背景和护理人员的实际情况,研制适用于我国医院护理人员对心理咨询认知度的测量工具并进行信、效度检验,在此基础上调查江苏省医院护理人员对心理咨询的认知度现状,分析影响认知度的主要人口学因素,并提出提高护理人员对心理咨询认知度的策略。方法:采用文献分析、专家咨询、项目分析、因子分析等方法建立和筛选量表条目,并对量表的结构加以验证,编制了《医院护理人员对心理咨询的认知度量表》,于2017年1011月采用分层随机按比例抽样方法抽取江苏省军地六家三级甲等医院的540名护理人员进行问卷调查,采用频数、构成比对一般资料进行统计描述,t检验或单因素方差分析对计量资料进行组间比较,采用c2检验对计数资料进行比较,用相关分析和多元逐步回归分析探讨影响认知度的因素,P<0.05为差异有统计学意义。结果:1、信度分析:用Cronbach’sα系数测验量表的内部一致性信度,结果为0.903,各维度的Cronbach’sα系数分别为0.807、0.932、0.783、0.852、0.764,量表的内部一致性信度良好。2、效度分析:探索性因子分析提取出5个因子,分别为“相关概念”、“功能”、“具体咨询内容”、“接纳程度”、“特征”。验证性因子分析显示量表各项指标均达到临界值标准,量表基本满足各项指标的要求。3、认知度总分为（106.31±12.19）分,条目均分为（3.54±0.41）分。各维度的条目均分由高到低依次为:功能（4.22±0.47）分、具体咨询内容（3.92±0.62）分、接纳程度（3.69±0.44）分、特征（3.38±0.49）分、相关概念（3.08±0.58）分,五个维度的条目均分差异有统计学意义（P<0.05）。4、人口学影响因素为心理学培训情况、心理学相关资质、编制、性别、工龄、职称、职务,其中心理学培训情况的预测效果最强。结论:1、本研究采用理论与经验相结合的方法编制了《医院护理人员对心理咨询的认知度量表》,项目分析和因素分析结果表明量表的条目具有良好的区分度,且量表的信、效度良好。该量表能够为评价医院护理人员对心理咨询的认知度和维护护理人员的心理健康水平提供科学依据。2、医院护理人员对心理咨询的认知度处于中等水平,功能维度的得分最高,相关概念维度的得分最低。3、心理学培训情况、心理学相关资质、编制、性别、工龄、职称、职务是其影响因素,心理学培训情况的影响最大。
二、人本管理的心理优势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人本管理的心理优势（论文提纲范文）
（1）积极心理学视角下中职生心理健康管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)教育部关于加强中职学生心理健康教育的政策要求 |
| (二)中职学生心理健康管理需要积极心理学的介入 |
| (三)个人对中职学生心理健康的持续关注 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| (三)研究述评 |
| 四、概念界定 |
| (一)中职生 |
| (二)积极心理品质 |
| (三)心理健康 |
| (四)心理健康管理 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查研究法 |
| (三)观察法 |
| 第一章 中职生心理健康管理的理论基础 |
| 一、积极心理学理论 |
| (一)积极心理学理论的主要内容和观点 |
| (二)积极心理学理论与中职生心理健康管理的关系 |
| 二、人本管理理论 |
| (一)人本管理理论的主要内容和观点 |
| (二)人本管理与积极心理学理论的关系 |
| (三)人本管理理论与中职生心理健康管理的关系 |
| 第二章 广东省M中职学校学生心理健康管理现状调查 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查对象 |
| (二)问卷设计 |
| (三)访谈设计 |
| 二、调查实施 |
| (一)对象的抽取与人口学特征 |
| (二)施测与数据处理 |
| 三、调查结果 |
| (一)人口学差异 |
| (二)描述性统计结果和相关性分析 |
| 第三章 广东省M中职学校学生存在的心理问题及原因分析 |
| 一、中职学生存在的心理问题 |
| (一)学习兴趣匮乏,学习动机较弱 |
| (二)个性自责自卑,缺乏恒心和毅力 |
| (三)人际交往敏感焦虑,主动交往意识较差 |
| (四)职业素养提升缓慢,缺乏团队合作精神 |
| 二、中职生心理问题的原因分析 |
| (一)学校原因 |
| (二)社会原因 |
| (三)家庭原因 |
| (四)学生自身原因 |
| 第四章 中职生心理健康管理提升策略与建议 |
| 一、成立心理健康管理中心,完善管理机制 |
| (一)设置不同功能机构,明确各自职责 |
| (二)组建专业团队,提升管理者管理意识和能力 |
| (三)完善监督和评价机制,提高管理工作效率 |
| 二、建立分级管理体系,对不同对象实行分层管理 |
| (一)面向全体学生的初级预防体系 |
| (二)针对有心理问题倾向学生的二级预防体系 |
| (三)针对严重心理和行为异常学生的三级预防体系 |
| 三、开展积极心理管理,完善管理内容 |
| (一)创建中职生心理档案 |
| (二)创设有利条件,营造积极心理环境 |
| (三)加强学生心理问题调适,强化心理调节技能训练 |
| (四)激发学生潜能,开发和培养中职生积极心理品质 |
| (五)防微杜渐,加强对心理健康风险因子的识别与干预 |
| 四、家校社区联动,构建促进中职生心理健康的积极支持系统 |
| (一)开展专业兴趣活动,提升专业满意度 |
| (二)组织参加社会实践活动,提升社会支持度 |
| (三)加强家校沟通,构建和谐亲子关系 |
| (四)加强社区管理,营造和谐社区环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| (一)着作 |
| (二)期刊 |
| (三)学位论文 |
| (四)其他 |
| 二、外文文献 |
| 附录1 中职生积极心理品质问卷 |
| 附录2 中职生心理健康状态问卷 |
| 附录3 中职生人际支持现状及积极心理品质被关注度问卷 |
| 附录4 学校心理健康管理访谈提纲1:(学校心理老师和班主任) |
| 附录5 学校心理健康管理访谈提纲2:(学校领导) |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 |
（2）农村小学少先队辅导员专业能力提升的管理策略研究 ——以桂林市城乡结合部Y区和L区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)国家日益重视少先队辅导员建设 |
| (二)少先队辅导员提升专业能力是少先队与学校管理工作的需要 |
| (三)少先队辅导员提升专业能力是自身发展的内在要求 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论价值 |
| (二)实践意义 |
| 三、理论基础 |
| (一)人本管理理论 |
| (二)德鲁克“自我管理”理论 |
| 四、文献综述 |
| (一)政府部门对少先队辅导员专业能力要求的研究 |
| (二)少先队辅导员专业能力内涵的研究 |
| (三)少先队辅导员专业能力存在问题的研究 |
| (四)少先队辅导员专业能力提升策略的研究 |
| 五、概念界定 |
| (一)农村小学 |
| (二)专业能力 |
| (三)少先队辅导员专业能力 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 农村小学少先队辅导员专业能力现状 |
| 一、农村小学少先队辅导员专业能力现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)施测方法和对象 |
| (三)信度与效度检验 |
| 二、农村小学少先队辅导员专业能力的现状 |
| (一)农村小学少先队辅导员专业能力总体情况 |
| (二)少先队辅导员专业能力各方面差异性情况 |
| 三、农村小学少先队辅导员各项具体专业能力现状 |
| (一)农村小学少先队辅导员组织能力现状 |
| (二)农村小学少先队辅导员教育能力现状 |
| (三)农村小学少先队辅导员服务能力现状 |
| (四)农村小学少先队辅导员辅导能力现状 |
| (五)农村小学少先队辅导员科研能力现状 |
| 第二章 农村小学少先队辅导员专业能力存在的主要问题 |
| 一、农村小学少先队辅导员专业能力整体水平不高 |
| (一)农村小学少先队辅导员综合专业能力水平不高 |
| (二)农村小学少先队辅导员专业能力参差不齐 |
| (三)农村小学少先队辅导员专业能力发展不均衡 |
| 二、农村小学少先队辅导员专业能力在不同方面存在差异 |
| (一)农村小学少先队辅导员专业能力在地区上存在差异 |
| (二)农村小学少先队辅导员专业能力在学历上存在差异 |
| (三)农村小学少先队辅导员专业能力在年龄上存在差异 |
| 第三章 农村小学少先队辅导员专业能力存在问题的管理原因分析 |
| 一、农村小学少先队辅导员上级管理方面的原因 |
| (一)主管部门缺乏引力 |
| (二)少先队团队缺乏助力 |
| (三)学校缺乏培训的持续力 |
| (四)学校缺乏激励机制的外动力 |
| 二、农村小学少先队辅导员自身管理方面的原因 |
| (一)农村小学少先队辅导员缺乏基本的知识储备 |
| (二)农村小学少先队辅导员缺乏身份认知的内驱力 |
| (三)农村小学少先队辅导员缺乏岗位工作的精力 |
| (四)农村小学少先队辅导员缺乏职业规划的定力 |
| 第四章 促进农村小学少先队辅导员专业能力提升的管理策略 |
| 一、少先队管理部门的管理策略 |
| (一)严格人员管理,保障人才专业能力达标 |
| (二)完善绩效管理,激发专业能力提升兴趣 |
| (三)建立资源库,把握专业能力提升方向 |
| (四)建立数据库,拓宽专业能力提升途径 |
| (五)加强培训管理,供给专业能力提升动力 |
| 二、农村小学的管理策略 |
| (一)建立少先队学科教研组,保障专业能力提升平台 |
| (二)落实“结对帮扶”,助力专业能力提升 |
| (三)规范使用少先队教材,提升辅导能力 |
| (四)落实少先队活动课程,提升教育能力 |
| 三、农村小学少先队辅导员自我管理的策略 |
| (一)树立职业规划,明确专业能力提升方向 |
| (二)加强自我学习,扎实专业能力提升基础 |
| (三)加强自我激励,寻找专业能力提升动机 |
| (四)加强时间管理,保证专业能力提升时间 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 桂林市农村小学少先队辅导员专业能力调查表 |
| 致谢 |
（3）H公司基层员工流失问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 基层员工的概念 |
| 2.1.2 员工流失的概念 |
| 2.1.3 基层员工流失对企业造成的影响 |
| 2.2 员工流失的相关理论 |
| 2.2.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.2.2 莫布雷中介链模型 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.3 心理契约理论 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国内研究综述 |
| 2.4.2 国外研究综述 |
| 2.4.3 国内外研究评述 |
| 第3章 H公司基层员工流失现状及其影响 |
| 3.1 H公司概况 |
| 3.1.1 H公司简介 |
| 3.1.2 H公司组织架构 |
| 3.1.3 H公司人力资源现状 |
| 3.2 H公司基层员工流失现状分析 |
| 3.2.1 基层员工近四年离职率 |
| 3.2.2 离职员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 离职员工性别结构分析 |
| 3.2.4 离职员工学历结构分析 |
| 3.2.5 离职员工入职年限结构分析 |
| 3.2.6 离职员工籍贯结构分析 |
| 3.3 基层员工流失对H公司的影响 |
| 3.3.1 增加公司用人成本 |
| 3.3.2 影响公司安全稳定生产 |
| 3.3.3 降低公司内部凝聚力 |
| 3.3.4 影响公司形象 |
| 第4章 H公司基层员工流失的原因分析 |
| 4.1 H公司基层员工满意度调查 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷数据分析 |
| 4.2 H公司基层离职员工访谈 |
| 4.2.1 访谈设计 |
| 4.2.2 访谈内容 |
| 4.2.3 访谈结果分析 |
| 4.3 公司原因分析 |
| 4.3.1 基层员工薪资和福利待遇不完善 |
| 4.3.2 工作氛围压抑、工作压力大 |
| 4.3.3 基层员工晋升空间受限 |
| 4.3.4 培训工作缺乏系统性和合理性 |
| 4.3.5 企业文化不适应现代员工需求 |
| 4.4 个人原因分析 |
| 4.4.1 家庭原因 |
| 4.4.2 寻求更好的福利待遇及发展空间 |
| 4.4.3 为实现自身价值和职业规划 |
| 4.5 社会原因分析 |
| 4.5.1 就业机会的增加 |
| 4.5.2 离职员工所产生的“示范”效应 |
| 4.5.3 周边城市虹吸效应 |
| 4.5.4 离职成本降低 |
| 第5章 H公司基层员工流失的对策研究 |
| 5.1 完善薪酬福利待遇 |
| 5.1.1 提升薪资竞争力 |
| 5.1.2 完善福利待遇 |
| 5.1.3 增强员工获得感 |
| 5.2 提升企业现代化管理水平,增强人本管理理念 |
| 5.2.1 提升各级管理干部管理水平 |
| 5.2.2 转变用人理念,做到重视基层员工 |
| 5.2.3 加强人本管理和人文关怀,增强员工归宿感 |
| 5.3 拓宽晋升渠道 |
| 5.3.1 帮助员工制定并实现职业规划 |
| 5.3.2 安排工作轮岗,提升员工技术水平和成就感 |
| 5.3.3 公司和员工做到共同成长发展 |
| 5.4 完善培训工作 |
| 5.4.1 增强培训工作的实效性 |
| 5.4.2 合理储备关键技术骨干 |
| 5.5 加强企业文化建设 |
| 5.5.1 保留原有企业文化的核心精神 |
| 5.5.2 建立民主、开放的现代化企业文化 |
| 5.5.3 重视员工沟通和人际关系的改善,增强企业凝聚力 |
| 5.6 做好离职人员管理工作 |
| 5.6.1 做好离职人员档案维护和管理 |
| 5.6.2 对员工离职原因做好了解 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 工作满意度调査表 |
| 附录2 离职员工访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）J市高新区政府绩效考核的改革成效、问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展评述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 主要研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点及不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效考核 |
| 2.1.2 政府绩效考核 |
| 2.1.3 政府绩效管理 |
| 2.2 基础理论阐释 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 人本管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 J市高新区政府绩效考核的改革主要内容与成效 |
| 3.1 J市高新区政府绩效考核的改革主要内容 |
| 3.1.1 完善考核与激励机制 |
| 3.1.2 强化外部评价考核 |
| 3.1.3 完善协作考核机制 |
| 3.2 J市高新区政府绩效考核的改革成效分析 |
| 3.2.1 不同维度下 J 市高新区政府绩效考核的改革成效分析 |
| 3.2.2 不同绩效要素下J市高新区政府绩效考核的改革成效分析 |
| 3.2.3 绩效考核助推高质量发展方面的改革成效分析 |
| 3.2.4 绩效考核对优化组织内部运行情况的改革成效分析 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 J市高新区政府绩效考核改革问题及成因 |
| 4.1 各类绩效改善程度不均衡 |
| 4.1.1 考核权重差异较大 |
| 4.1.2 分类履职考核深度不足 |
| 4.1.3 正面及心理激励效力不足 |
| 4.1.4 潜能开发方面的考核机制不健全 |
| 4.2 外部评价考核机制尚待完善 |
| 4.2.1 外部评价考核权重不足 |
| 4.2.2 现有监督评价渠道的应用深度不足 |
| 4.2.3 第三方力量引入深度较低 |
| 4.3 组织绩效的传递分解机制不健全 |
| 4.3.1 职能重组深度不足 |
| 4.3.2 协作考核系统性不足 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 完善J市高新区政府绩效考核改革的对策建议 |
| 5.1 强化正面激励与心理激励 |
| 5.2 健全潜能开发方面的考核机制 |
| 5.3 加强全面分类履职考核 |
| 5.4 优化考核结构 |
| 5.4.1 增强外部评价考核效力 |
| 5.4.2 优化考核指标体系 |
| 5.5 健全组织绩效的传递分解机制 |
| 5.5.1 进一步重组职能架构 |
| 5.5.2 完善协作考核结构 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）人本管理在酒店管理中的价值与应用（论文提纲范文）
| 1 人本管理在酒店管理中的价值 |
| 1.1 酒店管理的需求 |
| 1.2 提升员工满意度 |
| 1.3 提高酒店核心竞争力 |
| 2 人本管理在酒店管理中的问题 |
| 2.1 缺乏信任，授权机制僵化 |
| 2.2 薪酬制度不合理，用人机制不完善 |
| 2.3 培训时间较短，员工流失率高 |
| 3 人本管理在酒店管理中的应用 |
| 3.1 适当授权 |
| 3.2 制定合理薪资和用人制度 |
| 3.3 定期培训，实施岗位轮换制 |
| 4 结语 |
（6）人本管理思想在小学德育管理中的实践研究 ——以X市C小学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 第二章 文献综述和理论基础 |
| 2.1 德育管理相关概念界定 |
| 2.1.1 德育 |
| 2.1.2 德育管理 |
| 2.2 国内文献综述 |
| 2.2.1 关于德育管理的研究 |
| 2.2.2 关于小学德育管理的研究 |
| 2.2.3 人本管理思想在德育管理中的应用研究 |
| 2.3 国外文献综述 |
| 2.3.1 关于德育理论的研究 |
| 2.3.2 人本主义德育管理在西方国家的应用研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 X市C小学的德育管理现状调查及分析 |
| 3.1 问卷调查 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 调查问卷的信度分析 |
| 3.1.3 调查问卷的效度分析 |
| 3.1.4 问卷调查对象 |
| 3.2 问卷调查、访谈结果和分析 |
| 3.2.1 德育目标与实际偏离 |
| 3.2.2 德育方式陈旧 |
| 3.2.3 德育工作分配不明确 |
| 3.2.4 德育评价方式单一,缺乏民主 |
| 3.2.5 德育活动流于形式 |
| 3.2.6 学校德育孤立于社会和家庭教育 |
| 3.3 成因分析 |
| 3.3.1 学校因素 |
| 3.3.2 家庭因素 |
| 3.3.3 社会因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 人本管理思想下的C小学德育管理优化与提升策略 |
| 4.1 人本管理思想概述 |
| 4.1.1 人本思想的形成 |
| 4.1.2 人本管理思想的形成 |
| 4.1.3 人本管理思想的内涵 |
| 4.2 人本主义德育管理概述 |
| 4.2.1 人本主义德育管理内涵 |
| 4.2.2 人本管理思想在小学德育管理中的现实意义 |
| 4.3 C小学德育管理优化与提升策略 |
| 4.3.1 了解学生发展需求,明确德育目标 |
| 4.3.2 结合学生身心发展特点,丰富德育方式 |
| 4.3.3 激发教职工和学生主人翁意识,拓宽德育管理模式 |
| 4.3.4 尊重教师和学生的主体地位,完善德育评价方式 |
| 4.3.5 重视学生实践体验,开展主题德育活动 |
| 4.3.6 加强与家庭、社会德育联系,建立校内外一体化的德育管理系统 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 小结和展望 |
| 5.1 阶段性工作小结 |
| 5.1.1 访谈分析 |
| 5.1.2 调查问卷分析 |
| 5.1.2.1 调查问卷信效度分析 |
| 5.1.2.2 调查问卷内容分析 |
| 5.2 工作展望 |
| 5.3 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附卷一 硕士期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附卷二 X 市 C 小学德育管理现状调查问卷(教师用) |
| 附卷三 X 市 C 小学德育管理现状调查问卷(学生用) |
| 附卷四 X 市 C 小学德育管理满意度调查问卷(家长用) |
（7）A公司员工流失及防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 员工流失概念 |
| 2.2 员工流失的特点 |
| 2.3 需求层次理论 |
| 2.4 双因素理论 |
| 2.5 心理契约理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 A公司员工流失现状及影响 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司员工流失现状 |
| 3.3 员工流失对公司产生的影响 |
| 3.3.1 增加经营成本 |
| 3.3.2 影响品牌形象 |
| 3.3.3 影响企业竞争力 |
| 3.3.4 加大经营难度及风险 |
| 3.3.5 企业商业及技术机密流失 |
| 3.3.6 影响在职人员士气 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A公司员工流失成因分析 |
| 4.1 员工流失调查成因问卷调查 |
| 4.2 A公司员工流失成因 |
| 4.2.1 企业人本管理缺失 |
| 4.2.2 缺乏科学化绩效评价体系 |
| 4.2.3 薪资水平偏低 |
| 4.2.4 员工劳动保障制度不够完善 |
| 4.2.5 无法满足员工职业需求 |
| 4.2.6 工作环境不佳 |
| 4.2.7 人际关系复杂 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 A公司员工流失防控策略与保障措施 |
| 5.1 A公司员工流失防控策略 |
| 5.1.1 加强企业人本管理 |
| 5.1.2 强化绩效管理 |
| 5.1.3 优化薪酬体系设计 |
| 5.1.4 完善员工保障机制 |
| 5.1.5 注重员工职业生涯规划 |
| 5.1.6 优化工作环境 |
| 5.1.7 构建和谐企业文化 |
| 5.2 A公司员工流失防控保障措施 |
| 5.2.1 优化组织结构 |
| 5.2.2 完善员工流失风险防范机制 |
| 5.2.3 构建专业人力资源管理队伍 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 A 公司员工满意度调查问卷 卷 A |
| 附录2 A 公司员工流失因素调查问卷卷 B |
| 附录3 访谈问题提纲 |
（8）杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务顾客满意度提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究的目的 |
| 2.研究的意义 |
| (三)国内外相关高校餐饮服务顾客满意度研究 |
| 1.高校后勤社会化及餐饮社会化改革方面的研究 |
| 2.餐饮服务质量概念、特点及提升方面的研究 |
| 3.顾客满意度的概念及影响因素 |
| 4.餐饮服务顾客满意度的影响因素及相关提升研究 |
| 5.研究综述 |
| (四)研究内容、框架和研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究框架 |
| 3.研究方法 |
| 二、理论基础 |
| (一)顾客满意度理论 |
| (二)归因理论 |
| (三)人本管理理论 |
| (四)马斯洛需要层次理论 |
| 三、KX后勤公司餐饮服务管理现状分析 |
| (一)杭州XX高职院校基本概况 |
| (二)KX后勤公司餐饮服务管理现状 |
| 1.后勤餐饮服务组织架构及服务队伍 |
| 2.后勤餐饮服务运行模式 |
| 3.后勤餐饮服务理念、服务的目标 |
| 4.后勤餐饮服务管理流程和制度体系 |
| 5.后勤餐饮规划布局 |
| 四、杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务顾客满意度调查 |
| (一)顾客满意度问卷内容设计、样本特征及访谈 |
| 1.关于问卷内容的设计 |
| 2.问卷样本特征分析 |
| 3.访谈对象与内容 |
| (二)KX后勤公司餐饮服务顾客满意度存在的问题 |
| 1.产品质量感知方面 |
| 2.服务质量感知方面 |
| 3.设备质量感知方面 |
| (三)KX后勤公司餐饮服务顾客满意度存在问题的原因 |
| 1.餐饮产品质量管理机制不健全 |
| 2.没有树立以人为本的文化理念 |
| 3.餐饮员工整体综合素质不高 |
| 4.基础设备设施落后 |
| 五、提升KX后勤公司餐饮服务顾客满意度的对策 |
| (一)完善餐饮产品质量管理机制 |
| 1.建立餐饮监控管理体系 |
| 2.全面推行“六T”管理标准 |
| 3.完善学生深度参与食堂管理的机制 |
| (二)构建以人为本的餐饮服务文化 |
| 1.开展全员参与的餐饮文化活动 |
| 2.打造有温度的餐饮服务品牌 |
| 3.加强员工人文关怀 |
| (三)加强后勤餐饮队伍建设 |
| 1.后勤餐饮管理队伍建设 |
| 2.提高餐饮一线员工综合素质 |
| (四)完善餐厅软硬件设施 |
| 1.完善餐厅设备设施 |
| 2.积极探索智慧餐厅建设 |
| 六、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务顾客满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（10）基于人本管理理论的医院护理人员对心理咨询认知度的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究目的及意义 |
| 3.相关概念的界定 |
| 4.理论框架 |
| 5.研究现状 |
| 6.硏究内容 |
| 7.本研究的创新性 |
| 8.技术路线图 |
| 第二章 基于人本管理理论的医院护理人员对心理咨询认知度量表的编制和信效度验 |
| 1.材料与方法 |
| 2.结果 |
| 3.讨论 |
| 第三章 医院护理人员对心理咨询认知度的调查研究 |
| 1.材料与方法 |
| 2.结果 |
| 3.讨论 |
| 第四章 结论 |
| 1.研究结论 |
| 2.研究的不足和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 综述 |
| 参考文献 |
四、人本管理的心理优势（论文参考文献）
- [1]积极心理学视角下中职生心理健康管理策略研究[D]. 吴俊峰. 贵州师范大学, 2021(02)
- [2]农村小学少先队辅导员专业能力提升的管理策略研究 ——以桂林市城乡结合部Y区和L区为例[D]. 莫杰. 广西师范大学, 2021(12)
- [3]H公司基层员工流失问题与对策研究[D]. 郑晓业. 山东大学, 2021(02)
- [4]J市高新区政府绩效考核的改革成效、问题及对策研究[D]. 李振. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]人本管理在酒店管理中的价值与应用[J]. 史万莉. 企业科技与发展, 2020(06)
- [6]人本管理思想在小学德育管理中的实践研究 ——以X市C小学为例[D]. 韦荣娜. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [7]A公司员工流失及防控研究[D]. 黄石锋. 广东工业大学, 2020(02)
- [8]杭州XX高职院校KX后勤公司餐饮服务顾客满意度提升策略研究[D]. 陈小波. 广西师范大学, 2020(06)
- [9]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [10]基于人本管理理论的医院护理人员对心理咨询认知度的研究[D]. 陈静雅. 蚌埠医学院, 2019(01)